מקורותיי המקצועיים מגיעים מהחינוך, מפדגוגיה לא פורמאלית ומתחום ההדרכה.
עבודת היועצות היא תחום חדש,הנבנה תוך כדי עשייה וכמו לכל דבר חדש, יש לבנותו מן המסד ,אך מבלי להמציא הכל מחדש. להפך, חשוב ללמוד ולקחת את המתאים מתחומים אחרים, לערוך התאמות, להוסיף וליצור את הדבר הייחודי, לתחום. את זה אנסה להציע בהמשך.
עבודת היועצת מתאפיינת בכך שהיא :
א. תפקיד חדש ,בזירה המוניציפאלית, חסר הגדרה ברורה .
ב. תחום העיסוק הוא במישור החברתי - מעמד האישה. זהו תחום רחב בעל גבולות לא ברורים,המשתייך לזירת המקצועות האינטרדיסציפלינאריים.
ג. נחיצות התפקיד ודרכי הפעולה (כלים , שיטות ואסטרטגיות),אינם מובנים לחלק ניכר מהאנשים,(כולל מבין בעלי התפקידים והקולגות ועל פי רוב גם ליועצות עצמן.)
ד. נתפס כעוסק בנשים בלבד, ועל כן סובל מגישות סטריאוטיפיות המשליכות על התפקיד ועל העוסקות בו, כיחס של שוליות, הדרה והשתקה.
מאפיינים אלו משפיעים לדעתי על אופי העבודה, על הצורך ועל אופי ההכשרה לתפקיד ועל עצם תפיסת התפקיד מצד גורמים שונים. אנסה על כן לבחון כל מאפיין לגופו וכולם יחד לכדי הבנת השלכותיהם בתפיסת העבודה השוטפת, כהמשך והרחבת מאמר קודם(יועצת למעמד האישה ברשות המקומית: תפקיד ממשי או הטעייה - /בן אשר ישראלה, 2006) בו, התייחסתי לחלק מהמושגים, שבהם אגע גם במאמר זה.
תפקיד חדש חסר הגדרה ברורה
היועצת למעמד האישה הינו "תפקיד" ,אשר יכול שלא להיות "תפקיד יחיד" (חוק הרשויות 2000 סעיף2 (ב)) מהו תפקיד זה?, היא אחת השאלות המרכזיות והמהותיות.
תחילה יש להגדיר את עצם המושג "תפקיד" המוגדר במילון כעבודה שאדם עושה במקום עבודתו או במסגרת אחרת, כחובה או כמשימה שעליו לבצע (שויקה 1997).
לשימוש במושג "יועצת"( ההגדרה המילונית מציינת שזהו מומחה מקצועי שתפקידו לייעץ בתחום התמחותו; עומד בראש שירות בעל סמכויות( דוגמת "יועץ משפטי"); תואר כבוד (יועץ הכתר באנגליה;) מוסמך לייעץ ולייצג בפני (יועץ מס); מטפל ומסייע לפתור בעיות (יועץ נישואין); איש סוד ואמון של משהו המכהן במשרה רמה(יועץ סתרים);( שויקה, 1997) . המופיע כחלק משמו של התפקיד יש הגדרות המציירות תפקיד על רצף, שבין ייצוגיות וטקסיות ועד סמכויות הנובעות ממומחיות.על כן אציין רק כי ,הבחירה להשתמש במושג זה דווקא, מעידה, כנראה, על התייחסות אמביוולנטית וסותרת לתפקיד, מצד קובעי המדיניות.
היועצת, עפ"י הגדרת החוק היא עובדת הרשות המקומית(חוק הרשויות 2000 סעיף 2 (א)). הזירה המוניציפאלית, היא זרוע ביצועית, השייכת למגזר הציבורי במדינת ישראל. התרבות הארגונית הנהוגה במגזר הציבורי, כמו גם בתחום המוניציפאלי, נשענת על מספר מאפיינים:
א. הירארכיה
ב. בירוקרטיה
ג. קריטריונים להערכה מבוססי שיקולים פוליטיים.
ד. שיטות ניהול ריכוזיות ומיושנות,חוסר שקיפות, התנהלות של "כיבוי שרפות".
