מיתוג מעסיק מתחיל בפרטים הקטנים (גדולים) 

לאחרונה הופך ברור יותר ויותר שחוקי המשחק בשוק התעסוקה השתנו. לא עוד עובדים שנשארים באותו מקום עבודה 40 שנה, לא עוד מועמדים שמוכנים לעבוד בכל מקום ותחת כל יחס, אלא דור חדש של עובדים. העובדים בדור החדש מחפשים במקום עבודה יותר ממקום עבודה. הם מודעים לזכויות שלהם ומחפשים את יכולות הקידום וההתפתחות האישית, את האיזון בין חיי העבודה לחיי המשפחה, את העניין והאתגר בתפקיד.

 לנוכח התפתחויות אלו, רוב מעסיקים כבר לא יכולים להרשות לעצמם "לשקוט על השמרים" ולהמתין שמועמדים יגיעו אליהם. ארגונים רבים מקימים אתרי קריירה אטרקטיביים בהם הם מציעים משרות ומנסים להעביר את אווירת העבודה בארגון, אנשי גיוס בחברות רבות מחפשים באופן אקטיבי מועמדים דרך קשרים וברשתות החברתיות, אבל נשאלת השאלה מה הם עושים ברגע שהם מאתרים אותם.   המונח מיתוג מעסיק בעצם כולל בתוכו את התובנה שכיום המעסיק צריך לשווק את עצמו למועמד, לעתים לא פחות ממה שהמועמד צריך לשווק את עצמו למעסיק, במיוחד במקרים של גיוס "טאלנטים" אבל לא רק. ואם אתם שואלים את עצמכם מה מעסיק בדיוק צריך לעשות כדי שאנשים ירצו לעבוד אצלו, התשובה היא שמעבר ל"שם" כי הרי לא כולם Google או Facebook, מעבר לעמוד קריירה מוצלח ועמודים מעניינים בפייסבוק ובלינקדאין, סרטונים ב-youtube וכדומה, התשובה נמצאת קודם כל בפרטים הקטנים.  

מועמדים מסתכלים גם בקנקן
מחד, אל תתנו למועמד לחכות לראיון בעמידה במסדרון. מאידך, חדר המתנה חשוך עם עיתונים משנות ה-90 זו גם לא סביבה אידיאלית להמתנה. כשמועמד מחכה לראיון הוא מקבל הזדמנות להציץ על החברה. הוא יכול לחוש את האווירה, לראות חלק מהעובדים, לשמוע אם אנשים צועקים אחד לשני ממשרד למשרד, הוא בוחן אתכם עוד לפני שאתם בוחנים אותו. דאגו לסביבת המתנה הולמת וייצוגית, שתגרום למועמד להרגיש שנעים אצלכם עוד לפני שהוא מתיישב לראיון.  

לאחר הראיון, אל תשאירו מועמדים ב"חור שחור" אפילו אם אתם מראיינים עשרות מועמדים ביום, עומס זו לא סיבה לא להחזיר להם תשובה. לכולנו צורך חזק בוודאות. כמובן שזה לא אומר שאתם צריכים לחזור לכולם באופן אישי בצירוף התנצלות חמה מעומק הלב, אבל בהחלט ניסוח מכתב תשובה שלילית מכבדת יעשה את העבודה. בכך גם תחסכו לעצמכם שיחות ממועמדים שרוצים לדעת אם מתקדמים בתהליך ומדוע לא יצרתם קשר, וגם תתנו לכל המועמדים תחושה שהתייחסתם אליהם ולא השארתם אותם באוויר.  

תהליכים ארוכים דורשים קשר צמוד יותר בארגונים גדולים תהליכי הגיוס נוטים להיות ארוכים יחסית. תהליך גיוס מועמד לתפקיד משפטי בכיר יכול להימשך גם מספר חודשים. יש לזכור שלאורך תהליך כזה המועמד מתראיין ועובר תהליכים במקומות נוספים. במידה ומדובר בעורך דין שאתם מעוניינים להעסיק, או שוקלים להעסיק, דאגו להיות עמו בקשר לאורך התהליך. סביר הרבה יותר שמועמד יחוש מחויב למעסיק שמעדכן אותו ושומר איתו על קשר מאשר עם מעסיק ש"נעלם" לחודש ופתאום מתקשר לעדכן על השלב הבא.    

אל תשתמשו במילים יפות ללא כיסוי "אמרו לי להיזהר, אף פעם לא למהר, אך כל מפגש נרגש נפלתי מחדש" מכירים? מילים יפות ללא כיסוי. מעסיקים מסוימים נוטים להבטיח דברים שבפועל לא מתקיימים. ארגון הממתג את עצמו בצורה מסוימת ובפועל נוהג בצורה אחרת, הוא ארגון שעשוי למצוא עצמו מגייס עובדים חדשות לבקרים. אם תהליכי הקידום אצלכם בארגון הם איטיים, לא כדאי "למכור" למועמד שכל שנתיים הוא יוכל להתקדם בתפקיד. אם התפקיד כולל גם צדדים פחות אטרקטיביים אל תסתירו אותם מהמועמד. עדיף שיהיה מודע מראש ויחשוב אם הוא יכול ומוכן להתמודד איתם, מאשר שיגלה אותם ויתאכזב רק אחרי שייכנס לתפקיד. אתם לא רוצים ליצור מצב של עובדים ממורמרים שלא יהיו מרוצים ואולי גם יתסיסו אחרים. מיתוג זה דבר נפלא, אך הוא צריך להיות מבוסס אמיתות, הבטיחו רק דברים שתוכלו לקיים.