ניהול משאבי ידע כמנגנון לקבלת החלטות 

בשאלה איך מארגנים חברה אנושית אידיאלית מתחבט האדם לאורך אלפי שנים ובתרבויות שונות. תקופות ארוכות פתרו את הבעיה באמצעות החסד האלוהי, כזה או אחר, שהעניק את זכות השלטון לבחירו. בדרך כלל הייתה לבחיר הזה יד חזקה וחרב גדולה בקצה. מכוח סמכותו של האל פעל שליחו עד שנמצא ממלא תפקיד אחר שנשא חן בעיני הכול יכול. במקומותינו, כך נדמה לי, היה זה שאול המלך שלמד את הלקח הזה בפעם הראשונה בצורה מתועדת.

בצמצום ומיקוד של סוגיית הענק הכלל אנושית, ניתן לנסות ולהתוות מסגרת לדיון בשאלה איך בונים ארגון עסקי אידיאלי. ארגון שפועל בסביבה משתנה ונאלץ לתפקד תוך הגבה מהירה לתנאים המשתנים תדיר. לצורך דיון מהסוג הזה חובה להגדיר מספר הנחות יסוד. יש חשיבות לעיון זהיר בהגדרות שבהמשך בכדי שהטענה עצמה תהיה מוסכמת אף על פי שהמשמעויות עלולות להיות שנויות במחלוקת. להלן ההגדרות החשובות:

צדק: במונחים של יושר ואמת.
יחס התגמול: היחס הסובייקטיבי שנוצר משיפוט של הפרט את ההשקעה שלו בתשומות להשגתה של מטרה מסוימת מול התפוקות שהוא מקבל כשהמשימה הושלמה.
ארגון: מסגרת המאגדת בתוכה אנשים לצורך ביצוע של משימה משותפת, כפוף לחזון משותף, במתואם ובכפוף לתרבות הארגונית. מסגרת זו כוללת סט של התחייבויות הדדיות, מסוגים שונים, בין הפרט לכלל.
ניאו-פיאודליזם: שיטת ניהול המבוססת על שלושת העקרונות הבאים תחת למסגרת של חוזה אישי:
א. ביזור קיצוני של מוקדי הכוח הארגוני.
ב. כוח ציבורי בידיים פרטיות.
ג. העברת אחריות ביצוע לקבלני משנה.

צדק כתנאי הכרחי להישרדות ארגונית
________________________________

צדק אינו מופיע, בדרך כלל, במסמכי ההצהרה הארגוניים. הצדק נתפש כשייך למסגרות אחרות והמושג נדון, אם בכלל, בעיקר במערכות השיפוטיות והאקדמיות הקשורות בכך. אבל למי שישים לב, יושרה זה כבר דבר אחר. היושרה קיבלה מעמד וחשיבות ככול שהתחזק מעמדם של עובדי הידע בארגון. למושג יושרה קיימת כבר התייחסות לא מעטה בארגונים רבים ואף בכתובים. מדוע? האם זה בגלל ערכי מוסר אנושיים גבוהים יותר? ייתכן. סביר יותר להניח כי קברניטי הארגונים הללו הכירו בעובדה שאינם יכולים לפקח ולבקר על עובדי ידע כמו שנהגו לפקח על "העובד הלא חושב". העובד שנדרש לבצע הוראות של ממומנים עליו בדייקנות, בסגנון עובד קווי הייצור של צ'אפלין ב"זמנים מודרניים", היה קל לבקרה. סובב את הבורג שלושה סיבובים ימינה או לא. לעומתו חוקר במעבדה הוא כבר עניין אחר לגמרי.

