מה צריכים העובדים באמת 

מה צריכים העובדים באמת
מענה לצורכי העובדים בארגון כגורם מעצים ומעלה תפוקה ורווחיות
מאת: ד"ר שלמה הרבט

אנשים באים לעבודה כדי לעבוד להרוויח כסף. האם כל מה רצונם ממקום העבודה הינו רק כסף? מהם צרכי העובד במקום העבודה? האם מדובר בשכר ובקידום המקצועי או שיש דברים נוספים אותם העובד מצפה לקבל במקום העבודה? האם וכיצד הדברים משפיעים על המוטיבציה שלו בעבודה ועל התפוקה שלו?
הכסף הנו הסיבה המוצהרת והעיקרית לשמה אנחנו הולכים לעבודה. אולם, יש עוד הרבה דברים נוספים שאנו מצפים להרוויח ולקבל במקום העבודה. הכסף מיוחס לסיפוק הצרכים הבסיסיים ביותר. באמצעותו הוא יוכל לקיים אותם ולזכות בתחושת ביטחון ורווחה. כמו כן, הוא מספק צרכים עמוקים יותר, כמו: מעמד והשתייכות חברתית, כבוד ויוקרה, הערכה עצמי, אוזן קשבת והכלה.
במאמר הנוכחי, אתייחס לאספקט מרכזי נוסף אותו אנו רוצים לממש ולקבל במקום העבודה. מדובר בהשלכת צורכי התלות שלנו וצרכים נוספים שלנו כעובדים על המעביד ועל מקום העבודה.
אנו מביאים את התקוות והאכזבות שלנו אל הקולגות שלנו, המשולים לאחים שלנו ואל המנהלים שלנו המשולים להורינו ביחסי המרות והסמכות. כמו כן, באופן כללי, אנו מצפים לקבל הד ומענה כל שהוא לצרכים אלו במקום העבודה.
את היחסים שלנו מול סמכות וכן את דרך קבלת המרות שלנו בעולם אנו מפתחים במערכת היחסים הראשונית והמשמעותית ביותר בתחילת הדרך מול ההורים והאחים שלנו, המשפחה שלנו. בהמשך אנו מעתיקים אותם לחברים למורים ויותר מאוחר לעבודה ולמנהלים. בתוך שתי מערכות אלה מתפתחות ציפיות לסיפוק צרכינו השונים.
כאשר הצפיות שלנו מאחד מהאספקטים הנ"ל אינו ממומש, אנו מתאכזבים ונוצרים מתחים וקונפליקטים לא פתורים ולא ברורים. הבנה של מהות ומקור הבעיה וטיפול עקיף שייתן מענה לצרכי התלות הנ"ל עשוי לעזור ולפתור הרבה מהקונפליקטים במקומות העבודה. מנהל טוב שינהל את משאבי האנוש בחברה באופן כזה שייתן מענה גם לצרכים הנסתרים או הנוספים של העובד מעבר לשכר, מעלה באופן וודאי את התפוקה של העובד ובהתאמה את הרווחיות של החברה.
כדי להדגים מגוון של "צרכים נסתרים" וצרכים נוספים המסופקים במקום העבודה אביא מספר דוגמאות שעלו באחת הסדנאות שקיימתי.
בסדנה שנערכה בקרב מתנדבי האגודה למלחמה בסרטן, רובם ככולם פנסיונרים, התגלתה החשיבות המיוחדת של מקום העבודה מעבר למקום שמביא פרנסה או מקום בו באים לעבוד. הסדנה הוזמנה ע"י מנהלת הסניף של האגודה בנתניה הגב' דינה רוטשילד שהעלתה בעיה איתה היא מתקשה להתמודד. היא דיווחה כי קיים קושי בתיאום הציפיות בין המתנדבים- העובדים לבין האגודה בכלל והמנהלת בפרט. פער זה בלט יותר לדעתה של גב' רוטשילד במיוחד לאור העובדה כי מדובר במתנדבים שאינם מקבלים שכר.
במהלך הסדנה התברר שהמתנדבים ציפו מהמנהלת שתתעניין בעשייתם ובהם באופן אישי, למשל: בבריאותם. כמו כן, הם ציפו שהמנהלת תתקשר אליהם בסופי שבוע. הסיבה העיקרית לציפיות אלה הייתה העתקת הציפיות שלהם ממקום עבודתם הקודם אל מקום עבודתם הנוכחי, הוא ההתנדבות בארגון. לפיכך, למרות שהמתנדבים לא קיבלו שכר על עבודתם, הם עדיין ציפו לסיפוק צרכיהם האחרים אותם הורגלו לקבל ממקום העבודה ואשר למענם היה כדאי להם לתפקד יותר טוב בעבודה.
