פיתוח ארגוני הכולל שינויים פרסונאליים, הוא לעיתים קרובות השינוי הקשה ביותר לביצוע. דווקא בגלל שלא מדובר במכונות שצריך להחליף, או בכסף שצריך לגייס, אלא במנהל שהוחלף, בדרג מנהלים חדש או בצוות עבודה שהורחב או צומצם, יש לבצע אותו ברגישות.
רותם עופר, יועצת ארגונית, מספקת למנהלים כללי אצבע לבצע פיתוח ארגוני מוצלח.
שינוי פרסונאלי? הכי לא בנאלי!// רתם עפר
אנשים יוצרים את המציאות בארגונים ולכן רק אנשים יכולים לשנות אותה. הדבר נכון לכל אופי של שינוי: בין אם זה שינוי תוכנת מחשב, או החלפת פס ייצור. על אחת כמה וכמה כשמדובר בשינויים פרסונאליים: החלפת מנהל ייצור, צמצום צוות עובדים, שינוי תפקידים וכדומה. רק אם אנשים יבינו את חשיבותו של השינוי ויזדהו איתו, יש סיכוי טוב שהם גם יפעלו להשגתו. שאלת השאלות היא "איך עושים את זה"? להלן התשובות:
?1. הצג את השינוי האנושי בהקשר של פיתוח ארגוני
אל תסביר את השינוי האנושי בכישלון של אדם זה או אחר או באי התאמתו לתפקיד. לכל לשינוי פרסונאלי יש הקשר ארגוני. מחובתך כמוביל פיתוח ארגוני להציג אותו: "אנחנו נכנסים לשוק חדש ונדרש מנהל שיווק עם גישה יותר אגרסיבית", או "אנו נערכים לירידת מחירים ונדרש מנהל תפעול עם ניסיון רב יותר בהובלת תהליכי התייעלות".
?2. צור קואליציה רחבה
תכנון שינוי פרסונאלי, מתרחש על פי רוב בחדרי חדרים. זמן הבישול ארוך ואיטי. כאשר אנחנו כבר יוצאים עם השינוי , אנחנו רוצים לראות תוצאות "אתמול", ואז מתברר שהאנשים שבכוחם להניע את השינוי, עוד לא ממש איתנו. הם צריכים זמן להבין, להתרגל, להסכים....
לכן - מוקדם ככל האפשר, צור קואליציה של אנשים רחבה ככל האפשר (במגבלות הדיסקרטיות הקיימות ובמשאבים העומדים לרשותך), שתתכנן איתך את השינוי ותצא איתך לדרך ביום ההשקה.
?3. קשור את השינוי הפרסונאלי לתמונת חזון חיובית
אנשים רוצים להיות חלק מהצלחה עתידית. גם הסקפטיים ביותר לא יכשילו שינוי אנושי ולא יהיו אדישים אליו אם ברור להם שזה שיש להם עכשיו "עוד מנהל על הראש", לוקח את כולם קדימה. לכן גם שינוי כואב כמו סגירת יחידה עסקית, יש לקשור לאופק חיובי שמחכה לכולם אחרי הצמצומים: "נהיה קטנים וממוקדים יותר ונוכל לכבוש את השוק ביתר כוח".
?4. תכנן את היום שאחרי
בסופו של דבר, גם אם יש אנשים שעזבו או הוחלפו יש את אלו שיעבדו במסגרת השינויים החדשים. הרוח שתשרור בחברה ביום שאחרי, תכריע את מידת הצלחת השינוי וקצב יישומו. לכן חשוב לתכנן מהלכים אשר יטפלו באנשים, במוטיבציה ובמחויבות שלהם, מיד עם הכרזת השינוי. אחת הדרכים לעשות זאת היא לתכנן מהלכים שיעזרו לבנות יחסי עבודה תקינים בנקודות הקריטיות במפה האנושית החדשה.
?5. אין שינויים " ממזרים" לכל שינוי יש אבא
לכל שינוי צריך להיות אבא ברור שעומד בקדמת הבמה בכל רגע. גם כשמדובר על עבודת צוות. שינוי פרסונאלי דורש מנהיגות ברורה וממוקדת ממי שיזם אותו. ה"אבא" של השינוי לוקח אחריות, מטפל במשברים, מפרגן על הצלחות ומעודד להמשיך להתמודד עם אתגרים.
?6. הכן דף מסרים ממוקד להסברת השינוי
הכן דף עם מספר בודד של מסרים חדים וברורים, אשר יהוו את השפה החדשה של השינוי. שלח את הדף לכל מנהל שמציג את השינוי ומנהיג אותו במחלקתו. הדף צריך לכלול:
• א. את הרציונל הארגוני לשינוי. (החזון שלנו שהשנוי תומך בו...)
• ב. מה עומד להתרחש?
?7. זהה אזורים לא פתורים ודאג להיות שם באופן אישי
כל שינוי פרסונאלי מייצר בעיות חדשות שלא חזינו. התמודדות עם בעיות אלה יוצרת פעמים תחושה שנכשלנו וטעינו. אלא אם כן נבין שזה חלק מתקופת הסתגלות לשינוי ונתכונן לכך כראוי.
נסה לזהות מראש את האזורים הלא פתורים שבהם צפויות להיות בעיות. נהל מעקב צמוד, כדי לחשוף מוקדם בעיות באזורים אלו. אתה, כמנהל השינוי, צריך להיות נוכח ומעורב באופן אישי ושוטף באזורים אלו עד תום תקופת המעבר (כמספר חודשים) בה השינוי הופך לנורמה ומשתלב בשגרת הארגון.
שינויים פרסונאליים הם חלק בלתי נפרד מתהליך של פיתוח ארגוני. יותר מאשר סבוך השינוי עצמו, סבוכה צורת "הטיפול" באותם אנשים שעוברים אותו. יושרה, רגישות, כנות וכבוד הם בסיס אנושי טוב להצלחה.
