החוזה הפסיכולוגי הנתפס, רמת המחויבות הארגונית ופוליטיקה ארגונית נתפסת 

לאחרונה אנו עדים לתקופת משברים עולמיים ואזוריים המייצרים אי ודאות
הולכת וגוברת באשר לעתיד הצפוי מבחינה חברתית, כלכלית ובטחונית.
מושג אי הודאות נדון באופן ביקורתי ויש הטוענים שמדובר ברטוריקה ניהולית,
שמטרתה לכונן את המנהל כ"איש הידע", אשר יכול להפחית את אי הוודאות ובכך בעצם
מתחזק מעמדו ויכולתו הלגטימית לפעול באופן "רציונלי" לשנות ולשלוט בתהליכים ארגוניים.
)שנהב,1995). טענה סוציולוגית ביקורתית זו רואה ביצירת אי הוודאות מכשיר ניהולי בידי המנהלים
לשליטה ע"י הידע בעובדים.
הבעיה העיקרית בטענה זו היא שההנחה ממנה היא יוצאת מניחה לכאורה שאי הוודאות למעשה קטנה
והמנהלים "מנפחים אותה" מתוך אינטרסים ניהוליים.גם אם היינו מסכימים לכאורה עם טענת "קונספרציה" זו ,הרי שברמת המנהל הבודד הניצב בחזית הארגון מול עובדיו ,לקוחותיו ושאר בעלי הענין ,אי הוודאות היא בהחלט מצב משברי והרבה פחות מועדף. ככזה הוא אף מסכן את מעמדו של המנהל והופך את ניהול המשאבים הארגוניים ובהם את משאבי האנוש בארגון לבעייתי ומורכב יותר.
אליבא דכך, תאוריית הכאוס(לוי, 2000) נראית כיום כיותר רלוונטית בטיעוניה המרכזיים בדבר
היותן של מערכות ארגוניות במצב דינמי ללא שיווי משקל ורגישות רבה לשינויים חיצוניים.
תקופות של סדר הן תקופות זמניות בלבד ,בין תקופות שלך אי סדר. כושר הניבוי במונחים של קשרים לינארים
מוטל בספק על ציר של זמן ואפשר לחזות אם בכלל לטווח הקצר.
על רקע זה של מציאות שונה של אי ודאות נדרש המנהל להתמודד עם שינויים ברמת הסביבה הפנימית של הארגון.
שינויים אלו עשויים להיות, לדוגמא, בחוזה הפסיכולוגי המוגדר ע"יGUSET (1998) כ"תפיסה של הצדדים לגבי יחסי
העבודה ברמת הארגון וברמת הפרט והמחויבויות המרומזות המובעות בעקיפין במסגרת יחסים אלו".
בחוזה זה יש שינויים שANDERSON AND SCHALK (1998) מגדירים כ:
1 .מעבר מביטחון תעסוקתי והמשכיות לשינויים ויכולת העובד להיות בר-העסקה בתחומים שונים ומשתנים.
2. מעבר ממצב של יציבות תעסוקתית למצב דינמי הנתון למו"מ מחודש.
3 .מעבר מבסיס ערכי המושתת על צדק חברתי לבסיס תחרותי המעריך כישורים וערך מוסף ניתן ע"י העובד.
4. אחריות המעסיק עוברת מאספקת בטחון תעסוקתי ואופק קריירה לתגמולים הוגנים עבור ערך מוסף.
אחריות העובד מוסבת מנאמנות, נוכחות ,ביצועים משביעי רצון והיענות לסמכות, לכיוון של יזמות וחדשנות המותאמת
לשינויים.
5 . היחסיים החוזיים עוברים מהיבט פורמלי המעוגן והמיוצג ע"י איגוד מקצועי ו/או נציגות עובדים לאחריות הפרט למיקוח
והחליפין ביחס לשרות שהוא נותן.
6. מעבר מקריירה ספירלית ומתוכננת בתוך הארגון ע"י מחלקת משאבי אנוש, לקריירה בין ארגונים המבוססת אמון מחודש.
שינויי צורה ותכנים אלו, מציינים המחברים נגרמים בשל שינויים בסיבה הטכנולוגית, "שיטוח" של מבנים ארגוניים,
יצירת שווקים תעסוקתיים של "עובדי ליבה" ו"פריפריה" ומעבר לשיטות וארגוני עבודה גמישים יותר.
בתוך מציאות כזו, המלווה בשינויים ממעלה ראשונה ושנייה ,מתרחשים משברים ברמת הפרטים בארגון וברמת ההנהלה
המעמידים אתגר ניהולי ומחקרי ביכולת הארגון והפרטים בו להתמודד איתם.
סתר(2001) בעבודת הדוקטוראט שלה בנושא החוזה הפסיכולוגי, טוענת כי קשה לדעת אם החוזה הפסיכולוגי היה קיים מעולם
שכן לא נאספו במחקרה נתונים לאורך זמן. אין ספק בכך טוענת החוקרת כי אין החוזה הישן מתקיים בתקופת עריכת מחקרה.