ה. מוקדי כוח של בעלי אינטרסים ומקורבים- העדר מקצועיות.
כעובדת רשות מקומית , כפופה היועצת, מבחינה מנהלית ישירות לראש הרשות ( חוק הרשויות ,2000 סעיף 4 (א)), אולם למי היא כפופה מבחינה מקצועית?
אם נתבונן בתפקידים אחרים ברשות המקומית, נבחין כי לחלק מבעלי התפקידים יש תחום מקצועי ברור , כגון הנדסה, חינוך, עבודה סוציאלית וכו'. התחום המקצועי הנ"ל מגדיר את הדיסציפלינה ומערכת הערכים של התחום. איזה מן מקצוע הוא "מעמד האישה"? שאלת המקצועיות של התחום עולה כבר בראשית הדברים, הקושי לשייך תפקיד זה לתחום מקצועי מוגדר וברור לכל בר דעת מהווה אבן נגף בסיסית בדרכו של התפקיד והגדרתו. הניסיון המצטבר מלמד כי אין תחום דעת אחיד שיכול לכסות את המושג מעמד האישה ועל כן יש להגדיר את תחום הדעת כתחום אינטרדיסציפלינרי.
הגדרת המושג 'מקצוע' (פרופסיה), מקשרת בין העיסוק שמתפרנסים ממנו, לבין הדרישה של ה לימוד או ההתמחות (שויקה 1997); ". ההמשגה הנבחרת לייצג תחום או תפקיד, מתקשרת באופן ישיר למערכת שלמה של ערכים , תיאוריות וניסיון מצטבר ומשפיעה על הדימוי האישי של העוסקות/ים בתחום.
מבין בעלי המקצוע נוכל להבחין בדרגות שונות של טיב או התמחות .
חשוב להדגיש שלא כל בעל/ת תפקיד הנו/ה גם בעל/ת מקצוע, ולעיתים תהיה חפיפה בין שני המצבים.
באשר לתפקיד היועצת למעמד האישה, נוכל לומר בוודאות שזהו 'תפקיד' במערך המוניציפאלי , אך האם זהו תפקיד פרופסיונאלי?
היועצת כתפקיד
מהגדרת החוק אנו למדים כי זהו תפקיד בעל אצטלה של חשיבות כיון שכפיפותו היא ישירה לראש העירייה, המהווה את קודקוד הפירמידה ובסדר הירארכי נודעת חשיבות רבה למיקום בקרבת הקודקוד או בגובה הסולם - היועצת צריכה להיות בעלת דרגה "...אחת מארבע הדרגות הגבוהות בדירוג שאליו תהא שייכת..." (חוק הרשויות 2000 סעיף 2 (א))
המיקום ההירארכי הגבוה, אינו מגדיר תחומי אחריות ו/או סמכות, פרט לקרבה אל ראש העירייה שמהווה מעין השלכה של כוח היונק מקרבה זו.
התפקיד עוסק כנאמר "...כשירה להיות יועצת..., בתחומים הנוגעים למעמד האישה..." (חוק הרשויות 2000,סעיף 3 ) על כן נדרש להגדיר מהו 'מעמד' ומהם נושאים הקשורים למעמדן של נשים.
המושג מעמד כהגדרתו המילונית משמעו: - "דרגת החשיבות של אדם...בהשוואה לאחרים, סטטאטוס, מצב או דרגה רשמיים המקנים לאדם...זכויות מסוימות, שכבה חברתית, קבוצה גדולה של אנשים בחברה בעלי מצב כלכלי או חברתי דומה..." (שויקה,1997 )
מכאן שהיועצת אמורה לעסוק במצבן הרשמי של הנשים ובזכויותיהן בהשוואה לאחרים - לגברים. זהו רק מקום אחד הקושר את עבודת היועצת לא רק לאוכלוסיית הנשים אלא גם מתייחס בעקיפין לאוכלוסיית הגברים, שלדעתי היא אוכלוסיית יעד לעבודת היועצת.
על מנת לעסוק בכך נדרשת הבנה של התחום,שהינו רחב ,מורכב ומתייחס לשני מישורי זמן ?העבר כמסביר את ההווה, במעמדן ,ובמצבן של הנשים.
