הטרדה מינית בארגון - בואו נדבר על זה 

החוק למניעת הטרדה מינית נתן לארגונים בישראל מתנה. הוא הגדיר תהליך, נתן כלים וסמכות למעסיקים לחקור בתוך הארגון התנהגויות שיכולות להיחשב כעבירות פליליות, לטפל במטרידים ובמוטרדים, ולהמשיך בחיי הארגון התקינים. כל זה - בלי עיתונות או תקשורת, בתי משפט, עורכי דין, ולמרבה הפלא - אפילו לשביעות רצון כל הצדדים.

בתפקידי בעבר כאחראית למניעת הטרדה מינית בארגון גדול, יצא לי לטפל במספר תלונות של הטרדות. אני מאמינה שהטרדה מינית נמצאת פעמים רבות בתחום האפור, הלא ברור. היא נגרמת לעתים לא מתוך כוונה רעה, אלא מתוך רצון לבדוק גבולות. לפעמים, ה"בדיקה" הזו מטרידה ולא מתחשבת. לפעמים, כל מה שהמטריד צריך זה שיעירו לו, שיוכל להתנצל ולשנות התנהגות. החוק נתן כלי, בעיקר בתוך ארגונים, שמאפשר לשמור על שפיות ולטפל במקרה בארגון, "בתוך הבית", בשקט ובדיסקרטיות.
כאחראית למניעת הטרדה מינית, הופתעתי בתחילה לגלות שנשים וגברים שהוטרדו - לא רצו שהמטריד ייענש, לא רצו נקמה או פגיעה כלשהי במטריד או בארגון. כל מה שהם רצו הוא שההטרדה תיפסק, ובחלק קטן מהמקרים - רצו לא להימצא באותו חדר או משרד עם המטריד.
היום, בעיקר מפתיע אותי לראות ארגונים רבים הנרתעים מהעיסוק בתחום. כשפירסמנו לאחרונה סדנה לאחראים למניעת הטרדה מינית, קיבלנו שלל תגובות ממנהלים במגוון רחב של ארגונים. המשפטים חזרו על עצמם אצל (כמעט) כל מנהל ומנהלת אליהם הגענו. משפט הפתיחה בדרך כלל היה: "זה חשוב, אבל לא ממש רלוונטי אצלנו". ההסברים ל"למה?" היו מעניינים: "אצלנו יש בעיקר גברים", או "אצלנו יש בעיקר נשים", וגם "לא היו אצלנו שום תלונות כבר שנים, למרות שכל עובד חותם על החוק כשהוא נכנס לעבודה". המעניין מכולם היה ההסבר: "אנחנו חברה משפחתית, כולם מאוד קרובים, דברים כאלה לא קורים כאן, תודה לאל".
מאחר שאחריות ארגונים, על פי חוק, היא למניעת הטרדה במקום העבודה - גם מול לקוחות, ספקים או אורחים - ברוב הארגונים, גם אם יש רוב גברי או נשי, עדיין יש לא מעט הזדמנויות להטריד או להיות מוטרדים. עוד חשוב לזכור - מטרידים ומוטרדים יכולים להיות גברים ונשים כאחד. אנו שומעים מיותר ויותר גברים על מצבים בהם הם מרגישים לא נוח בעקבות הערה, התייחסות או התנהגות שהם חווים בארגונים.
כמובן שגם ל"משפחתיות" אין משמעות למניעה. להיפך. מקומות שאנשים מרגישים בהם קרובים זה לזה, הם דווקא אלה בהם יהיה מי שלא ממש ישים לב לגבולות וירגיש נוח לחצות אותם גם בלי לבדוק אם זה מתאים לצד השני. כלומר - אין ארגון שנושא המניעה האקטיווית של הטרדה מינית "לא רלוונטי" עבורו.