פריטים מעולם הצדק האמון וההוגנות קיבלו את הקשר החזק ביותר במחקרה למשתנים אחרים והם מצוים "בליבו" של החוזה
הפסיכולוגי. סתר בדקה במחקרה את תפיסת החוזה הפסיכולוגי לפי מימד "מגיעויות" כלומר מה העובד תופס כמגיע לו מול
מימדי "חבויות". כלומר מה העובד תופס שהוא חייב בעבודתו ובהשקעותיו בעבודה למעביד.
אחד הממצאים המענינים שסתר מצאה ,הוא כי העובד הישראלי נחשב תובעני מבחינת תכונת הרגישות להוגנות.
שנית החוזה הפסיכולוגי של העובד הישראלי מבוסס במידה רבה על הדדיות שאינה מתנה את קבלת הזכויות בעשייה

כלשהי, או בעמידה בתנאים מסוימים של רמת ביצוע.

אחד המצבים המענינים בהם ניתן לבדוק את מימדי החוזה הפסכולוגי בהקשר למחויבות ארגונית ,תפיסת הפוליטיקה הארגונית

ופרמטרים ביצועיים ,הוא מצב משברי בהם נמצאים ארגוניים במצבי הפרטה או רשויות מקומיות וגופים ציבוריים או עסקיים

החווים תהליכי קיצוץ והתייעלות מסיבות שונות החל מסיבות מקרו-כלכליות ומפולת ההי-טק דרך רצון של הנהלות "

ליישר" קו מול בעלי עניין הרוצים לראות התייעלות גם כשהחברה מציגה רווחים, וכלה בארגונים שכתוצאה מניהול כושל

חייבים לעבור שינויים ממעלה ראשונה או שנייה, והעובדים בהם חווים משברים ארגוניים ואישיים.

עומר ואלון(1994) אצל אורלי ואלעזר (2002) מגדירים משבר, כתוקפה זמנית בה מתערערים התפקוד הנפשי וההתנהגותי

כתוצאה משינוי המכיל אובדן, איום ,מאבק או אתגר.

בתנאים משברים טוענים איילון ולהד(2000) אצל אורלי ואלעזר ( 2002) מפעילים הפרטים מאמצים קוגניטיבים, רגשיים

וחברתיים במטרה ליצור תחושת שליטה, באמצעות מבנה פסיכולוגי הנקרא "רציפות".

לעקרון הרציפות מספר מימדים שונים ברמת הפרט והמנהל בארגון ,כאשר לגבי כל מיד נשאלות שאלות ברמת הפרטים.

1. רציפות תפקודית- עד כמה אני ממשיך לתפקד, להיות מקצועי ולתמוך בעובדים והאם איני מפחית ביכולתם להתמודד?

2. רציפות הזהות-האם אני ממשיך לתפוס את עצמי כמנהל מוביל משימות ואנשים ובאיזו מידה אני מרגיש מזדהה עם הארגון

ומנהליו הבכירים ובאיזו מידה אני מרגיש מחויב לפתרונות המוצעים.

3. רציפות בינאישית -האם אני ממשיך לפתח קשרים בין אישיים ובאיזו מידה המשבר משפיע במונחים אישיים במעגל

המשפחתי הקרוב.

4. רציפות מנהיגותית -עד כמה אני מסוגל לסייע לארגון ולפרטים בפרשנות המציאות, למרות המצב להוביל צוות, להשפיע

ולהפעיל טקטיקות השפעה.

הנחת המחבר היא כי יכולת ההתמודדות של הפרט במימדים אלו תשפיע על רמת מחויבתו הארגונית על שלושת מימדה

האפקטיבית, המחושבת והנורמטיבית.

Allen אצל קול ירדנה(2000) מגדירה את מימדי המחויבות באופן הבא:

1. מחויבות אפקטיבית= קשר אפקטיבי/רגשי בין העובד לארגון.

העובד רוצה להשאר בארגון.

2. מחויבות מחושבת= העלות או המחיר שישלם העובד במקרה שיעזוב את הארגון. העובד צריך להשאר בארגון.