עובדי קווי הייצור היו התפתחות שנבעה מהמהפיכה התעשייתית. זו ראתה באדם רק קצה של המכונה. ההשקעה הארגונית (במערב התעשייתי) הייתה לכן בכמה שיותר מיכון וביצירת מבנים אנושיים שישרתו את גלגלי השיניים, המיסבים והתמסורות המכניות. חלק לא מבוטל מתפישות הניהול של היום מגיע מאותה פתולוגיה שיצרה המהפיכה התעשייתית. הארגון ההיררכי, המבנה הבירוקרטי, ריבועי התפקידים בהם מתהדר כמעט כול ארגון, וכיוצא באלו. בשנות ה- 70 של המאה הקודמת התפתח שיכלול בתפישה הניהולית שנקרא בשם הגישה המטריציונית והוא ניסה לתת מענה ללחץ שהחל להתגבר על מערכות הניהול שכבר לא כל כך התאים לפעולה בסביבה שהחלה להשתנות. גם המטריצה המפורסמת לא סיפקה את הסחורה ואז התפתחו תורות ה- TQM, JIT, TOC ועוד כול מיני צירופים של שלוש אותיות באנגלית.

אבל הבעיה נבעה ממקור אחר לגמרי. בסופו של דבר, כול התורות הניהוליות ניסו לתת כלים בידי המנהלים בכדי לשלוט יעיל יותר על העובדים הכפופים להם. אולם, לראשונה בהיסטוריה האנושית הידועה לנו, החל הכוח הארגוני לעבור מידיהם של "בעלי השליטה" הרשומים כחוק וההיררכיה הניהולית הממונה לידיהם של המומחים ויודעי הדבר. בכוח החרב, או בכוח החסד האלוהי (כל אחד לפי טעמו), יכול היה הברון הפיאודלי להכריח איכרים לעבד את האדמה, לאנוס את הנשים, לגבות מיסים, לא לשלם חובות וכול פעולה אחרת שחשקה נפשו. בכוח החרב לא ניתן לכתוב תוכנה, לא ניתן לפתח ננו-טכנולוגיה, ביו-טכנולוגיה או לשלוח חללית מחקר למאדים. מספיק שמישהו לא יבדוק באיכפתיות את האטם הימיני של מנוע העזר במיכל הדלק, או את יציבותו של אריח קרמי על הכנף ומאות מיליוני דולר יורדים לתהום ולוקחים איתם צוותים אנושיים שלמים.

כאשר מר פורד התהלך במפעליו, הוא היה היזם, בעל ההון ולפי מה שמספרים גם בעל ידע רב. כיום, קשה הרבה יותר למצוא זהות כזו ולעיתים קרובות מאד התורמים העיקריים להצלחתו של הארגון הם בעלי הידע ולא דווקא בעלי ההון. מתוך הכרה בכך, החלו ארגונים עסקיים להעניק אופציות לעובדים ולפתח שיטת תגמול מסוגים שונים בכדי להביע את ההכרה והחשיבות שיש לעובדים לצדם של הבעלים בארגונים. במצב כזה, הצדק מפסיק להיות ערך חברתי תנכ"י והופך להיות אבן יסוד כלכלית. אולי בעצם בדיוק לזה התכוונה רוח הקודש כשציוותה על משה לתעד את נהלי העבודה הארגוניים של העם על הר סיני?

אין מדובר כאן בסוציאליזם, קומוניזם, או כול איזם אחר. מדובר בתכונת יסוד המקיפה תרבויות ועידנים שונים והיא השאיפה לצדק הטבועה, ככול שהדבר נראה, בגנטיקה של רובנו. זו איננה תביעה לשיוויון והיא איננה סותרת את הצורך וההכרה במנהיגות ובתגמולים שונים לממלאי תפקיד שונים. תחושת הצדק של האדם מגיעה מהשוואה הכלכלית הפשוטה בין תשומות לתפוקות שלו לאלו של אחרים בקבוצת ההתייחסות שלו. לתוצא התגמול על הצלחתו של הארגון ישנה השפעה הולכת וגוברת. כאשר עובד ידע מגלה אי צדק במקום העבודה, קרוב לוודאי שהכוונה היא להתגלותו של אי שיוויון בולט ומהותי בין יחס התגמול שלו לשל עמיתיו ולא בהכרח לזה שבינו לבין מנכ"ל החברה. יחד עם זאת, עם נוצר פער בלתי סביר בעליל בין יחס התגמול של ההנהלה הבכירה לשאר הצוות, גם אז נוצרת פגיעה בתחושת ההוגנות של עובד הידע. כול הורה מכיר את חוש הצדק המפותח של הנוער ואת קריאתם החוזרת ונשנית "זה לא הוגן" על כול נושא כמעט. תחושת ה"לא הוגן" איננה נעלמת כאשר האדם נעשה גבוה יותר, היא רק מתועלת במקום לילד בארגז החול לעובד אחר בצוות.