ההבנה צריכה להוביל לפיתוח הכרה, מודעות וכלים להתמודד עם הידע והמציאות הקיימת לשם בחירת אסטרטגיות לשינוי המצב למען העתיד.
מהאמור עד כאן ,ניתן לומר כי תפקיד היועצת, מחייב התייחסות מקצועית או מאפשר בנייה של מקצוע חדש, המתבסס על סדרה של מרכיבים ממקצועות ותחומי דעת שונים. התפקיד יוצר גם, דינאמיקה של התהוות וחדשנות במישור במוניציפאלי ומאפשר לממסד המקומי הזדמנות של אטרקטיביות ורלוונטיות.
היועצת כפרופסיה - מקצוע
המונח מקצועיות , על פי הגישה המסורתית, מבוסס על מרכיבים מסוימים אותם נבהיר ונשווה למציאות הפוגשת את היועצות. מקצועיות פרושה:
א. תחום דעת המבוסס על ידע עיוני המתעדכן באמצעות מחקר. הידע העיוני, הבסיסי, הנחוץ לעבודת היועצת הוא בראש וראשונה התיאוריות החברתיות והפמיניסטיות השונות והביטוי הממשי והמוחשי שלהן לאורך ההיסטוריה כבונות תהליכים חברתיים והשלכותיהם על הנשים בכלל ובמדינת ישראל בפרט.
ב. הכשרה לשם השתייכות למקצוע, המחייבת לעיתים התמחות (סטאז'), ומאפשרת התערות בקבוצה מקצועית תוך הכרת דרכי פעולתה (כנהוג אצל עו"ד, רופאים ועוד) . בתום ההכשרה מתקבלת תעודה ורישיון לעסוק במקצוע. בפועל, תחום ההכשרה של היועצות קיים, אך הוא נמצא עדיין בתהליכי גיבוש והתהוות . שאר המרכיבים לעיל לא קיימים לעת עתה.
ג. סמכות עקב הידע המקצועי, מוקנת אוטונומיה בקבלת החלטות מבוססות אותו הידע. רכישת מעמד של סמכות, הנו תהליך התלוי בגורמים שונים אשר טרם התפתחו, ביחס ליועצות. בהעדר הגדרות של סמכות כפי שתיארנו לעיל , פן זה של המקצועיות נחוץ ביותר.
ד. זהות והשתייכות לקבוצת עמיתים מקצועית בעלי כללי אתיקה מוסכמים ומחייבים. (שולוב ברקן 1991,בן יהושוע צבר 1995,)
כיום משמשות בתפקיד, למעלה ממאתיים יועצות(218 יועצות נכון לאוג 2007, עפ"י דברי מנהלת הרשות לקדום מעמד האישה.) ברחבי המדינה ועוד כ-150 תפקידים קרובים בסקטור הציבורי (ממונות על מעמד האישה), אולם טרם נוצרה זהות קבוצתית ,שתיצור תחושת השתייכות, כיון שכל יועצת/ממונה פועלת באופן נפרד, כתפקיד יחיד בכל רשות, ללא מנגנוני קשר פורמאליים ואפילו תחת מדיניות של חסימת קשר כזה (מתייחס לאי מתן/חשיפת רשימת הממונות במשרדי הממשלה, קו שטרם נפסק גם כיום למרות שאינו מוצהר וגלוי.) הנושא, נמצא כרגע בתהליך התהוות ראשוני.
אם כן, היועצות למעמד האישה , אינן עונות על הגדרת המקצוע/פרופסיה ,במרבית הקריטריונים הללו, עובדה המלמדת כי יש מקצועות, המחייבים התייחסות שונה בהגדרתם כפרופסיה, או לחילופין יש לשאוף להגיע למרכיבים אלו ככל הניתן. מה שברור למעלה מכל ספק, היא העובדה, שצריך ואף מתחייב לעשות צעדים לקראת התייחסות רשמית ואף מדיניות המונחית מלמעלה לגבי הפיכת התחום בו עוסקות היועצות, למקצוע, מה שיעמיד את תפקידן בשורת התפקידים המקצועיים. ההתחלה צריכה להיות באמצעות בניית מערך הכשרה הולם כיון ,שכל מקצוע/פרופסיה זקוק לבסיס ידע מתפתח, אותו יש להקנות לעוסקים/ות בו. יש לבנות מנגנונים לשמירת הידע המצטבר תוך כדי עבודת השטח של היועצות, כמו גם מנגנון לשיתוף בידע ובניסיון המצטבר, אשר יהוו את התשתית ליצירת קבוצת הזדהות שתוביל ליצירת השתייכות.
