למה מתה המטריצה 

עבר זמנו של המבנה הארגוני המטריציוני ואפשר להעמיד רשימה ביבילויוגרפית ארוכה שתוכיח זאת. אבל כניסה למקורות הספרות המקצועית מתוך הגדרה כזאת רחבה עלולה להיות לא זהירה. לכן יש למקד את הדיון בנקודות הבאות: 

• את הנושא מאירים בעוצמה רבה שלושה תחומים: תחום הסוציולוגיה פסיכולוגיה הארגונית, תחום מערכות המידע, תחום ניהול הידע. שלושתם עשירים מאד בפירסומים אקדמיים מכובדים וגם בשיח פחות פורמלי, אבל חשוב מאד, בין העוסקים בנושא. שני התחומים הראשונים כמעט ואינם "מסתכלים" זה על זה ועסוקים מאד בנושאים בתוך עצמם. הנושא השלישי מנסה לגעת לפעמים בשני העולמות אבל גם הוא נוטה להתכנס לעולם מושגים נפרד. כך שבעצם נוצרים עולמות תוכן גדולים מאד הנוגעים בשאלת המבנה הארגוני הראוי לארגון יעיל, רק שהשפה של כל אחד מהם שונה.
• כאשר נוצרת בעיה של שפה, הגדרות המונחים בעולם מדעי א', אינן בהכרח תואמות לאלו שבעולם מדעי ב'. מושג שנחשב כמוכח כאן, נחשב למעורפל וחסר משמעות שם. רמת דיוק שנחשבת כדקדקנות יתר בנושא אחד עלולה להיחשב כלא מספיקה בנושא אחר. בעולם שעוסק במערכות מידע קיימת מערכת מושגים מוגדרת וקיימת שפה טכנולוגית מקובלת פחות או יותר. לעומת זאת, בעולם התהליכים הניהוליים, כל ארגון בנפרד מפתח שפה משלו ותרבות ארגונית משלו. יש לכן קושי ביצירת מערך משתנים אחיד ומקובל המתייחס גם לתהליכי הניהול בארגון וגם לתהליכי הזרמת הנתונים תוך יצירתו של מבנה ארגוני יעיל. "המטריצה" כפיתרון בית ספר של שנות ה- 70' התעלמה גם מהעובדה שלכל ארגון יש שפה ותרבות משלו וגם מהעובדה שהסביבה העיסקית מאד דינמית ומשתנה במהירות. המבנה הקשיח של המטריצה התאים לסביבה הארגונית הסטטית והאחידה של הקונצרנים הגדולים של אותה תקופה ולעולם עסקי שאינו נדרש לתגובות מהירות מאד. 
• כשדנים במבנהו של הארגון כיום, פשוט לא ניתן שלא להתייחס גם לתהליכי הזרמת הנתונים במערכות המידע. אבל בפועל המבנה ארגוני שייך בדרך כלל לצד הסוציולוגי, ה"אנושי" יותר ולא לטכנולוגיה. ומי שעוסק בכך בעיקר הם יועצים ארגוניים ללא הבנה מספקת בטכנולוגיה. חוסר הרלוונטיות של המטריצה נובע מההתעלמות מהחשיבות הגדולה שתופסות מערכות המידע בתהליכי קבלת ההחלטות, מהיקף ההשקעה הארגונית האדיר במערכות אלו. אבל גם מהעובדה, שלא מקבלת בדרך כלל פרסום, שארגונים לא מצליחים להרים כיאות את הפרוייקטים הטכנולוגיים של מערכות מידע. גורמים שונים לחוסר תיאום בין התהליכים הניהוליים ומערכות מידע עלולים לבלום את פתרונן של בעיות בתהליך הניהולי למשל: קושי בתיאום עלול לנבוע מהתנגדות הנוצרת מהכורח להתאים את תהליכי העבודה הארגוניים לדרישות של תוכנה. כתוצאה מכך, הערכות שונות לגבי יכולת הארגון לנהל במתואם את תהליכיו עם מערכות מידע מציינות כי: לפחות כ- 50% ממערכות המידע לא עומדות בציפיות הארגון ולמעלה מ- 40% של פרויקטים בתחום מערכות מידע ננטשים עוד לפני יישומם כמות הפרויקטים המדויקת או אומדן האחוזים פחות חשוב לדיון זה מאשר המסר הברור שהרבה פרויקטים של פיתוח מערכות מידע אינם מגיעים לידי גמר. כאשר העלויות של מערכות אלו עלולות להסתכם במיליוני דולר, התעלמות ממרכזיותם והשפעתם על המבנה הארגוני היא שגיאה גסה. המבנה המטריציוני רואה בשאלת מערכות המידע ותהליכי הזרמת הנתונים כלא יותר מאשר עוד אגף או יחידה ארגונית הדורשת תשומות ניהול. 