נובע מכך, שלמעשה הצדק לעולם איננו מוחלט. מכיוון שאם בכול תקופת זמן נתונה בוחן עובד הידע את יחס התגמול שלו אל זולתו, הרי שכול הזמן משתנים הדברים, נבחנים ונשקלים מחדש. כיצד יכולה מערכת ארגונית אם כן לבנות על צדק כעל אבן יסוד ניהולית?

התשובה תלויה בתרבות הארגונית ובאישיותו של המנהיג. בכוונה איני עושה שימוש במילה מנהל. בארגוני ידע כיום למנהיגות ולהובלה יש תפקיד מהותי הרבה יותר מאשר לניהול. האם מנכ"ל חברה יכול באמת לנהל את ראש צוות המחקר של איזה יישום ספציפי? לא בהכרח המנכ"ל מגיע בכלל מהתחום הזה ואיך הוא יכול לנהל היבטים מקצועיים שאין לו בהם מושג? בכלכלת הידע המקרים האלו הופכים להיות השגרה ולכן גם נושא המנהיגות בארגונים הופך להיות נושא נחקר ונלמד במסגרות אקדמיות. בתרבות ארגונית בה הצדק, היושר, האמת ותחושת ההוגנות הם ערכים הזוכים לכבוד ולהתייחסות אמיתית, מתקיים התנאי הראשון לקיומו של ארגון "אידיאלי". בתרבות ארגונית בה צומחים מנהיגים הנתפשים כצודקים בנוסף לשאר יכולות המנהיגות שלהם, מתגבש סביבם בדרך כלל צוות מסור המשקיע את נשמתו בהשגתה של המטרה המשותפת.

חזון ותחושת שייכות
__________________

גם בארגון הבודד קיימות קבוצות של אינטרסים המשפיעות בסופו של דבר על תפקודו ועל אופן התפתחותו. לכן, שאלת יסוד בכול ארגון צריכה להיות: מהן קבוצות האינטרסים שהוא אמור לשרת. הקבוצות הללו הן מרכיב כה חשוב בחייו של כול ארגון מהסיבה שהאדם הוא חיה חברתית מטבעה. רובינזון קרוזו וטרזן הן אוטופיות שמעט מאד אנשים היו ממש מוכנים לחיות כך למרות שמיליונים רבים קראו מרותקים ומוקסמים את עלילותיהם, עמוד אחר עמוד. נכון שלפעמים מתחשק לעזוב הכול ולמצוא את עצמך לבד. איך שהוא אצל רוב האנשים זה מתקשר לים כחול מרהיב, חול לבן, נקי ודק, מזג אויר אביבי וסביבה פורחת, בקתה נאה ומצוידת היטב, ובן בת זוג חטובים, יפים ונענים. איך שהוא זה אף פעם לא לבד באמצע הטונדרה הסיבירית באמצע החורף. זה גם בדרך כלל לא באיזה ג'ונגל טרופי, לח ומלא חרקים עוקצים ומציקים, נחשי ענק וטורפים אחרים שלא יעצרו כדי לדבר איתך בפולנית. שלא לדבר על רופא השיניים הקרוב שנמצא במרחק של 2,500 קילומטר. אבל מאלו שעזרו אומץ והוציאו את הפנטזיה אל הפועל, רובם חזרו אחרי שבועיים, חודש, חצי שנה לחברים, למשפחה ולשאר מחויבויות חיי החברה שלהם. האדם ניזון רוחנית, נפשית, כלכלית וחברתית מהקבוצות אליהן הוא רואה את עצמו שייך. הקבוצות הללו הן מעין מעגלים, המקיפים את כול אחד. ישנם כאלו הנמצאים במרכזם של מעגלים רבים וישנם אחרים הנמצאים בהיקף, יש כאלו ששייכותם לרשתות שונות כה עשירה וסבוכה ויש אחרים עם מעט מאד חיבורים. אולם בכול מקרה, האדם מפעיל את מערכת יחסי הגומלין שלו עם הסביבה באמצעות קבוצות התייחסות. לכן, המבנה הערכי של הקשרים בתוך קבוצות ההתייחסות הללו הוא בעל השפעה מכרעת על יציבותן.

