כניסת מעסיק לפייסבוק של העובד 

מעקב אחרי פעילות העובדים ברשתות חברתיות בדרך כלל יכלול אתרים כגון בלוגים, לינקדין ופייסבוק, בהם נוהגים המועסקים להיכנס במהלך יום העבודה ולהשתתף בדיון מקוון. פעילותם כוללת עדכונים על האירועים ברשת- מספר פעמים ביום על אף העובדה שהינם בזמן התעסוקה. על כן, כיום, יותר ויותר מעסיקים מבקשים להגביל את גישתם של עובדיהם לרשתות החברתיות.  אך האם מותר למעסיק לחסום את הגישה לכפופים לו לאתרים מסוימים בזמן יום העבודה?

הנושא חדש יחסית ועלה לדיון לא מזמן בפרשת טלי איסקוב [ע"ע (ארצי), 90/08 טלי איסקוב ענבר נגד מדינת ישראל - הממונה על חוק העבודה לנשים ואח'. אומנם בפרשה זו לא התקיים דיון ישיר ברשתות חברתיות אך בהחלט ניתן לאמר כי התגבשו הכללים בפרשה זו לדרך בה יש לנהוג במקרים בהם המעסיק מבקש למנוע את גישתם של עובדיו לרשתות חברתיות.

נקבע במסגרת דברים אלו, כי רשאי המעביד לאסור את כניסתם של הכפופים לו לאתרים מסוימים תוך שימוש בציוד הטכנולוגי שבבעלותו של העסק. יוצא מכך כי רשאי המעסיק לחסום כניסה לרשתות חברתיות. הווה אומר כי בארגון מסוים יכול הממונה להחליט שמדיניותו היא כנגד השחטה של זמן העבודה ועל כן איננו מאשר כניסה לרשתות חברתיות. בנוסף לכך רשאי המעביד לקבוע מועדים בהם תותר הגישה לאתרים מסוימים. למשל בזמן ההפסקה או לאחר שעות התעסוקה. זאת בתנאי שיעשה זאת תוך שמירה על זכויות העובדים ובכפוף לעיקרון השקיפות.

יש להבין כי לרוב מתבצע ניטור ומעקב אחר פעילויות האינטרנט של העובד בעזרת הפיירוול הארגוני. בעקבות כך, חשוב לדעת מהן אפשרויותיו של המעסיק במקרה ויש לו גישה למידע אשר מפורסם ומועבר על ידי העובדים.

ארגונים רבים המעוניינים במניעת חדירתם של וירוסים לשרתי הארגון, יחסמו את יכולתם של העובדים להוריד תוכנות במחשבים הארגוניים. יותר מכך, ישנם בתי עסק שאף מפעילים טכנולוגיות מעקב על המועסקים במסגרת העבודה. יש לזכור שהמעביד רשאי להשתמש בטכנולוגיה במסגרת העסק למטרת ניתור ומעקב אחר עובדיו במהלך עבודתם. זאת כמובן במידה והשימוש נעשה בהגינות, בשקיפות ותוך שמירה על פרטיות הכפופים לו.

לסיכום נאמר שהמעביד בהחלט רשאי לקבוע במסגרת קביעת המדיניות הארגונית את הגישה לאתרים מסוימים, הגבלת השימוש בחשבים לצרכי עבודה בלבד ומניעת האפשרות להוריד תוכנות למחשבי העובדים. הגבלות אלו הן חלק מזכויותיו הבסיסיות של המעסיק, כחלק מזכות קניינו בארגון, לנהל כראות עיניו את העסק שברשותו.

יחד עם זאת, כעורך דין דיני עבודה בעל ניסיון רב בתחום, אוכל להדגיש כי הפררוגטיבה הניהולית אינה עומדת בפני עצמה וכפופה לדרישת הערכיות, ההגינות, הסבירות, השקיפות ותום הלב. דרישות אלו נקבעו כעיקרון המנחה של בית הדין הארצי לעבודה פרשת איסקוב ותקף למקרים דומים. כלומר, במקרים בהם המעביד קובע הגבלות ואיסורים מסוימים, הוא יהיה חייב לעשות זאת תוך שמירה על עקרון זה של שקיפות והגינות.

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או אחר, ואין לראות בדברים אלה משום מצג ו/או חוות דעת כלשהי ביחס לדיני עבודה, אלא יש לראות בכתוב דעה אישית ו/או הסבר כללי בלבד ובוודאי שאין להסתמך ו/או לפעול בהתאם לאמור לעיל ללא ייעוץ משפטי.