הרעת תנאי עבודה
המציאות מלמדת כי המיתון, בין היתר, מוביל מעסיקים רבים להרע את תנאי עבודתם של העובדים. במקרים אחרים, המעביד מעוניין שהעובד יסיים את תקופת עבודתו, אולם, לשלול ממנו את הזכויות להן הוא זכאי על פי חוק, לפיכך הוא נוקט בטקטיקה ידועה של "הרעת תנאי עבודה".
העובד שרוי במצב אשר שנכפה עליו, כאשר הרעו את תנאי עבודתו, והוא אמור להסתגל למציאות החדשה.
הרעת תנאי עבודה יכולה למצוא ביטוי בהורדת משמרות, צמצום שעות, מעבר מחדר "מפואר" לחדר "עלוב", מעבר מתנאי משרד הולמים לעבודה במרתף וכדומה.
להלן מספר דוגמאות אותן קבעה הפסיקה כי הם ייחשבו כהרעת תנאי עבודה:
א. מעביד שאינו משלם לעובדיו תשלומים להם הם זכאים מכוח חוזה העבודה או הדין.
ב. פיגור בתשלומי משכורות לעובדים.
ג. יחס משפיל מצע מעביד.
ד. תנאים פחותים מאלו שנקבעו בחוזה העבודה האישי או בצווי הרחבה.
ה. הפחתת שכר.
ו. שינוי בשעות העבודה.
ז. שינוי בזכויות הנלוות.
ח. פגיעה במעמדו המקצועי של העובד במקום העבודה.
ט. שינוי במיקום העבודה.
מקרים אלו יכולים להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי עבודה, אולם, המציאות והניסיון מלמדים כי כל מקרה לגופו, לפיכך מומלץ לבחון את הנסיבות וההיבטים הרלוונטיים.
חשוב לציין, כי רשימה זו אינה סגורה וקיימים מקרים נוספים לפיהם יפסוק בית המשפט כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודה.
על פי הדין מעביד רשאי לפטר עובד בכל עת, למעט אם נקבע אחרת בחוק או בהסכם עבודה אישי או קיבוצי, ובלבד שהפיטורין ייעשו בתום לב, על פי אמות מידה כפי שמפורטים בפסיקה, וייתן לו הודעה מוקדמת, כחוק. אולם, אם בוחר המעביד שלא לנתק את יחסי העבודה, ולהמשיך להעסיק את העובד, אין המעביד רשאי באופן חד צדדי לשנות את תנאי העבודה של העובד, לדוגמא - שכר שהוסכם עליו מראש בין השניים, ללא שקיבל את ההסכמה של העובד לכך.
אם יש ברצונו של המעביד לשנות את תנאי העסקה של העובד על פי החוזה שנחתם, עליו להביא את החוזה לסיומו, ולשכנע את העובד לכרות עימו חוזה עבודה חדש.
אם כך הכלל הוא שמעביד אינו יכול לשנות באופן חד צדדי את תנאי החוזה ללא שהתייעץ תחילה עם העובד וקיבל הסכמתו לכך. אולם, גם לכלל זה קיימים חריגים, מעביד יהיה רשאי לשנות את תנאי החוזה, ללא הסכמת העובד, אם יתקיים אחד מן התנאים הבאים:
1. כאשר החוק מעניק, לצד לחוזה העבודה, את הזכות לשנות תנאי חוזה באופן חד צדדי.
2. כריתת חוזה עבודה חדש.
3. כאשר יש הוראה חוזית על פיה, היא מסתיימת או משתנה טרם סיומו של החוזה.
4. כאשר יש הוראה, מפורשת או משתמעת בחוזה העבודה, לפיה לאחד הצדדים לחוזה יש את הכוח לשנות את ההוראה מבלי לסיים את החוזה.
ללא התקיימות אחד מן החריגים כפי שפורט לעיל, מעביד אשר משנה את הוראת החוזה, מאפשר לעובד להמשיך לדרוש את המשך קיום החוזה המקורי, או לחלופין יש בידי העובד "להתפטר בדין מפוטר" עקב הרעת תנאי עבודה. ראה לעניין זה פירוט בפרק "פיצויי פיטורין".