זהות מקצועית של יועצת
אי הבהירות בין המושגים "תפקיד" ו"פרופסיה- מקצוע" כשהחוק אינו מסייע רבות להגדרה זו בשל התייחסותו המעורפלת והכוללנית, מחייבים מאמץ משותף לשם יצירת סולידאריות וזהות מקצועית.
הגדרת התפקיד תאפשר יתר בהירות לגבי מטרות, יעדים, דרכי פעולה, כשירות ותוצרים מצופים. הבנת והפנמת העיסוק כפרופסיה או כמומחיות, תיתן לתפקיד נפח של סמכות, גושפנקא ויוקרה. הבנת המושגים ויחסי הגומלין ביניהם תאפשר השגת פתרון למצב הנוכחי בו השטח מצפה שהיועצת תוביל ותגדיר את התחום המיוחס לה, בעוד היא מצפה שיגדירו עבורה את תחום עיסוקה ותפקידה.
ליועצת, עם כניסתה לתפקיד, יש כבר שתי זהויות בנויות: א. הזהות כעובדת רשות מקומית, הכוללת הסתגלות והפנמת נורמות וכללי עבודה של המסגרת הנ"ל שבגינם אף התקדמה לתפקיד הנוכחי, כיועצת. ב. זהותה המקצועית ,הקשורה לתפקיד/ים בהם עסקה עד למינויה כיועצת, תפקידים שבחלקם היו תלויי הכשרה קודמת כגון חינוך, עבודה סוציאלית, עריכת דין וכדומה. זהויות אלו, משמעם תפיסת עולם, כלים, טכניקות, שפה ומערכת של ערכים,אשר חלקם או מקצתם עומדים אולי בסתירה , לחלק ממערכת הערכים , והכלים הנדרשים בתפקיד החדש.
העיסוק בתחום מעמד האישה, מציב בפני העוסקות בו, צורך כפול של בניית זהות מקצועית. זהות שכזו תסייע לבניית דימוי עצמי, משמעותי וחיובי, הנחוץ לצלוח הן את העיסוק החדש, הלא מוכר או המודר, והן כפרופסיה בהתהוות.
מערך הערכים שעומד בסתירה מוחלטת ,לפעמים,למערך הקיים כולל תפיסות פמיניסטיות המחייבות, לבנות מערך הגדרות חדשות לחלק ניכר מעולם התוכן המוכר,כגון :טריטוריאליות מול שיתופי פעולה; מערך הירארכי מול מערך שוויוני; טקטיקות של כוח ותחרות מול טקטיקות של הכלה וקבלה ועוד.
ה 'שפה הפמיניסטית' היא אחד ממוקדי הלימוד החדשים ,שעל היועצת לסגל ולהנחיל גם יחד. היא עשויה להיות אחד הגורמים לאי הבנה היוצרים התנגדות ומונעים קידום תהליכי שינוי.
קיימים כבר מושגים בסיסיים, הנהוגים כיום, כמו 'מגדר' ושוויון מגדרי'; 'מיקוד מגדרי' gender mainstreaming) ) ו 'רגישות מגדרית' (gender sensitivity ); העצמה (empowerment) ; 'שינוי' ו 'שינוי חברתי' , שהם רק חלק ממילון שלם, המתבסס על ידע, שנצבר כתוצאה מהתנסות והפעלת תוכניות ממוקדות.
מושגי מפתח אלו ואחרים מצביעים העשייה הנרחבת בעולם בתחום, מלמדת על פיתוח עולם תוכן ההולך ומתמסד, תוך חקר והערכה מתמידים ,על מגמות התמודדות ומסמנים דרכי פעולה.
למרות ההתפתחות המרשימה ,לחלק גדול ממנה, מרבית היועצות כלל אינן חשופות ואינן מודעות.
