גיוס כח אדם 

עד לפני כמה שנים, תהליך גיוס כח אדם היה נעשה על ידי המעסיק עצמו. באמצע שנות התשעים החלה מגמה של אבחון המועמדים על ידי חברות חיצוניות המתמחות בכך. חברות אלה קיימו ימי הערכה מרוכזים, בהם מתוך מעל 20 מועמדים היו מתקבלים לעבודה שניים, לכל היותר.

כיום רוב החברות הגדולות משתמשות בשיטה זו למיון ואבחון עבור תפקידים כגון שירות לקוחות ובק אופיס, הווי אומר: עבודות סטודנטיאליות. הלקוחות העיקריים של מכוני אבחון אלה הן חברות התקשורת הגדולות וחברות התעופה המגייסות דיילי שירות לנוסע ודיילי אוויר. גם עבור תפקידים בכירים יותר יש ימי הערכה ייעודיים.

הרציונל (לפחות במוצהר) העומד מאחורי ההחלטה להשתמש בשירותיו של מכון אבחון הוא כי מדובר בגוף אובייקטיבי ובלתי תלוי שהחלטתו תהיה חסרת פניות. עובדה זו, לגירסת החברות, יוצרת שקיפות מלאה ולא מאפשרת קבלת עובד מסויים על סמך פרוטקציה או אמצעי פסול אחר.

בפועל, ההצהרות הללו אינן בהכרח מדוייקות. לעתים קרובות הבוחנים צעירים בכמה שנים טובות מהנבחנים עצמם ואל לנו לשכוח שבוחנים אלה הם סך הכל בני אדם; לפעמים, אם פניו של אחד הנבחנים מזכיר לבוחנת אדם שאליו אין היא רוחשת סימפתיה יתירה או את פניו של החבר לשעבר, הדבר יכול להקשות עליה לבחור במתאים על סמך התאמתו לתפקיד.

כיום, ישנה חברת השמה המשתמשת בשיטת אבחון ומיון שהוכחה מחקרית, שאינה מצריכה את המועמד לצאת מסלון ביתו. שיטה זאת, הנקראת גם פירמידת התכונות עובדת בשיטה הבאה: על הנבחן לדרג את תכונות האופי הבולטות שלו לפי סדר חשיבות וכך המערכת מאפשרת לו משוב על תשובותיו. שימוש בשיטת אבחון זאת בתהליך גיוס כח אדם הינה הרבה יותר נוחה, הן למועמד והן ללקוח של חברת ההשמה. הדבר עדיף על מרכז הערכה מהסיבה הפשוטה שהמועמד אינו מתוח ולחוץ והדבר משפיע על תשובותיו; הן תהיינה אמיתיות יותר, כנות יותר, בלי ניסיון להרשים מאבחנים העומדים מולו ורושמים כל העוויה שלו בפנקס.

בעיקרון, שיטת פירמידת התכונות עדיפה על מרכז ההערכה, מכיוון שכך המעסיק יודע מהו החומר האנושי המגיע לריאיון העבודה ותהליך גיוס כח אדם הופך לפשוט יותר ונח יותר גם עבור המועמד.

ש.כ.