הדין מחייב מעסיק לשלם לעובד שכר מינימום ובנוסף דמי נסיעות, פנסיה, דמי הבראה (לאחר שנת עבודה), פדיון חופשה (בסיום ההעסקה), דמי חגים (לעובד שעתי) וכספים נוספים בהתאם להסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ענפיים.
אם לדוגמא עובד משתכר סך של 30 ש"ח לשעה, על המעביד לשלם לעובד בנוסף לשכר לשעה, את רכיבי השכר שלעיל. יחד עם זאת, אם המעביד קובע כי השכר לשעה הינו שכר המינימום וכי השכר לשעה בסך 30 ש"ח כולל זכויות והפרשות סוציאליות, הרי שבבוא היום כשהעובד ירצה לקבל עוד כספים, החישוב יעשה על בסיס שכר מינימום וכל תשלום ששולם לעובד מעבר לסכום המינימום ייזקף על חשבון רכיבי השכר הנ"ל. יש קושי מסוים להכיל את האמור לעיל על עובדים ותיקים אך אין כל סיבה שלא לנהוג כך כלפי עובדים חדשים(ובלבד שאותם עובדים משתכרים מעל לשכר מינימום).
חשוב לתעד בכתב כל בעיית משמעת שמבצע עובד במהלך ההעסקה. מומלץ לאחר כל אירוע כאמור לשלוח מכתב לעובד. חשוב במיוחד לשלוח מכתב לעובד (בדואר רשום) כשהעובד לא מתייצב לעבודה כדי למנוע טענה עתידית של העובד לפיטורין.
אם מעסיק מעוניין לפטר עובד יש לערוך לעובד שימוע. כלומר, יש לזמן את העובד לפגישה אשר תתועד בכתב. על המעביד להסביר לעובד על כוונתו לפטרו ועל המעסיק ליתן לעובד הזדמנות לטעון טענותיו כך שיוכל לשכנע את המעסיק שלא לפטרו. רק לאחר קיום שימוע כדין ניתן להודיע במועד מאוחר יותר כי הוחלט לפטר את העובד. האמור לעיל חל גם על עובד שעבד תקופה קצרה בלבד. אי קיום שימוע כדין עלול לגרור פיצוי כספי מיותר.
אסור להעסיק עובד מעל ל - 236 שעות בחודש(ברוב הענפים).
מותר למעביד לנכות משכרו של עובד זמן הפסקה (בכפוף לתנאים מסוימים).
לעיתים מעביד מעסיק עובדים על בסיס חודשי כשבפועל ראוי כלכלית להעסיק את העובד על בסיס שעתי ויומי.
בכל מקרה של סיום ההעסקה, בין אם מדובר על פיטורין או התפטרות יש להחתים את העובד על כתב ויתור/העדר תביעות מפורט.
יש לערוך רישום מדויק של שעות העבודה וימי החופשה של העובד על גבי תלוש השכר.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי אצל עו"ד, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב.