רכישת השפה הפמיניסטית ע"י היועצות היא שלב מכונן לפיתוח זהות מקצועית חדשה והיא גם אחד האמצעים בדרך להגדרת התפקיד כפרופסיונאלי. שפה ייחודית עשויה להוות מחסום,כי היא מבדלת את הדוברות מן ה 'שאר' ועל כן זהו תחום מרכזי שעל היועצות לעסוק בו- הנחלת השפה יחד עם הגדרות מדויקות של משמעויותיה(קיים שימוש במושגים באופן סטריאוטיפי או לא נכון והדבר יוצר התנגדות וחסימה.).
כיון, שעבור הסקטור הציבורי ,פרק הזמן הנחוץ להטמעת תפקיד חדש, הוא פרק זמן ארוך, העדר הבהירות והגדרת התפקיד של היועצת, יחד עם זהות מקצועית לא מגובשת, יוצר מצב המאריך את זמן הטמעת התפקיד בזירה המוניציפאלית ומעורר את השאלה לגבי עצם נחיצותו.
נחיצות התפקיד
כשמתעוררת שאלה מעין זו סימן שמשהו לא צלח. העובדה שלאחר שבע שנים אין התפקיד מובן ואין הסכמה לגבי הצורך בו מעוררת את החשש, שיקום משהו ואף יעשה מעשה ויבטל את התפקיד.
נחיצות היא פונקציה של הגדרה. בהעדר הגדרת תפקיד ברורה ובהעדר הגדרות לתחום עצמו,קשה להתייחס לשאלת הנחיצות. בדעת הקהל אין תובנה ברורה לגבי הצורך בשינוי ,או לגבי אופי ודרכי הפעולה להשגתו. ללא מטרות ויכולת להעריך תוצאות לא ניתן לדבר על נחיצות.
על כן צריך לבנות מערך של הגדרות בסיסיות, בהירות ופשוטות, שיהיו נחלת כל העוסקות בתחום.
יש לקבוע תחומי פעילות, נושאים ומטרות ,אשר יחייבו איתור צרכים, זיהוי כשלים או הצלחות ויאפשרו מערך הערכה מתמשך, שיחזור וימקד את המטרות ודרכי השגתן.
בפקודת העיריות ( נוסח חדש ,סעיף 167 "מינוי פקידים", 170 "דרכי מינוי", פרק 12 חובותיה וסמכויותיה של העיריה(2004) ), לא נמצא במסגרת הגדרת הפעילות ותחומי האחריות של רשות מוניציפאלית, את התחום הנקרא "מעמד האישה". יחד עם זאת תפקיד היועצת למעמד האישה, מתבצע במסגרת ממסדית פורמאלית - רשות מוניציפאלית, בכפוף לחוק (חוק הרשויות 2000 ) ההופך את התפקיד עצמו לתפקיד פורמאלי. החוק יצר מצב עובדתי.
נחיצות התפקיד נובעת לדעתי ממספר סבות:
1. במציאות הקיימת, נשים באשר הן, הן עדיין אוכלוסייה הסובלת מחולשה ומשוליות, עקב מגמה של החלשה ,מדעת או שלא מדעת, במישורי חיים שונים. הפמיניזם חשף כי מערכת היחסים בין גברים לנשים, הם בראש ובראשונה יחסי כוח ("כוח" מתייחס הן לפן הפיזי , כוח השרירים הגופניים והן לפן הפוליטי הידוע גם כ"השפעה"- היכולת ,בתוך מערכת יחסים, לכפות את הרצון על מישהו למרות התנגדותו לכך www.economicexpert.com )בכל תחומי החיים (בלומן 2005) ,היוצרים מצב של שליטה גברית המושגת באמצעים פיזיים, חברתיים, כלכליים ופוליטיים,תוך יצירת מדרג הירארכי במקום בו היה צריך להתקיים מערך שוויוני.