3. מחויבות נורמטיבית= תחושת חובה להשאר בארגון-העובד מרגיש כי צריך לנהוג.

אבחנה נוספת אצל קול(2000), היא לגבי ההבדל בין ממדי המחויבות הארגונית שצוינו לבין המחויבות למקצוע

המוגדרת כמחויבות מקצועית-מתייחסת לאמונת האדם בקבלת הערכים של מקצועו, הזדהות והיענות למטרות

המקצוע, לסטנדרטים שלו, אחריות, אוטונומיה וקשרים מול לקוחות.

על רקע התקופה המשברית שארגונים עוברים כיום עולה השאלה איזה מימד מחויבות ארגונית רלונטי כיום יותר ועד כמה

התנהגויות בלתי הוגנות מצד המעסיק או כאלה הנתפסות כבלתי הוגנות בעיני העובדים כגון: פיטורים ללא הסבר, הורדות

שכר רק ברמות בניים ומטה, הורדת הטבות חד צדדית וכיו"ב ,משפיעות על מימדי המחויבות הארגונית ועל פרמטרים של ש"ר

בעבודה וביצועים כתוצאה נלוות מכך.

נקודת ראייה מענינת בנושא הקשר בין ממדי מחויבות ארגונית לבין פרמטרים ביצועיים בארגון מספק מחקרה של

Smith(2000) שמצאה, כי הערכת ביצועים נתפסת של העובדים התגלתה בקשר חזק למימדי מחויבות

נורמטיבית ואפקטיבית .

הערכת תוכניות תגמולים ע"י העובדים נמצאה כתורמת לחיזוי המחויבות הנורמטיבית והאפקטיבית.

ממצא מענין במיוחד היה שהקשר בין הערכת תוכניות תגמולים לבין מחויבות אפקטיבית נמצא כמתמתן לחלוטין דרך משתנה

צדק פרוצדוראלי ותמיכה חברתית הרי זה לא היה המקרה במימד מחויבות נורמטיבית .

ממצא זה מעלה מחשבה שגורם אחר קושר בין רמת הביצועים הנתפסת לבין רמת המחויבות הנורמטיבית.

החוקרת מציעה אפשרות שקבלת התגמולים מהמעסיק נתפסת ע"י העובד כמילוי חלקו של המעסיק בחוזה הפסיכולוגי.

כאשר המעסיק מילא את חלקו בחוזה זה ייתכן והדבר יוצר מחויבות נורמטיבית של השארות בארגון כצורה של מילוי חלקו של

העובד בחוזה הפסיכולוגי.

אם זה ה באמת המקרה טוענת החוקרת הדבר עשוי להיות בעל שתי השלכות חשובות: 1. קיים הבדל מובחן בין שני סוגי

המחויבויות.

2. חוקרים המתעניינים בהשפעת קיום/הפרת החוזה הפסיכולוגי על מחויבות עובדים עשויים למצוא תועלת במדידת

המחויבות הנורמטיבית ביחס לתפיסת קיום החוזה הפסיכולוגי מצד המעסיק במקום או במקביל למחויבות

אפקטיבית.smith(2000)


משתנה מתווך חשוב העשוי להשפיע על רמת המחויבות הארגונית הינו המקצוע של המועסק.

Cohen(93) וHudecek- מציינים, שהיחסים בין רמת המחויבות הארגונית לשיעורי תחלופה חזקים יותר בקרב אנשי

הצווארון הלבן מאשר אנשי הצווארון הכחול. במחקרם לא נמצאו הבדלים פנימיים בקרב קבוצת הצוארון הלבן בין בעלי

סטטוס מקצועי שונה כגון מנהלים מול פקידים. הפרקטיקה הניהולית הנלמדת ממחקרם היא שהשקעה בתוכניות אימון והדרכה

עשויה להגביר מחויבות של מקצועני צווארון לבן שהרבה פעמים מחויבים עקרונית יותר למקצועם מאשר לארגונם.

גישה שונה לכל נושא המחויבות הארגונית מוצגת ע"י Baruch(1998) המבקר את קונספט המחויבות הארגונית.

עיקר בקורתו מופנת ראשונית לכל המחקר הבודק את רמת המחויבות הארגונית-שאלון ocq.

החוקר טוען כי חלק מהשאלות המופיעות בכלי המחקר הבודק מחויבות אינן מעודכנות לתקופתנו.

ולארגונים בעלי מבנה שטוח וחוזה פסיכולוגי חדש.

