לשון הרע ביחסי העבודה, 

לשון הרע ביחסי העבודה, האתגר ביישום דיני לשון הרע במשפט העבודה עו"ד שרון כהן במשך שנים רבות, כאשר נדונו סכסוכי עבודה שמסגרתם עלו סוגיות מתחום דיני לשון הרע, נאלץ התובע לפצל את תביעתו. עילות תביעה כנגד מעביד (או עובד) בתחום משפט העבודה נדונו בבית הדין לעבודה, ואילו תביעות בדיני לשון הרע נידונו בערכאות האזרחיות בבית משפט השלום או המחוזי, על פי העניין. המצב דלעיל הביא לקשיים דיוניים לא מוצדקים. ואכן, המחוקק שנתן דעתו לנושא זה הביא לשינוי החקיקה במסגרת חוק ההתייעלות הכלכלית (תיקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים 2009 ו-2010, התשס"ט-2009, ("חוק ההסדרים"), כפי שנדונה בישיבת העבודה הרווחה והבריאות מיום 30.6.09, לעניין חוק בתי הדין לעבודה, התשכ"ט-1969. במסגרתה, הוצע כי יוסף סעיף 24(א)(1ד) ולפיו במסגרת תובענות שעניינן יחסי עבודה כאמור בהצעה, תיכלל הסמכות לדון בבתי הדין לעבודה גם על פי חוק איסור לשון הרע כאמור. תיקון החקיקה דלעיל הושלם והשאלה שהעסיקה רבים בתחום זה, באה לפתרונה. ואולם, פתרון זה פתר בעיה מרכזית אחת, אך למרבה הצער יצר בעיה אחרת, שעיקרה: ניסיונם המועט של בתי הדין לעבודה בשאלות מתחום דיני לשון הרע. שכן, בתי הדין לעבודה שצברו מומחיות גדולה במשפט העבודה, נאלצים כעת לדון ב"נטע זר" לכאורה שנדון בערכאות אזרחיות, אשר יצרו מסורת ותקדימי פסיקה חשובים שנצברו במשך עשרות בשנים. כעת, ניצב לפתחו של בית הדין הצורך והאתגר לבצע התאמה ולימוד הדינים שנצברו בערכאות האזרחיות ולפרשם למסגרת משפט העבודה. מדובר במשימה לא קלה. מצד אחד, דיני לשון הרע, באים מרקע אזרחי טהור, עם התאמות ספציפיות שנעשו בדינים אלה ואף תוך סטיות מדיני הנזיקין הקלאסיים. כך, למשל, בחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965, עיקר התביעות הנדונות והמוגשות נעשות במסגרת האפשרות להגיש תביעה ללא הוכחת נזק, בסך של 50,000 ש"ח או 100,000 ש"ח בהתאם לנסיבות (בהינתן הוכחת כוונה). שאלת הנזק איננה פשוטה, הואיל ובניגוד לדיני הנזיקין הקלאסיים אין צורך בהוכחתו. בנוסף, לדיני לשון הרע קיימים הסדרים ספציפיים הקשורים לדיני הראיות. לצד הסטייה מדיני הנזיקין הקלאסיים, יש להוסיף העובדה כי דיני לשון הרע עניינם במתח מתמיד בשאלות ייסוד של ערכים מתנגשים: חופש הביטוי מול הזכות לשם הטוב, שאלות הנובעות מהשקפות ערכיות גרידא. מצד שני, הצורך להתמודד עם סוגיות משפטיות בתחום דיני לשון הרע במשפט העבודה הוא כורח המציאות. שכן, תביעות רבות הולכות ומוגשות במקרים ששאלות מתחום משפט העבודה לצד סוגיות בלשון הרע מחוברות זו בזו. האתגר הניצב לפתחם של בתי הדין לעבודה הוא גדול עוד יותר לאור העובדה כי שאלות רבות בדיני לשון הרע, טרם באו לפתרונן בערכאות האזרחיות, שאלות אשר מעסיקות את עולם המשפט רבות. כעת נוסף לנושא נדבך חדש כאמור והוא לשון הרע במסגרת תביעות בבתי דין לעבודה. לשם ההמחשה הבה ניקח הדוגמא הבאה: מעביד שהחליט לפטר את עובדו לאחר פרק זמן מסוים, אשר מפרסם את מכתב הפיטורין במסגרת התכתבויות פנימיות של הארגון או החברה (המעביד). בנוסף, במכתב הפיטורין נרמז כי סיבת הפיטורין היא התנהגות לא ראויה או הולמת של העובד, והדוא"ל כאמור מופץ למספר עובדים נוספים בארגון. ובמה בעצם עסקינן? נניח כי לעובד טענות שזכויותיו הסוציאליות הופרו ; לא שולמו לו פיצויי פיטורין וכן לא שולמו דמי הודעה מוקדמת. אלו הן טענות מן הגרעין הקשה של משפט העבודה. ברם, העובד סבור כי מכתב הפיטורין עצמו הוציא את דיבתו, הן בעצם הפרסום לעובדים נוספים והן