כסף וחוסר מוטיבציה 

התהליך הזה הינו יחסי, ולכן ייתכנו סטיות, כאשר ההשוואה נערכת מול עובדים של חברה אחרת, עובדים יותר מיומנים ויעילים, או בהיעדר מידע אובייקטיבי. כאשר תוצאות החישובים מעידות לא לטובתו של אותו האדם, הוא מתחיל להרגיש אי-נוחות פסיכולוגית.

בהתחשב בעובדה שהעובד שואף לשפר את מצבו, הוא כנראה יקטין את היקף עבודתו, או ינסה להגדיל את רמת התגמול. ככל שהאווירה הפסיכולוגית בצוות והיחס כלפי העובדים טובים יותר, כך יש יותר סיכויים שהוא ישתמש בשיטות מקובלות לשיווי חוסר האיזון. אלה יכולות להיות בקשה להעלאת שכר, עבודה לפי לוח הזמנים ולא יותר ממנו, או משהו אחר.

אם התמונה היא הפוכה - העובדים זוכים ליחס רע, ישנם עימותים כל הזמן ונזילות גבוהה של כוח האדם - קרוב לוודאי שהעובדים הלא מרוצים ישתמשו בשיטות פחות מקובלות, כגון חבלה, שבירה מכוונת של ציוד, גניבה (כשיטה להגדלת גובה התגמול), מזימות למיניהן, אי עמידה בלוח הזמנים, חופשות מחלה מזויפות וכדומה.

לעיתים רחוקות ביותר העובד קודם מתחיל לעבוד בצורה טובה יותר ורק אחר כך פונה להנהלה בבקשת העלאת השכר. אם העובד חושב שמשלמים לו יותר מדי, רוב הסיכויים שהוא ימשיך לעבוד באותו הספק, וההסתברות שהתנהגותו והספק עבודתו ישתנו היא הרבה יותר נמוכה מאשר במקרה בו הוא חושב שלא משלמים לו מספיק. זה מתבטא בהגברת יעילות הייצור.

לעיתים נדירות, אבל בכל זאת קורה לפעמים שהעובד מתחיל לעבוד פחות. זה נובע מעלייה בהערכה העצמית של העובד (משלמים - סימן שמעריכים), ובהמשך לזה בחירה במודל השוואה כזה, שעבודתו היא יותר מיומנת והשכר עבורה הוא יותר גבוה.

להלן כמה מחשבות בנושא זה. כאשר העובדים מקבלים את המשכורת שלהם במעטפות, חלקם עלולים להטיל ספק בכך, ששילמו להם את אותו הסכום ששולם לאחרים. אם בחברה מועסקים עובדים שהם מועדפים / קרובי משפחה / בני חסות, שמקבלים משכורת (שהיא קרוב לוודאי יותר גבוהה מהמשכורות של עובדים אחרים) ולא עושים כמעט שום דבר, חלק מהעובדים הרגילים יראו דווקא בהם, ולא בעובדים פשוטים אחרים, מודל להשוואה.

שיטות דרבון שאינן מבוססות על כסף (אמירת שלום, אות תודה, עזרה, ייעוץ וכו') גם יכולות להיחשב בזמן קבלת ההחלטה על הגינות התגמול. למשל: "הוא אמר שלום לכולם חוץ ממני - היום אני לא הולך לעשות שום דבר".