לטענת החוקר, בתקופתנו מושגים כמו ביטחון תעסוקתי והדדיות ביחסים על בסיס החוזה הפסכולוגי הישן בו העובד תפס את

מחויבות המעביד לספק בטחון ועבודה תמורת תפוקה-הולך ומאבד ממשמעותו.

בתקופה של פיטורים ,קיצוצים ושינדוס של מבנים ארגוניים קיימת פגיעה קשה בכל קונספט המחויבות הארגונית כמשתנה

מסביר של פרמטרים ביצועיים מבחינה ארגונית. ההוכחה לכך מבחינת החוקר היא בסקירה הסטורית של קבוצת מחקרים

המראה כי הקשר בין מחויבות ארגונית לביצועים נחלש.

הפרקטיקה הניהולית הנובעת מכך כי לוקח שנים לבנות מחויבות אך תקופה מאוד קצרה להרוס אותה דרך מהלכים "פופלרים"

של התייעלות וכיו"ב.

WHITENER(2001) מחזקת את טענתו האחרונה של החוקר על תפקיד הארגון בשימור המחויבות הארגונית, בלי להסכים עם

טענתו הראשונה על ירידת קונספט המחויבות הארגונית כמשתנה מסביר.

החוקרת מצאה קשר חזק בין רמת מחויבות ארגונית של העובדים לבין תמיכה ארגונית נתפסת-כלומר האופן בו העובד תופס

את תמיכת הארגון בו. הבסיס התאורטי ממנו יוצאת החוקרת ואשר ממצא זה מחזק אותו היא תאוריית החליפין של HOMANS

(1964), ו-BLAU(1961) המדגישה את ההדדיות ביחסי חליפין כמרכיב מרכזי ביחסי אימון ובנכונות נתינה בין שני צדדים.

החוקרת בדקה את משתנה האמון (TRUST) ומצאה כי אמון בהנהלה-מרכיב מרכזי בחוזה הפסכולוגי, ממתן את הקשר בין

תמיכה ארגונית נתפסת לבין מחויבות, כלומר אמון רב יותר יחזק את הקשר והפוך.

ממצא נוסף חשוב של החוקרת היה סוג מערכת התגמולים של הארגון ,כאשר, בארגונים עם מערכות תגמולים פנימיות ושיטות

הערכת עובדים ופיתוח עובדים, נמצאו קשרים חזקים יותר בין תמיכה ארגונית נתפסת לבין מחויבות.

הפרקטיקה הניהולית הנלמדת מכך היא כי מנהלים יכולים לצפות להתנהגויות עובדים חיוביות אם התנהגותם תהיה מוכוונת

חיובית כלפי העובדים ותתפס כתומכת, מנחה ומפתחת.

משתנה נוסף חשוב העשוי להשפיע על רמת המחויבות הארגונית (ומשתנים הקשורים למחויבות באופן ישיר או עקיף) הינו

תפיסת הפוליטיקה הארגונית בעיני המועסקים.

ויגודה (1997) מצא, כי עובדים התופסים את הארגון כפוליטי נוטים להתנהגויות כמו עזיבה או הזנחת התפקיד או המשימות.

מנגד, עובדים הרואים את הארגון כפחות פוליטי נוטים להיות נאמנים לארגון ולתמוך ביעדיו לאורך זמן.

סמואל (2002), מציין מספר תוצאות פסיכולוגיות של פוליטיקה ארגונית נתפסת ברמה גבוהה בעיני העובדים בארגון:

1.הגברת רמת החרדה התעסוקתית כתוצאה מחשש שהתנהגות אישית איננה פוליטית מספיק.

2.ירידה במעורבות בעבודה-ברגע שהעובדים תופסים, כי השפעה בארגון היא תוצאה של פוליטיקה ולא ביצועים ירד

רצונם להשקיע ולייעל את העבודה ובצע היטב את המטלות הכרוכות בתפקידם.

במצב זה אדישות וחוסר אכפתיות במהלך ביצוע תפקידים ארגוניים יהיו שכיחים יותר והדבר יתבטא בפריון העבודה.

3. ירידה בשביעות רצון בעבודה פועל יוצא של ראיית הארגון כמערכת פוליטית ולא מקצועית.

התנהגות נסוגה:בני אדם אדם שאינם מרוצים מהאופן בו מתנהלים הדברים בארגונם נוטים להתרחק ולהתנתק מהארגון,

או לפחות לצמצם שהייתו בו. מהלכים של התנהגות נסוגה יהיו העדרויות תכופות, ניידות פנים אירגונית גבוהה ,עליה

בשיעור התחלואה, תאונות, פרישה מוקדמת וכיו"ב .