בתחילת מפגש שהוקדש לעניין על פי בקשת המנהלת, חזרו המתנדבים, כעשרים במספר, בעזרת טכניקה של דמיון מודרך אל מקומות העבודה שלהם. לאחר תהליך הרפיה קצר הם התבקשו לחזור בדמיונם אל מקום העבודה שהיה הכי משמעותי עבורם. הם התבקשו לחזור אל החדר, אל סביבת העבודה, הכיסא האווירה, הניחוח והאנשים שהיו שם. הם התבקשו להתחבר לרגשות שצפו ועלו בהם.
התגובות של האנשים היו מגוונות, מעניינות ומרגשות. האנשים חזרו לצמתים, אירועים בעבר בהם זכו לתמיכה לא צפויה ש"פתחה להם דלתות" הן בקידום מקצועי והן בתחושת הביטחון וה"בית" שקבלו מהמנהלים או מהקולגות.
מיכאל, אחד מהמתנדבים באגודה שיתף אותנו וסיפר שהוא חזר בתהליך הדמיון המודרך לתקופה שבה היה מנהל וניהל צוות עובדים של מאה ועשרים איש. הוא התחבר לכך שהיה לו מעמד והוא היה מאוד חשוב להרבה אנשים. הדלת במשרדו הייתה תמיד פתוחה ואנשים שיתפו אותו בדברים שהטרידו אותם. הרבה מאוד מהדברים לא היו קשורים לענייני העבודה אלא היו קשורים לצורך של העובדים באבא טוב שיקשיב להם ויעזור בעצה טובה ולעיתים רק יחייך ויטפח על השכם. הצורך של האנשים בו נתן לו כמנהל סיפוק רב. הוא ציין כי התנהגותם של האנשים השתנתה מכיוון שהם הרגישו שייכות למקום העבודה והייתה להם יותר מוטיבציה והתייחסות למה שקורה בו.
ברוריה נזכרה בעבודתה כמזכירה במפעל לייצור מצברים. הגדרת תפקידה הייתה מזכירה במפעל. במפעל זה לא היו נשים רבות, ומהר מאוד היא קיבלה תפקיד נוסף שאינו פורמאלי. היא הפכה להיות ה"אמא" עבור רבים מהעובדים. הם נהגו לפנות אליה בכל דבר ועניין. בעיקר בדברים אישיים ובבקשת עצה בדברים רבים שאין בינם לבין העבודה במפעל כל קשר. בהיזכרה בתקופה ההיא היא נזכרה כמה בכוח הרב ובמשמעות הרבה שהתפקיד נתן לה. תפקיד זה היה מספק ביותר עבורה. מספק הרבה מעבר לשכר שקיבלה. המעמד הזה שרכשה שם מאוד חסר לה כיום.
מיכל שהייתה אחות ביה"ח ספרה על מנהל שהיה מסתובב בזמן משמרת לילה ודואג לאחיות בצורה אבהית. מתנדבת נוספת מספרת כי החיזוקים שקיבלה על התפוקה שלה נתנו לה המון כוח ותחושה של ערך. הרבה יותר מהשכר לדבריה. היא הסכימה להישאר הרבה שנים במקום העבודה רק בזכות היחס והערכה שגרמו לה לעיתים להישאר עוד הרבה שעות לא מתוגמלות כספית בעבודה מאשר ללכת הביתה.
רוב המשתתפים חזרו בדמיון המודרך לאירועים אשר נחרטו בזיכרונם. אירועים אלה אינם קשורים בגובה השכר או בקידום זה או אחר אלא בעיקר במגע אנושי מיוחד אשר הותיר בם רישומו גם לאחר שנים רבות. הם גם דווחו על רגשות חמים שהם עדיין חווים כלפי אותו מקום עבודה בו היו חוויות מיוחדות של חום אנושי .לעומת זאת, מקומות עבודה אחרים בהם לעיתים עבדו עשרות שנים, נראו בעיניהם זניחים בפרספקטיבה של זמן בשל מיעוטם של זיכרונות מרגשים ממקומות אלה.