עיכוב בהגשת תביעה כנגד המעביד
הפסיקה דנה רבות בסוגיה של עיכוב או השתהות מצידו של העובד לגבי דרישת המשך קיום החוזה או "התפטרות בדין מפוטר". בעבר, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בנסיבות ששינה המעביד את תנאי העבודה של העובד, והעובד התנגד לשינוי תנאי העבודה, אולם המשיך בעבודתו על פי התנאים המופחתים במשך כ - שמונה חודשים, רואים אותו כמי שהסכים לתנאי עבודתו החדשים והוא יהיה מנוע מלטעון כנגד השינוי.
כמו כן נקבע, כי עיכוב סביר בהגשת תביעה על ידי עובד, אינו מהווה כשלעצמו וויתור על תנאי חוזה העבודה המקורי. אומר מעתה כי עיכוב של מספר חודשים בין הפרת החוזה לבין הגשת התביעה על ידי העובד, אינו מנתק את הקשר ביניהם.
מומלץ למעסיקים
מחד גיסא אנו רואים שהחוקים כן נוטים לקראת נטייה של "חופש החוזים" ועידוד המסחר. מאידך גיסא, מציבים הם כללים די נוקשים לגבי שינוי בתנאי העבודה של העובד. יש שיראו זאת שינוי אסטרטגי, אחרים יראו זאת כהרעת תנאים, ויש שיסברו כי תכליתה של ההרעה היא לגרום להרעת תנאים שתביא את העובד לזעקה "אני מתפטר".
בנסיבות אלו, מומלץ למעביד להגן על עצמו, באמצעות קבלת הסכמה מפורשת של העובד, בכתב ובחתימתו, להרעת תנאי העבודה. רצוי כי חתימתו של העובד תיעשה בטרם ייכנסו לתוקפם התנאים החדשים. בדרך זו, בבוא העת, יתרגם המעביד את חתימתו של העובד, כהסכמת העובד לתנאים החדשים.
www.fc-law.co.il
המציאות מלמדת כי המיתון, בין היתר, מוביל מעסיקים רבים להרע את תנאי עבודתם של העובדים. במקרים אחרים, המעביד מעוניין שהעובד יסיים את תקופת עבודתו, אולם, לשלול ממנו את הזכויות להן הוא זכאי על פי חוק, לפיכך הוא נוקט בטקטיקה ידועה של "הרעת תנאי עבודה".
העובד שרוי במצב אשר שנכפה עליו, כאשר הרעו את תנאי עבודתו, והוא אמור להסתגל למציאות החדשה.
הרעת תנאי עבודה יכולה למצוא ביטוי בהורדת משמרות, צמצום שעות, מעבר מחדר "מפואר" לחדר "עלוב", מעבר מתנאי משרד הולמים לעבודה במרתף וכדומה.
להלן מספר דוגמאות אותן קבעה הפסיקה כי הם ייחשבו כהרעת תנאי עבודה:
א. מעביד שאינו משלם לעובדיו תשלומים להם הם זכאים מכוח חוזה העבודה או הדין.
ב. פיגור בתשלומי משכורות לעובדים.
ג. יחס משפיל מצע מעביד.
ד. תנאים פחותים מאלו שנקבעו בחוזה העבודה האישי או בצווי הרחבה.
ה. הפחתת שכר.
ו. שינוי בשעות העבודה.
ז. שינוי בזכויות הנלוות.
ח. פגיעה במעמדו המקצועי של העובד במקום העבודה.
ט. שינוי במיקום העבודה.
מקרים אלו יכולים להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי עבודה, אולם, המציאות והניסיון מלמדים כי כל מקרה לגופו, לפיכך מומלץ לבחון את הנסיבות וההיבטים הרלוונטיים.
חשוב לציין, כי רשימה זו אינה סגורה וקיימים מקרים נוספים לפיהם יפסוק בית המשפט כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודה.