הארגון הזקן ביותר בעולם המערבי הוא כבן 1,700 שנה לערך וזוהי הכנסייה הקתולית. יש כאלו שטוענים שזו לא חוכמה כי שם אלוהים הוא הבוס ויש אחרים שטוענים שרק ארגון בו הבוס צלוב על הקיר יכול לשרוד כל כך הרבה זמן. אבל לגופו של עניין, העובדה שארגון שורד כל כך הרבה שנים, בתנאי סביבה כה שונים ותחת מערכות לחצים אדירות, חייבת ללמד משהו. הארגון הזה ראה הכול. הנהלה בכירה מושחתת ונואפת, אכזרית ומרושעת. תככים, רצח, שוחד וכול מעשה שחיתות אחר היו קשורים לעומדים בראשו. אך הוא שרד את כול אלו וככל הנראה הסיבה המרכזית לכך היא שלמרות הכול יש לו חזון ערכי שרובם המכריע של חברי הארגון מחובר אליו, יהיה מוכן לספוג הרבה מאד ועדיין לשמור על נאמנות.

במילים אחרות, חזון שאיננו מבוטא כרווח לבעלי המניות אלא במונחים ערכיים שמאפשרים לחברי הארגון להזדהות ולהרגיש כחלק ממערכת ומקבוצה של אינטרסים הוא תנאי שני.

מבנה ארגוני
__________

במהלך ההיסטוריה ניסה האדם שיטות ממשל שונות ובחלקן, מוכרחים להודות, משונות. האדם ניסה כול דבר כמעט כדי לארגן את עצמו בצורה שתאפשר קבלת החלטות קבוצתית בצורה יעילה. אי אפשר לבנות פירמידה, למשל, בלי לסדר קודם את כול הלוגיסטיקה הקשורה בכך מהבטי הארגון החברתי. המין האנושי ניסה לשים מבטחו בכוחות עליונים מסוגים שונים ובנציגיהם עלי אדמות, במלכים וברוזנים, בדיקטטורים מסוגים שונים, אפילו הגיע ביאושו עד לרעיון המהפכני של דמוקרטיה ועד כדי כך הרחיק לכת שישנם מקומות שמותר לכולם להצביע בעד נבחר שיתמודד עם המשימה והאחריות של קבלת ההחלטות לתקופת זמן קצובה.

איך שלא מסתכלים על זה, כאילו צוחק העולם מניסיונו של הסאפיאנס לסדר את הדברים. רוב ההיסטוריה הייה הפתרון שנבחר שוב ושוב שלטון ריכוזי מסוג כזה או אחר. כנראה שבעיקר בגלל מבנה המשפחה בו נידרש הילד לציית להוריו הבוגרים במשך שנים ארוכות. תקופות זמן קצרות יותר באופן משמעותי היו מקומות שניסו את הביזור לסוגיו. אבל בפועל, כול השיטות כשלו בקבלת החלטות יעילה. שחיתות, אכזריות, טיפשות וכדומה באלו תכונות טובות נוהגות להשתלט על כול חלקה טובה ובודאי שעל הפחות טובות.