הממצאים הללו מתיישבים עם תיאוריות שנות המדברות על כך שאנו חיים בעידן של קור ניכור ובדידות. מעביד אשר ישכיל להעניק לעובד ולו מעת חום וקירבה אשר יפיגו ולו במקצת את אפלת בדידותו יזכה לעובד משקיע מסור ולויאלי.
אחת התיאוריות שתעזור לנו להאיר את הנושא הינה סולם הצרכים של מסלאו אשר באופן בסיסי נראה כך:
v מימוש עצמי
v הערכה עצמית וכבוד
v השתייכות חברתית
v צרכי בטחון
v צרכים פיסיולוגיים
בכל האנשים קיימת היררכיה מסוימת של צרכים. מהצרכים הפיזיולוגיים ועד המימוש העצמי. בכל פעם אנו פועלים כדי לממש רמת צרכים אחרת. רק לאחר שהגענו למצב שהצרכים במדרג הנוכחי מקוימים אנו פועלים למימוש צרכים במדרגה גבוהה יותר.
צורך שסופק מפסיק לשמש כגורם מניע . במקרה זה אנו פונים לצורך חדש גבוה יותר במדרג הצרכים. ברמה התיאורטית מסלאו בדק ומצא שרוב האנשים לא מגיעים לצורך הגבוה ביותר. על פי מחקריו, מרבית האנשים לא הגיעו לצורך של מימוש עצמי ושל הרמוניה בעולם. את התיאוריה של מסלאו ניתן ליישם גם על מקומות העבודה והארגונים. הארגון צריך להתאים את מערכת התגמולים שלו לצרכים הדומיננטיים של העובדים, שלא סופקו.
מבחינה זו אין טעם לדוגמא לתת לאנשים תעודות הוקרה אם צורך הביטחון הכלכלי שלהם לא סופק עקב משכורת נמוכה. ומצד שני אם אנשים מרגישים ביטחון מבחינת שכר -תוספת שולית לשכרם כבר לא תספק אותם. מה שיניע אותם יהיה יחסי אנוש טובים ופעולות ותגמולים אשר יגרמו להזדהות עם המערכת. הארגון צריך להשתמש בצורה משוכלת בתגמולים.
ארגון יכול להשתמש בתגמולי הערכה, כמו: לוח של מצטיינים, בונוס נופש, טקסים והענקת תעודות. השלב הבא יהיה לתת לאדם אתגרים והזדמנויות טובות יותר לממש את עצמו. ארגונים יכולים במצבים מסוימים להניע עובדים דרך יצירת אתגרים בעבודה, שכן עבודה שיש בה יותר עניין, למידה, גיוון ומשימות נוספות תגרום לאנשים לחוש מיצוי של יכולתם האישית.
יש המבחינים בין שני סוגים של תגמולים להנעה:
1. תגמולים חומריים למיניהם - אלה באים לענות על שני הצרכים הראשונים במדרג של מסלאו.
2. תגמולים פנימיים לא חומריים- אלה באים לענות על הצרכים מהרמה השלישית ומעלה ,במקרה זה המניע את האדם הוא מקור פנימי. למשל, ארגונים מרבים להשתמש במושג "משפחת..". הרעיון הוא לספק לעובד תחושה של השתייכות והזדהות עם המערכת, כדי לענות על הצורך ה- 3 במדרג- השתייכות חברתית. התגמול מבחינה זו הוא לשם סיפוק צורך פנימי. לפי מסלאו, הכי חשוב להגיע למימוש עצמי, המתבטא בביצוע פעולות מאתגרות שעמדנו בהן. בחברה הישגית, אינדיבידואליסטית, תחרותית - יש דגש על "אני מסוגל" כמקביל למימוש עצמי.
על פי מסלאו, בתחתית הפירמידה של הצרכים נמצאים הצרכים הפיזיים אחר כך הביטחון. אלה הדברים שמתממשים במקום העבודה באופן טבעי במרבית המקרים. אבל אם הצרכים הגבוהים יותר ימומשו, דהיינו: השתייכות חברתית הערכה עצמית וכבוד. אזי העובדים יהיו מאושרים ומסופקים יותר וגם נאמנים ואפקטיביים ביותר.