על פי הדין מעביד רשאי לפטר עובד בכל עת, למעט אם נקבע אחרת בחוק או בהסכם עבודה אישי או קיבוצי, ובלבד שהפיטורין ייעשו בתום לב, על פי אמות מידה כפי שמפורטים בפסיקה, וייתן לו הודעה מוקדמת, כחוק. אולם, אם בוחר המעביד שלא לנתק את יחסי העבודה, ולהמשיך להעסיק את העובד, אין המעביד רשאי באופן חד צדדי לשנות את תנאי העבודה של העובד, לדוגמא - שכר שהוסכם עליו מראש בין השניים, ללא שקיבל את ההסכמה של העובד לכך.
אם יש ברצונו של המעביד לשנות את תנאי העסקה של העובד על פי החוזה שנחתם, עליו להביא את החוזה לסיומו, ולשכנע את העובד לכרות עימו חוזה עבודה חדש.
אם כך הכלל הוא שמעביד אינו יכול לשנות באופן חד צדדי את תנאי החוזה ללא שהתייעץ תחילה עם העובד וקיבל הסכמתו לכך. אולם, גם לכלל זה קיימים חריגים, מעביד יהיה רשאי לשנות את תנאי החוזה, ללא הסכמת העובד, אם יתקיים אחד מן התנאים הבאים:
1. כאשר החוק מעניק, לצד לחוזה העבודה, את הזכות לשנות תנאי חוזה באופן חד צדדי.
2. כריתת חוזה עבודה חדש.
3. כאשר יש הוראה חוזית על פיה, היא מסתיימת או משתנה טרם סיומו של החוזה.
4. כאשר יש הוראה, מפורשת או משתמעת בחוזה העבודה, לפיה לאחד הצדדים לחוזה יש את הכוח לשנות את ההוראה מבלי לסיים את החוזה.
ללא התקיימות אחד מן החריגים כפי שפורט לעיל, מעביד אשר משנה את הוראת החוזה, מאפשר לעובד להמשיך לדרוש את המשך קיום החוזה המקורי, או לחלופין יש בידי העובד "להתפטר בדין מפוטר" עקב הרעת תנאי עבודה. ראה לעניין זה פירוט בפרק "פיצויי פיטורין".
עיכוב בהגשת תביעה כנגד המעביד
הפסיקה דנה רבות בסוגיה של עיכוב או השתהות מצידו של העובד לגבי דרישת המשך קיום החוזה או "התפטרות בדין מפוטר". בעבר, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בנסיבות ששינה המעביד את תנאי העבודה של העובד, והעובד התנגד לשינוי תנאי העבודה, אולם המשיך בעבודתו על פי התנאים המופחתים במשך כ - שמונה חודשים, רואים אותו כמי שהסכים לתנאי עבודתו החדשים והוא יהיה מנוע מלטעון כנגד השינוי.
כמו כן נקבע, כי עיכוב סביר בהגשת תביעה על ידי עובד, אינו מהווה כשלעצמו וויתור על תנאי חוזה העבודה המקורי. אומר מעתה כי עיכוב של מספר חודשים בין הפרת החוזה לבין הגשת התביעה על ידי העובד, אינו מנתק את הקשר ביניהם.
מומלץ למעסיקים
מחד גיסא אנו רואים שהחוקים כן נוטים לקראת נטייה של "חופש החוזים" ועידוד המסחר. מאידך גיסא, מציבים הם כללים די נוקשים לגבי שינוי בתנאי העבודה של העובד. יש שיראו זאת שינוי אסטרטגי, אחרים יראו זאת כהרעת תנאים, ויש שיסברו כי תכליתה של ההרעה היא לגרום להרעת תנאים שתביא את העובד לזעקה "אני מתפטר".
בנסיבות אלו, מומלץ למעביד להגן על עצמו, באמצעות קבלת הסכמה מפורשת של העובד, בכתב ובחתימתו, להרעת תנאי העבודה. רצוי כי חתימתו של העובד תיעשה בטרם ייכנסו לתוקפם התנאים החדשים. בדרך זו, בבוא העת, יתרגם המעביד את חתימתו של העובד, כהסכמת העובד לתנאים החדשים.
www.fc-law.co.il
עו"ד סנדרוביץ סיימה את לימודי המשפטים ב"מסלול האקדמי של המכללה למינהל" בהצטיינות, התמחתה בבנק ישראל וכיום עוסקת בתחום האזרחי
www.fc-law.co.il
www.fc-law.co.il