הטרדה מינית בארגון משפיעה על התפקוד של כל מי שנחשף להטרדה, גם אם לא הוטרד בעצמו. במחקר עומק של Morrow et al מ-1994, נמצא שקיים קשר בין שביעות הרצון מהעבודה, המוטיבציה לעבוד ואפילו הבנת דרישות התפקיד, לבין השאלה "האם חווית את אחת ההתנהגויות המהוות הטרדה מינית". מעניין לקרוא במחקר שהקשר קיים גם אם התחושה של הנשאל או הנשאלת היא שברמה האישית לא עברו הטרדה מינית. מספיק שהם נחשפו להתנהגויות כמו הומור גס, פורנוגרפיה ועוד, בשביל לפגוע בתפקוד בעבודה.
אפשר להבין את הרתיעה מהתחום: לטפל בנושא כזה אומר שאולי זה קיים גם אצלנו, וזה מפחיד. יותר קל לטמון ראש בחול. במציאות הישראלית - בין חיים רמון למשה קצב - כל התייחסות לכאן או לכאן יוצרת מחנות בעד/נגד, שואבת אנרגיות רגשיות עצומות, מובילה להפגנות ועצומות, ושיח ציבורי שמביא את המקומות הכי אינטימיים, פרטיים ופגועים - למקום הפתוח והחשוף ביותר.
בכל ארגון, הטרדה מינית נראית קצת אחרת. כמו שיש תרבות ארגונית ייחודית לו, כך גם ההתנהגויות המטרידות יופיעו מעט שונה בכל ארגון. בטיפול במניעת הטרדה מינית בארגון, הדרך המשמעותית ביותר להתחיל להבין מהי הטרדה מינית ואיך נראית ההטרדה בארגון, היא להתחיל לדבר. להתחיל את השיח הארגוני על הנושא, ולפרק אותו למרכיביו - להתנהגויות בתוך כל ארגון וארגון. לאותם דברים שהפכו לחלק מהתרבות של הארגון, גם אם הם לא נוחים, לא נעימים או מטרידים חלק מהעובדים הוותיקים או החדשים.
אמרתי שהחוק נתן לארגונים מתנה, כי ארגונים שמטפלים בנושא ברצינות וחוקרים כראוי מקרים, יכולים להשפיע בצורה משמעותית על תחושת הנוחות של עובדים בארגון ועל שביעות רצונם. טיפול נכון יוביל ליצירת אמון במערכת, ויאפשר ברוב המקרים לשמר גם את המטרידים וגם את המוטרדים בתוך הארגון. כשארגונים לא מטפלים בנושא כראוי, והמצוקה בתוך הארגון הולכת וגד לה, הפיתרון שנותר למוטרדים, בהיעדר גורם אחראי פנימי, הוא לצאת החוצה - למשטרה, לבתי המשפט ולתקשורת.
לעתים, קיים אחראי או ממונה בארגון, או אפילו ועדה, אבל הארגון כולו יודע על כל מקרה והשמועות על ההטרדה והתלונה עוברות כאש בשדה קוצים. בארגונים כאלה, באופן מפתיע, יש מיעוט תלונות וחוסר שביעות רצון מוחלט מהטיפול בהן. הדבר הראשון שארגונים צריכים לוודא כשניגשים לבחון את הטיפול בתוך הארגון, הוא הדיסקרטיות. ארגון שלא מצליח לשמור על דיסקרטיות של פונים ופניות, חייב לעשות שינוי מיידי. זו, לפי ניסיוננו, הנקודה המשמעותית ביותר המשפיעה על מוטרדים בהתלבטות אם לדווח או לא.
יש כמובן נקודות חשובות נוספות: טיפול יעיל, מהיר ואחראי, חקירה מאוזנת המכבדת את שני הצדדים, התייחסות לרצון המתלונן או המתלוננת ולא תגובה אוטומטית של הרחקה מהמקום או של המטריד, ועוד. אך כפי שאמרתי בפתיחה, ההמלצה העיקרית שאני יכולה לתת למנהיגים בארגון, היא להתחיל לדבר על זה ולא לחכות שתתפוצץ הבועה. לאחרונה קיבלנו הדגמה חיה של איך "פיצוץ" כזה נראה, ואיך הוא משפיע על האדם ועל כל הסובבים אותו.