2. כיון שכולנו חונכנו על פי מודלים גבריים ,קשה לנו להבחין ולהכיר בהם כלא מתאימים ,להפריד אותם ולהינתק מהם, תוך הדגשת האלטרנטיבה הנשית. אם נבחן התנהגויות של נשים ונצליח להאזין לדיאלוג שהן מקיימות עם עצמן ועם הסביבה באמצעים של תקשורת "אנדרדוגית", אם נתבונן במעשים ובפעולות, נגלה עולם תוכן עשיר, שהחברה זקוקה לו, אך לא מתייחסת אליו ,במלוא ההערכה והכבוד. (שלו2003 ) החברה יוצאת מפסידה.
3. לנשים יש צרכים משלהן (גיליגן 1995,1982), שאינם זהים לצרכי הגברים ועל כן יש להתייחס באופן ספציפי לצרכיהן. אסור לחשוב ,כי התנהגותן והסכמתן הפסיבית לכאורה ,נובעת מחוסר רצון להשתתף, אלא היא תוצאה של השלמה עם המצב. ג'ון גבנטה מצא (1980:3 ),כי קבוצות שוליים לא מתנגדות לקיפוח ולשליטה מצד קבוצה הגמונית (תופעה המכונה "אי שוויון משווע" (Glaring inequality,, המפעילה כוח כדי למנוע מקב' השוליים להשתתף בתהליכי קבלת החלטות. ממצאים אלו רלוונטיים לתיאור התנהגותן של הנשים ומאפשר הסבר להתנהגות זו.
4. מצד שני, אוכלוסיית הנשים לא רק ,שאינה מקשה אחת אחידה, אלא שהיא שונה מאוכלוסיות אחרות בהיותה:
א. קטגוריה בפני עצמה, לצידה של הקטגוריה "גברים".
ב. כקטגוריה היא חוצת קבוצות, שהרי נשים (כמו גם גברים) הן חלק אינטגראלי, בכל התייחסות וחלוקה לתת- קבוצות בעלות מאפיין קריטי משותף כגון : גיל (ילדים, קשישים), לאום, מוצא (מיעוטים), סטאטוס חברתי - כלכלי (מהגרים, עניים), מוגבלות (נכים) וכו' (בן אשר 2007 )
5. כמדינה הרואה עצמה חלק מן העולם המערבי, המפותח, אסור לנו לפגר אחריו בתחום שמקבל שם התייחסות שונה. האו"ם הכריז על מטרות התפתחות עולמיות (Millennium Development Goals- MDG) (www.un.org) הכוללות התייחסות לפן המיגדרי בכלל והנשי בפרט.בהעדר מנגנון חברתי ,מערכתי,אחר(בארץ לא קיים משרד ממשלתי למעמד האישה, שיעסוק בקביעת מדיניות והוצאתה לפועל, אלא גוף- הרשות לקדום מעמד האישה-, שתפקידו בעיקר יעוץ ומעקב, ללא סמכויות (חוק הרשות 1998), לצד גופים וולונטריים רבים (כ-80 במספר) שיטפל במעמד הנשים, אסור לחסל מערך זה, שכן המערך המוניציפאלי הוא בעל הפוטנציאל הטוב ביותר לקדם נושאים חברתיים ולא כל שכן שינויים חברתיים.
מכאן שתפקיד היועצות הוא תפקיד של כלי חברתי ,מערכתי ליצירת תהליך של שינוי. אופי השינוי המתבקש אינו רק פרטני , שכן מתקיימים יחסי גומלין עם הסביבה באופן מתמיד, ועל כן ,אופי השינוי יוגדר כ"שינוי חברתי" (בן אשר 2006). המומחיות הנדרשת מצד היועצת מתרחבת לעבר תחום "הובלת שינויים חברתיים". המיקוד יהיה על הובלת שינויים אצל נשים, או הובלת שינויי תפיסה ועמדות מצד כלל החברה/ארגון(גם כאן מופיעה נקודת התייחסות לגברים כחלק מן האוכלוסייה שעל היועצות להתייחס בהיותם מרכיב מרכזי בשינוי כחלק מהחברה וכרוב מחזיקי משרות ניהול בארגונים), כלפי נשים.
היועצת היא "סוכנת שינוי חברתי", פנימית וחיצונית גם יחד ונחיצותה ברורה כעת, שכן תפקיד סוכני השינוי הוא להניע את התהליך ולעמוד על המשמר כדי להיות ערניים למתרחש תוך כדי התהליך על מנת לשמור על המתווה המוליך להצלחה.