בתוכן המכתב שבו נרמז כי העובד התנהג בצורה לא הולמת. כאן, שאלת היישום בדיני לשון הרע בתוך משפט העבודה רק מתחילה. וכבר יובהר. אין מחלוקת על זכותו של המעביד לפטר את עובדו באופן הראוי. לשם כך בדיוק קיים סעיף סעיף 15(7) לחוק איסור לשון הרע, במסגרת הגנת תום הלב, לעניין יחסי עובד- מעביד, האומר כך: "הפרסום היה הבעת דעה על התנהגותו או אפיו של הנפגע בענין שבו הנאשם או הנתבע ממונה על הנפגע, מכוח דין או חוזה, והפרסום היה מוצדק על ידי היותו ממונה כאמור" כלומר, החוק מעניק א-פריורית הגנה למעביד על מנת שיוכל להתנהל בחופשיות מול עובד, הן בשלב הפיטורין והן בשלבים של הליכים משמעתיים וכדומה, שבמהלכם חווה דעתו על העובד. אך אין המקרה הנ"ל דומה למקרה שהובא בדוגמא לעיל. האם באמת ראוי שמכתב פיטורין או חוות דעת של עובד כאמור תכסה תחת ההגנה דלעיל? לעניות דעתי התשובה היא לא. ממש לא. ואסביר עמדתי בהמשך. ראוי בהקשר זה להוסיף נדבך נוסף: סעיף 13 לחוק איסור לשון הרע, אשר נחשב לסעיף ההגנות המוחלטות. מכוח סעיף זה, תוענק הגנה לפוגע (המעביד במקרה שלנו) במקרה שבו יוכיח כי התקיימו נסיבות סעיף 13 גם אם הפגיעה נעשתה בזדון. ועל כן, מעבידים רבים במסגרת תביעות הכורכות שאלות של דיני לשון הרע טוענים להתקיימות ההגנה, בין בשל חובה חוקית שחייבה אותם לעשות כן מכוח סעיף 13(9) ובין בשל פרסום במסגרת ישיבות בהליכים שיפוטיים או מעיין שיפוטיים (למשל התקיימותו של הליך שימוע). בעיני, פירוש ראוי להגנות אלה צריך להינתן למקרים הברורים ועל דרך הצמצום, ואין להעניק פרשנות לפיה כל אימת שמעביד פיטר עובד, יכסה תחת ההגנה באופן גורף ובלתי ראוי. עם כל הכבוד, מעביד שביזה את עובדו הן במסגרת הליך פיטורין ובין במסגרת אחרת- צריך להיות אחראי במסגרת דיני לשון הרע. מעביד רשאי לפטר ולחוות דיעה על עובדו, על כך אין חולק. ברם, לקחת הזכות הטבועה מכוח יחסי הכוח שבין עובד למעביד, ולהופכה להיתר גורף לבזות עובד- המרחק רב. זהו הדין גם לעניין הגנת "אמת דיברתי" שבסעיף 14 לחוק. זהו גם אחד מן המתחים הקיימים בבתי הדין לעבודה. שכן, המרחק בין מימוש הזכות הבסיסית של מעביד לפטר עובד לבין האיסור לפטר עובד באופן משפיל ומבזה כמשמעות החוק- קצר מאוד. ועל כן, דרושה רגישות רבה ואבחנה ברורה בין מקרים של פיטורים ראויים ובין פיטורים מבזים. ברם, דרוש עניין חשוב נוסף. הנהגת מדיניות ברורה כלפי מעבידים, לפיה: ניצול הזכות הבסיסית כדי להשפיל ו"לסגור חשבונות" עם העובד בשלב הפיטורים- אסורים וכרוכים בהטלת אחריות משפטית על פי דיני לשון הרע. זו עמדה ראויה. במילים אחרות: ראוי לקרוא ההגנות בהקשר משפט העבודה בצמצום למקרים הברורים של פיטורים הנעשים באופן ראוי, ולא להרחיבם כך שכל מעביד יוכל להינות מפטור מאחריות בניגוד לכוונת המחוקק. בעניין יוסף דולה, בת"א 7511-01-10 וכן בעניין יצחק גור בת"א 32588/08 נדונו שאלות כגון אלה, עוד טרם התיקון לחוק. במקרים אלה, במיוחד בעניינו של יוסף דולה התבקש המעביד להרים נטל ולהצביע על מקור החובה שחייבה אותו לפרסם פרסום דיבה. ברור שחובה כזו - לא קיימת, כאשר אף הגנת תום הלב נפסלה בהקשר זה. ברוח זו פסקו הערכאות האזרחיות במקרים המתאימים. כעת נותר לקוות כי בתי הדין לעבודה יעמדו באתגר ויבצעו ההתאמות הראויות בין משפט העבודה לדיני לשון הרע, הואיל ודיני לשון הרע יוצרים הזדמנות ראויה לקיים האיזונים הראויים בין זכויות העובדים והמעבידים ולהנהיג מדיניות משפטית ראויה כפי שעשו עד כה במשפט העבודה, וכפי שלא אחת נאמר בפסיקות, כי הזכות לפטורי העובד איננה באה לאפשר את חופש ביזוי העובד.