• הנקודה הבאה שמעגנת את הדיון היא ההתייחסות הארגונית למלאי. כאשר העולם העסקי הניח כי הלקוח יזמין מחר את מה שהזמין אתמול והעתיד יראה די דומה לעבר, רק יותר טוב, הייתה זו הנחת עבודה טובה שאם לא הזמינו את זה עד היום כנראה גם שלא יזמינו את זה עכשיו. מחזור חיי המוצר נמשך שנים והמלאי נחשב לנכס לא רק בספרי החברה אלא גם אצל מקבלי ההחלטות. בהדרגה חדרה ההכרה כי יש להזמין רק את מה שנחוץ באמת, נעשה קשה יותר להחזיק מלאים ותכנון המכירות נדרש להתאים את עצמו למה שאכן יימכר. כאשר התחילה לבוא לידי ביטוי מהפכת המחשוב, קצבי הזמן נעשו קצרים יותר והכל התחיל לעבוד במהירויות לא מוכרות. במהלך שנות ה- 80' התבצעה גם קפיצה ניהולית טכנולוגית חדשה שהפעם זוכה לשם JIT שלכאורה הבטיחה שהכל יהיה "בדיוק בזמן". עד לתחילת שנות ה- 90' הייתה זו תורת הניהול המובילה שהטיפה לאפס !!! מלאי. היום אנחנו יודעים "שוב" כי איננו יכולים לעבוד לחלוטין ללא מלאי. חייב להיות מערך מתאם בין דרישות השוק ודרישות הייצור. לכן: תחרותיות ורווחיות חדלו להיות מושגים המעניינים רק את אגפי הייצור והפכו להיות משהו שכל הארגון נדרש אליו. כל משאבי הארגון נאלצו להתמקד בהשגת המטרה והיה צורך לשלב את המערכות בכדי לעמוד ביעד המשותף.
• הגישה המטריציונית הופיעה במחצית השניה של שנות ה- 70' ושימשה הבסיס האידיאולוגי ל"בדיוק בזמן", ה- JIT המפורסם. הייתה זו מכניקה שנועדה לאפשר לארגון להגיב בזריזות רבה יותר מהמבנה ההיררכי הקלאסי. אבל הייתה זו תיאוריה שפותחה על ידי עולם הסוציולוגיה הארגונית שהתייחס לסביבה עיסקית סטאטית, בהתעלם לגמרי מעולם התוכן של מערכות המידע שרק התחיל אז להפוך להיות חשוב לתהליכי קבלת ההחלטות הארגוניים. כאשר כל משאבי הארגון נאלצו להתמקד בהשגת המטרה והיה צורך לשלב את המערכות בכדי לעמוד ביעד המשותף, נאלצה תורת ה- JIT והתמיכה המטריציונית שלה לפנות את הבמה, למרות היופי והאסטטיקה הניהולית שעמדה מאחוריה. 
• הגישה הניהולית שמשדרגת את תהליכי קבלת ההחלטות כיום נשענת בעיקרה על הצוות הדינאמי. לא על עובד בארגון קשיח הכפוף בו זמנית גם למנהל מקצועי וגם למנהל פיקודי. הצוות הדינאמי יוצר מבנה של רשת קורי עכביש היכולה לנייד את עצמה במהירות רבה בהתאם להשתנות תנאי הסביבה ובהתאם לצורך הפנימי. זהו בפירוש לא מבנה מטריציוני. לא מדובר יותר ב"שינוי" ארגוני חד פעמי שכל מנכ"ל חדש שנכנס לתפקידו מחולל כדי למחוק את מוקדי הכוח הישנים ובונה לעצמו "מטריצה" חדשה שתשרת את האינטרסים שלו, אלא בארגון חי, שאינו ממהר לפטר עובדים ולזרוק את ההון האנושי האדיר, הידע והניסיון שנצברו במשך שנים, אלא מאפשר ניוד לאורך ולרוחב הארגון. השכר נקבע, לא לפי המידרג בפירמידה שכבר לא קיימת, אלא לפי התרומה לצוות והצלחת הצוות. צוותים מוקמים במהירות כמענה לבעיה וגם אין בעיה לסגור צוותים שסיימו את תפקידם בין אם בהצלחה רבה ובין אם ללא תוצאות ולנייד את הידע לצוותים אחרים או חדשים.

כלומר: הישענות הולכת וגוברת על טכנולוגיות מידע, הצורך לנהל היטב את המלאי והמעבר לתהליכי קבלת החלטות בזמן תגובה מהיר כאשר הסביבה העסקית משתנה במהירות וכל הזמן, זרקו את המטריצה לפח. המטריצה הארגונית היא מבנה קשיח במידה רבה, הנשען על המדרג הקלאסי של האצלת סמכויות בתוספת הזרקה מהצד של מומחיות מקצועית. מבנה כזה איננו מסוגל לעמוד יותר בתנאים הנדרשים. ההוכחה הטובה ביותר לכך היא הקשיים האדירים שנכנסים אליהם ארגונים שפעם נחשבו מצליחים, כמות הרכישות, המיזוגים והיעלמותם של ארגונים שפעם נחשבו עמודי תווך של העולם העסקי. בוודאי שלא מינוי של "שומרי מטריצה" מסוג כזה או אחר יועילו לארגון. המטריצה מתה והגיעה הזמן לקבור אותה בכבוד הראוי לה.