תחומי הדעת בעבודת היועצת
כל העוסקים בשינוי חברתי למעשה עוסקים בחינוך.
"In daily life we all act as educators from time to time. But there is also a need for specialists - educators who are skilled in, and committed to, working with people in everyday situations so that life can be more fulfilling and all can share in its fruits" (Rogers)
החינוך הוא אחד מתחומי הדעת המרכזיים לדעתי, בעבודת היועצת. היועצת ,כבעלת תפקיד פורמאלי (עפ"י חוק), אמורה לעסוק בחינוך בעל היבט החברתי -החינוך המחברת (הסוציאליזטורי), או ה "חינוך הא- פורמאלי.
לתחומים א- פורמאליים נוטים לייחס גישה של 'אחרות' הניצבת לכאורה לעיתים מול, לעיתים במקום ולעיתים יחד (רוג'רס).,ע"י השלמת החסר ,כאלטרנטיבה לקיים. האמצעים והכלים יהיו 'אחרים',הם יגדירו מחדש גבולות (כגון הגיל כקריטריון ללמידה , במה שמוכר גם כחינוך לאורך החיים -Wide Life Education); התייחסות למציאות היום, יומית המתמודדת עם הקיים ועל כן מתארגנת בתוך מערכת של חוסר ודאות וניצול הזדמנויות לאחר זיהוין; התנהלות דמוקראטית ועצמית המבוססת על אחריות אישית ,מוטיבציה ושותפות.
הכלי המרכזי של עבודה א-פורמאלית, הוא ה"דיאלוג" - ה"שיחה". הדיאלוג הוא אינטראקציה לא הירארכית המאפשרת לקדם שיח ולהעמיק את ההבנה לגבי נושא או תחום מוגדר. הכלי מבוסס על אידיאולוגיה מכבדת המכירה בזכות לבטא עמדות ולהקשיב באופן מכבד לדעותיהם/ן של האחרים/ות, ללא עמדות שיפוטיות ודעות קדומות. הדיאלוג תורם לקשרים בין אנשים מרקעים ותפקידים שונים, שבמצב אחר לא היו נפגשים כלל. מושגי השוויון מלמדים על יחסים סימטריים והשמעת קולות שונים.
הפרקטיקה הפמיניסטית בכללותה, מציעה גם כן, גישה אלטרנטיבית לקיים, בה המשתתפות/ים יבואו מתוך מוטיבציה ,מכירה בניסיון אישי ומאפשרת לו להתקיים, ולהתפתח ,אינה מכירה בערכים אוניברסאליים ונוקטת גישה של דיאלוג ברמות שונות . הדגם החינוכי שנוצר מחיבור זה יצר את ה"פדגוגיה הפמיניסטית" המבוססת תיאורטית על אתיקה של דאגה ואכפתיות (Noddings 1984, 1988). גישה זו מציעה חינוך מוסרי המושתת על ארבעה מרכיבים עיקריים(Noddings 1995, 1988) : דוגמה אישית (modeling ) ; דיאלוג ; התנסות (פרקטיקה) ; ו - העצמה (אישור וחיזוק הקיים )
פדגוגיה זו, מנסה לקדם תהליך של הגברת המודעות והחשיבה הביקורתית ע"י מימוש אפשרויות העצמה (אלפרט 2000; Thompson & Gitlin 1995; Weiler 1991 ) ככלי של שינוי חברתי .
השינוי החברתי מחייב עבודה מקבילה על מספר מרחבים (Rao &Kelkeher 2005:60 ) על כן לא ניתן להסתפק בחינוך בלבד. היועצת, כסוכנת שינוי היא זאת שיוצרת ומובילה את השינוי וקובעת את מטרותיו (Conner& L.K.Lake' 1988 ). לשם כך עליה להתמצא בתורות הניהול עם דגש על תורות ניהול המותאמות לתחום הציבורי (המוניציפאלי) .דרייטון וויליאם , ממקימי אשוקה, מרחיב וטוען כי כדי להיות סוכן/נת שינוי, יש צורך בתשתית המורכבת מתחומי הדעת של משפטים כלכלה וניהול "אלו שלושת ההתערבויות שבשימוש בשינוי חברתי מוצלח, אלו הכלים שאתה הולך איתם וhummer אותם וכמובן היסטוריה, ההיסטוריה היא המלכה שלהם..." (Dagmar &Recklies 2001)
כל הנאמר לעיל חשוב ונחוץ אולם כל תחומי הדעת לא יתאימו לעבודת היועצת אם לא יתווסף תחום נוסף העומד בפני עצמו ומותאם לכל תחום אחר - התחום הפמיניסטי.