אבל כיום, להבדיל מכול תקופה אחרת בהיסטוריה, התפתח לממדים שלא ניתן לבטלם יותר ממד נוסף במרכיב ובתרבות האנושית וזו הטכנולוגיה. מה יהיה העתיד הרחוק? כיצד תראה החברה האנושית הביונית? כיצד תשנה הטכנולוגיה מן היסוד את ערכיו המוסריים חברתיים של האדם? אלו הם נושאים שספרות המדע הבידיוני עוסקת בהם כבר עשרות שנים. אין צורך להרחיק לכת לתוך העתיד הרחוק בשאלת הארגון האידיאלי משום שכבר היום הטכנולוגיה משנה ללא היכר את המבנים הארגוניים. תקשורת מיידית חובקת עולם, ארגונים וירטואליים, מאגרי מידע פתוחים לכול בצורה מיידית ויכולת אין סופית לרכישת השכלה אישית הן תופעות שמעולם לא היו כמותם בהיסטוריה. כאשר רומא המעטירה סללה דרכים וארגנה צבא יעיל שהיה יכול לנוע מקצה אחד של אירופה לקצה האחר תוך מספר שבועות עד חודשים בודדים, הייתה זו מהפכה שהשפיעה על כול האנושות במשך 2,000 השנה האחרונות. כאשר כיום אנחנו משנעים את עצמנו מיידית לכול מקום על פני הכוכב בעזרת האינטרנט, זוהי כבר איננה מהפיכה, זהו מעבר לעולם אחר לחלוטין.

בעולם החדש הזה לא הפחם, הנפט, הזהב, הקרקע, או משאבים חומריים אחרים הם הקובעים את סדר היום העולמי. הונו של האיש העשיר ביותר בעולם נאמד בכ- 40 מיליארד דולר. סכום בלתי נתפש לחלוטין והכול ממכירה של ידע. כול מערכת הטלפוניה הקלאסית, עסק המגלגל מיליארדים של דולרים, עומד בפני התמוטטות כללית בגלל האפשרויות שהתקשורת האישית תעבור לסלולר משולב עם הרשת במחירים אפסיים בהשוואה לטלפון הישן. זה קורה פה והיום ולא בעתיד הרחוק במוחו של סופר בידיוני קודח.

לכן, מי שיצהיר כי הוא מסוגל לומר בבטחון רב מהו מבנה ארגוני יעיל לתנאי הסביבה המשתנים במהירות כה רבה כחלק בלתי נפרד מחיי היום יום שלנו הוא או שוטה או נוכל. אין כיום שום אפשרות "אסטרטגית" לביצוע "שינויים ארגוניים". הזמן הגדול שנדרש למאמץ ארגוני מסוג זה הוא כזה שעד שהפתרון מיושם הסביבה השתנתה וכול ההתמקדות במאמץ הארגוני מביאה בסופו של דבר למקום שכבר איננו מעניין כי העולם הלך משם.

כלומר, תנאי שלישי לארגון "אידיאלי" הוא שאין מבנה ארגוני קשיח ומובנה.

ניהול משאבי הידע כמנגנון לקבלת החלטות
________________________________

סיכום ביניים של הדברים עד כאן אומר כי ארגון "אידיאלי" נשען על ערכים של צדק, בונה מנהיגות שתובלי לקראת חזון ערכי ואיננו נשען על תבניות קשיחות של מבנה ארגוני. האם ניתן לנהל ארגון כזה? בהחלט.

