קיום חובת השימוע במשפט הפרטי 

חובת השימוע

בעבר, חובת השימוע חלה רק במגזר הציבורי. כיום, גם מעביד פרטי השוקל להביא לסיום עבודתו של עובד, חייב לעשות כן רק לאחר קיום הליך של שימוע.

הטעם שעומד בבסיס חובת השימוע היא זכות הטיעון של העובד לדעת מה הטענות שמועלות נגדו ולייתן להן מענה.

במסגרת ההליך יש להביא בפני העובד את הטעמים שהביאו את המעביד לשקול את סיום עבודתו של העובד ולאפשר לעובד להשמיע טענותיו.

יודגש כי יש ליידע את העובד מראש בטענות המעביד על מנת לאפשר לעובד להתגונן כראוי [ראה: ע"ע 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל בישראל בע"מ (פורסם בנבו)]

ההזמנה לשימוע

על המעביד להזמין את העובד לשימוע באופן מסודר.

ההזמנה יכולה להיות בעל פה או בכתב ויש לציין בה את הסיבות בגללם שוקלים לסיים את עבודתו.

ההזמנה צריכה להנתן מספר ימים מראש, על מנת לתת לעובד הזדמנות להכין הגנה ולהביא איתו את מי שרוצה לשימוע, לרבות,  עורך דין - צריך ליידע את העובד על הזכות הזו שעומדת לו.

חובת השימוע קיימת גם לגבי עובד שעובד בחברה תקופה קצרה וגם לעובד שנשכר לתקופה קצובה, אשר הוארכה לפחות פעם אחת.

השימוע גופא

השימוע חייב להיות מגובה בפרוטוקול ו/או בהקלטה מצד המעביד כאשר גם העובד רשאי לעשות כן.

העובד זכאי לקבל עותק מהפרוטוקול שנרשם.

השימוע צריך להיערך על ידי מי שמוסמך לקבל את ההחלטה בדבר המשך עבודתו של העובד, או מי שהוסמך על ידי מקבל ההחלטה ואמור לערוך את השימוע עבור מקבל ההחלטה, ולחזור אליו עם פרוטוקול ומסקנות.

ההחלטה לאחר השימוע

ההחלטה בדבר המשך ו/או הפסקת עבודתו של העובד אל לה שתינתן במעמד השימוע שכן,  ייתכן ובעקבות הדברים שהועלו על ידי העובד בשימוע, על המעביד יהיה לערוך בירורים לטענותיו.

סביר לחזור לעובד עם החלטה יום-יומיים לאחר קיומו של השימוע.

ההחלטה שהיא למעשה ההודעה לעובד, צריכה להיות בכתב, כאשר בפסיקה נקבע כי לא מספיק לתת הודעה לקונית אלא צריך לנמק את ההחלטה על מנת להראות שהתקבלה תוך הפעלת שיקול דעת ובתום לב.

על מנת לחזק את אמינותו של הליך השימוע ולהעיד כי המעביד מקיים את השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה, ומוכן להשתכנע מטיעוניו של העובד, נכון יהיה אם לעתים המעביד יחזור בו מהכוונה לפטר.

אי עריכת שימוע ושימוע שלא כדין

הפסיקה קבעה כי במקרים בהם המעביד מגלה כי היה פגם בשימוע - ניתן לנסות לרפא את הפגם על ידי עריכת שימוע חוזר.

סנקציות

בניגוד לסקטור הציבורי בו עקב פיטורים שלא כדין, בתי הדין לעבודה יכולים לבטל את הפיטורים, הרי שבסקטור הפרטי נהוג להטיל על המעביד תשלום פיצויים לעובד, בהתאם לחומרת ההתנהגות שמצא ביה"ד בהתנהגותו של המעביד.

סיבות לפיטורין

מעבר לסיבות המקובלות לפיטורין, כגון: ביצועים לא מספקים, צמצומים וכו', הפסיקה הכירה בפיטורים של עובדים יקרים על מנת לשכור עובדים זולים יותר.

הטעם לכך הינו שלמעביד קיימת חובה לנהל ביעילות את מפעלו וחובה זו משפיעה גם על העובדים האחרים שנשארים מועסקים.

פיטורי צמצום נובעים מצרכיו של המעביד לצמצום היקף פעילותו ולכל מעביד ישנה הזכות לפטר עובד. יחד עם זאת, הוצאת הפיטורין אלה פועל חייבת להעשות לפי הכללים והנורמות החלים על יחסי העבודה.

הפסיקה גם הכירה בפיטורים לשם העברת העבודה למיקור חוץ.

פיטורין של עובד בניגוד להוראות חוקי מדינת ישראל, בין היתר חוק עבודת נשים, חוק חיילים משוחררים ועוד', מרוקנים את הפיטורין מתוכן והם מבוטלים מעיקרם.

מקורות

  ע"ע 620/07 גמליאל נ' חברת החשמל בישראל בע"מ [פורסם בנבו]

מנחם גולדברג ונחום פיינברג, דיני עבודה, מהדורה חמישים ואחת בשלושה כרכים (דצמבר 2010), הוצאת סדן

הילה פורת, עו"ד, דיני עבודה- המדריך המלא, מהדורה רביעית פברואר 2009, ספריית טסטמיי 

מסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא ו/או כל המלצה אחרת.  יש להתייעץ עם עורך דין טרם נקיטת כל פעולה כאמור. © כל הזכויות שמורות.