פמיניזם כבסיס לתחום דעת
ראשית יש להפטר מהראיה הסטיגמטית שמתלווה למושג ונובעת הן מחוסר ידיעה והבנה והן כחסם שנולד כתוצאה מתהליך ההתנגדות החברתית לשינוי, שהפמיניזם מוביל.
במאמר זה אשתמש בהגדרה הרואה בפמיניזם, מערכת אידיאולוגית, של ערכים חברתיים השואפת להשיג "שוויון מגדרי" שמשמעו,התייחסות ערכית שווה, מותאמת צרכים המכירה בקיומם של הבדלים בין המינים.
הפמיניזם זיהה וקרא בשם לתופעות חברתיות ,בין היתר נתן לגיטימציה לשונות של הנשים ושל קב' אחרות,תוך התבוננות על שונות זו כעל יתרון; קדם את גישת ה"מיקוד המיגדרי" (Mainstreaming (Gender? גישה הכוללת ארגון מחדש, שיפור, פיתוח והערכת המדיניות למען שילוב שוויון מגדרי, בכל שלבי העשייה ובכל הרמות בארגון.
הפמיניזם מציב אלטרנטיבה לקיים וככזה הוא חותר לחדור לכל רמות החיים המוכרות ולשנותן. "... מטבע הדברים תחומי העיסוק ... הם די רחבים, מפני שיש נושאים רבים ומגוונים מאוד שיש להם השלכה על מעמד האישה...", כדברי אחת המשתתפות בישיבת הועדה למעמד האישה בכנסת. ( י.א. 14/12/05 ) ואכן זו תמצית המצב. הכל קשור בדרך זו או אחרת לנשים, במישרין או בעקיפין.
כאן אולי המקום להציע שני מונחים לתחום הדעת שאמור לצמוח :פמינולוגיה, המותיר אותנו בתחום ההתייחסות לנשים בלבד או שמא ג'נדרולוגיה המרחיב וכולל התייחסות לנשים ולגברים גם יחד.
על היועצת עצמה לעבור תהליך של רה-סוציאליזאציה והפנמה של מושגים ודרכי חשיבה אחרים, על מנת שתוכל להוביל תהליך של שינוי חברתי. ההיגיון הרווח יצביע על כך, שככל שהמשמשות בתפקיד יגיעו מתחומי דעת בעלי קרבה לתחומים ההומאניים, יקל על היועצת לעבור את השינוי האישי,המתבקש בתפקיד. ברצוני לטעון שלמרות הצדק בחשיבה מסוג זה, נוכחתי במסגרת עבודתי ,שגם המקצועות ההומאניים נגועים בגישה פטריארכלית ,שאינה מכוונת העצמה ויש הרבה דוגמאות(כאשר נפגעת אלימות מינית מספרת על השלכות הטראומה שעברה היא עשויה, במקרים רבים, להיתקל בתגובה של חוסר אמון מצדם של אנשי המקצוע. ...במקרים אחדים מכוון חוסר האמון של אנשי המקצוע כלפי "תפקידה" כביכול, או "תרומתה" של הנפגעת לאירוע התקיפה, כך עולה ממחקר שנעשה בנדון. www.anima-clinic.com )
מצוינות לכך. השינוי שהיועצת נדרשת לעבור, בין היתר בסיוע ההכשרה לתפקיד, או לחילופין באמצעות חונכות מצד יועצת ותיקה ,הוא שינוי מקיף ומחויב המציאות, עוד בטרם הפעילה ולו תוכנית אחת במסגרת עבודתה.
המשך בחלק ב'
דוקטוקנטית לחינוך ומגדר באוניברסיטת אלטה בבודפשט ויועצת ראש העירייה למעמד האישה בראשון לציון