את הארגון הישן ניתן להשוות לכוח האש של נושאת מטוסים גדולה מול הארגון החדש שניתן לדמותו לכוח האש של צי ספינות קרב קטנות, זריזות, חמושות היטב ומונעות על ידי צוותים חדורי מוטיבציה והבנה של טובת הארגון כולו.
בארגון מהסוג החדש התבנית והדפוס הם החשובים ולא ניתן להגדיר לכל אחד בדיוק את מקומו המדוייק. יחידת העבודה של צוות המונה מספר אנשים לא גדול, אמורה לעבוד מתוך תיאום ושיתוף פעולה עם צוותים אחרים כשבראש כול צוות עומד מוביל הנהנה מאמון הצוות. אמירה כזו ישר יוצרת ההתנגדויות ל"אוטופיה" מסוג זה. התנגדויות הנובעות קודם לכול מחשש ומפחד לאבד עמדת כוח. אבל התבנית הזו איננה דימיונית ובפועל עובדת וקיימת בארגונים רבים גם אם באופן לא פורמלי. במקרים רבים ההתנגדויות באות בעיקר מהברונים הגדולים המחזיקים בעמדות כוח ניאו-פיאודליות.

לכן, התנאי הרביעי לארגון "אידיאלי" הוא התייחסות לידע הארגוני כאל המשאב החשוב ביותר ובניה של צוותים שיטפלו בידע הזה ביעילות, בעדכניות ובזמן תגובה מהיר. צוותים צריכים להיבנות ולהיסגר כהליך של שיגרה בארגון האידיאלי. צריכה להיפסק הטיפשות המוחלטת של פיטורי עובדים כתהליך של התייעלות משום שאז המשאב החשוב ביותר של הארגון נזרק החוצה. הארגון החדש חייב ללמוד, רצוי מאד עם אותם עובדים, לחזור ולהתארגן כול הזמן מחדש. אין זה אומר שאין מקום לסיום יחסי עבודה הן ביוזמתו של הפרט והן ביוזמה של הארגון, רק שלחלוטין לא בדרך המטופשת שזה נעשה כיום. אין זה גם אומר שמודל זה מתאים לכול ארגון שהוא. ארגוני הכלכלה הישנה המעסיקים עובדי ייצור בעבודות פס ייצור פשוטות שאינם מוכנים להתמודד עם העולם המהיר, קרוב לודאי שהם גם לא מגיעים לקרוא סוג כזה של מאמרים. הכוונה היא לאותם ארגונים הנדרשים לפעול בסביבה המשתנה תדיר, נדרשים לתגובה מהירה, מעודכנת ויעילה ונשענים על עובדי ידע בעלי ערך רב.

לחדי העין מבין הקוראים בודאי התברר כבר מדוע מופיע "אידיאלי" לאורכו של המאמר במרכאות כפולות. ארגון אידיאלי הוא כזה השומר על עצמו כול הזמן רחוק מהאידיאל. הוא משתנה, הוא דינמי, הוא יוצר את עצמו והוא גם זה שהורס בתוכו את מה שכבר לא מתאים ובעזרת חומרי הגלם שהתפנו ממציא מחדש את עצמו. הגעה אל האידיאל מייצרת באופן אוטומטי שמרנות, קיפאון, דריכה במקום וצבירה של כוח ניאו-פיאודלי הרסני ובדרך כלל גם משחית.

ארגון אידיאלי ללא מרכאות הוא זה הנשען על ערכים של צדק. הוא ארגון הבונה מתוכו מנהיגים ומובילים המסוגלים לייצר חזון ולאפשר לצוותים שהם מובילים להתחבר אליהם ולעולם הערכים הכלל ארגוני. זהו ארגון הנותן מענה לצורך שלנו בקבוצת התייחסות, לצורך שלנו לחיות מתוך הוגנות, לרצון להשתייך באופן פרודוקטיבי ולהיות חלק מעולם מהיר ודינמי מבלי להיטחן לאבק תחת מכבש של ציניות ואופורטוניזם של ביריונים שכונתיים. זמנם של בכירי האל בעלי היד החזקה המחזיקה בחרב גדולה צריך לבוא אל קיצו.