צורך נוסף, אותו מסלאו לא פרט, הוא הצורך להפיג את הבדידות הקיומית. לאנשים כיום בעידן הניכור חסרות במות לבטא את עצמם, את תקוותיהם, את פחדיהם ואת ההישגים שלהם. אנשים מחפשים מאוד את השייכות ה"משפחתית" בעבודה. באמצעות ההקשבה, ההכלה, האכפתיות וההקשבה, הם מחפשים ומקבלים הד לקיומם.
אנשים בארגון מונעים לא רק ע"י תמריצים חומריים, לא רק ע"י נורמות הביצוע הפורמאליות, אלא יש לתפוס את העובד כאדם שלם, בעל מערכת ערכים מורכבת, אשר לצרכים הפסיכולוגיים והחברתיים שלו יש השפעה רבה על תפקודו בארגון ועל המוטיבציה שלו לעבוד.
מחקרים מוכיחים כי ארגונים המקיימים באופן שוטף תוכניות ופעילויות המקדמות את סגנון החיים הבריא של העובדים וההנהלה, הם ארגונים בריאים יותר מבחינה כלכלית וחברתית.
איכות חיים ואורח חיים בריא תורמים משמעותית לרמת המוטיבציה בעבודה, לשיפור התקשורת ובסופו של דבר לשיפור תפוקת העובדים וצמצום ימי ההיעדרות בשל מחלה. ארגון המשכיל להטמיע אסטרטגיה ארגונית המעצימה את העובד גופנית ומנטאלית רואה את התוצאות גם בשורה התחתונה.
איך מטפחים את העובדים בצורה שתהיה משמעותית להם?
ארגונים משקיעים הרבה מאוד כסף במשאבי אנוש הכסף מושקע בעיקר באירועים חד פעמיים שעולים לארגונים הרבה כסף אולם השפעתם על העובד שולית וחולפת. כל אירועי הברביקיו או הופעה של אומן מביאים לכך שהעובדים נמצאים זה ליד זה אולם לא נוצר קשר ביניהם והחוויה של האירוע נמוגה מהר. התמורה לארגון בטווח הארוך שולית מאוד. כדאי להשקיע ולמצוא אירועים שהשפעתם על העובד תהיה לזמן ארוך ושתהיה בעלת ערך מוסף עבורו הן בהיבט אישי שישפיע על איכות החיים שלהם בכלל והן על מידת השחיקה שלהם בפרט. בד בבד יש להשקיע גם באירועים שתורמים להיכרות אינטימית יותר ולגיבוש אשר מגבירות את אפקט המשפחה בארגון. את המענה לכך ניתן לקבל בתחום הסדנאות.
הסדנאות למיניהן: החל בנושאים פסיכולוגיים ובתקשורת בין אישית, דרך אלמנטים מהתחום האלטרנטיבי כמו טאי- צי, יוגה ועיסויים למיניהם ועד לסדנאות OUTDOOR ותרפיה בטבע אשר מכוונות למניעת שחיקה, מעשירות ומעצימות את העובדים וגם תורמות להיכרות ולגיבוש. מעבר לחומר הנלמד ולחוויות המשותפות העובדים מקבלים במה והזדמנות לקבל הערכה וכבוד וגם הזדמנות טובה להראות עד כמה הם מממשים את עצמם ממקום שלא קשור לעבודה עצמה, אבל בהחלט משפיע עליה...
לדוגמה, בסדנת תרפיה בטבע המשתתפים מקיימים מסעות והפעלות ונחשפים לאתגרים שהטבע מזמן עבורם כאשר הם נמצאים בו. בנוסף העובדים מתחברים לגוף בעזרת תרגול יוגה ומדיטציות ובין לבין משתפים ומעבדים את חוויותיהם בקבוצות קטנות. באמצעות ההנחיה המקצועית האנשים מקבלים במה לביטוי אישי וגם הזדמנות להכיר אחד את השני מזווית אחרת. התוצאה היא אנשים מסופקים ושמחים שמסיימים את הסדנה בתחושה חזקה שראו אותם ושהם לא לבד.
לסיכום הצרכים של העובדים בארגון הם עמוקים ומורכבים יותר מצרכי הביטחון הבסיסי שהשכר מספק. לסיפוק הצרכים הפנימיים של העובד השפעה רבה על מידת המוטיבציה ועל האפקטיביות שלו הנגזרת מכך. ארגון אשר ישכיל לדאוג לצרכי התלות והמשמעות לאורך זמן ישמור לעצמו על שקט תעשייתי ועל בטחון כלכלי לאורך זמן.