במישור הפסיכולוגי מציין סמואל(2002), כי נסיגה באה לידי ביטוי בגילויים של חוסר הזדהות עם הארגון ועם מטרותיו, חוסר

נאמנות, התנכרות לארגון ולהנהלתו, חוסר מחויבות וכיו"ב.

סיכום ולקחים ניהוליים

מצבים משבריים הם לחם חוקם של ארגוניים פרטיים וציבוריים כאחד.

ההתמודדות עם מצבים אלו תלוייה ביכולת ניהול שינויים של מנהלים תוך שמירה על רמה סבירה של הוגנות וביסוס יחסים

מחודש שאינו נתפס פוליטי במובן השלילי ומעדיף קבוצות בארגון באופן בוטה כלפי אחרות .


יחסי אמון בין הנהלות לעובדים בין אם הם תוצאה של משוואת כח פנימית בארגון ובין אם הם תוצאה של עבודה משותפת

מבססים חוזה פסכולוגי ממנו נגזרות ציפיות הדדיות ואמונות לגבי מה נחשב הוגן וסביר במציאות הארגונית הבעייתית של

היום.

לפני צעדים של שינוי ההנהלה חיבת להתחשב בבסיס היחסים הקיים ולנהל מצבי שינוי בין אם יזומים על ידה ובין אם כפויים

עליה כתוצאה ממשבר באופן שייתפס ע"י העובדים כבעל הגיון ניהולי ארגוני וכלכלי,יחד עם נסיון לצמצם את היקף הנזקים

האישי של העובדים שיפרשו/יפוטרו.

ארגון שיתפס כמנהל את התהליך באופן פוליטי בלבד,תוך העדפת קבוצות כח מסוימות ישדר לסביבתו

הפנימית וחיצונית חוסר מקצועיות במקרה הטוב ושחיתות פנימית במקרה הרע דבר שיפגע באותו ארגון במוקדם או במאוחר.

האמון באותו ארגון יירד הן מצד הלקוחות והן מצד בעלי עניין נוספים כמו רשויות,לקוחות פוטנציאלים וכיו"ב, דבר העלול

לפגוע בעתיד ברצון ההתקשרות עימו למעט מצבים מונופוליסטים בודדים.

לפיכך כל תהליך של התייעלות אמור להיות מנוהל עם יעדים הן ברמה הכלכלית והן ברמת המשאב האנושי תוך שיקוף

הקרטריונים בהם מתנהל התהליך לכלל בעלי הענין בארגון-מה שיהפוך אותו לאמין יותר,רציני יותר ופחות פוליטי.

תהליך שקוף של שינוי בו ברור לצדדים מהותו של השינוי והרציונל הארגוני והכלכלי העומדים מאחוריו הוא תהליך בריא

המאפשר המשך קיום האמון בארגון וחיזוק מה שצפריר (2003) קורא מעגל האמון החיובי בארגון.

לדבר זה אמורים להיות השפעות חיוביות הן בממדי מחויבותארגונית והן בממדי ביצועים ארגוניים עתידיים.

רשימה ביבליוגרפית

1. אלעזר,מ. ןאורלי, א. (2002).הערכות להתמודדות אישית אפקטיבית בתקופת משבר ארגוני. משאבי אנוש,173, 26-31.

2. ויגודה, ע. (1997). פוליטיקה ארגונית. חיבור לשם קבלת דוקטור. החוג למדעי המדינה, אוניברסיטת חיפה.

3 .סמואל. י.(2002)המשחק הפוליטי-עוצמה והשפעה בארגונים, אוניברסיטת חיפה/זמורה-ביתן

4. םתר, א. (2001). חוזים פסיכולוגיים של מועסקים בארגון. חיבור לשם קבלת תואר "דוקטור", ביה"ס למוסמכים בניהול, ת"א.

4. קול, י. (2000). התנהגות אזרחית בארגוני בריאות: הקשר בין פרופסיונליות ו OCB . חיבור לשם קבלת תואר דוקטור, החוג למדעי המדינה, אוניברסיטת חיפה.

5. צפריר שי (2003 ) טיפוחי יחסי אמון בארגון-מרכיב הכרחי באסטרטגית ניהול משאבי אנוש משאבי אנוש ,182 32-35.

6. שנהב, י. (1995). מדינת הארגון- חקירה ביקורתית ביסודות תורת הניהול. הוצאת שוקן, ת"א.


Baruch, y. (1998). ?The rise and fall of organizational comitment". Human.7.
systems management. Vol 17, 2,p 135.

8.Cohen, A. Hudecek, N.(1993).Organizational commitment - turnover relationship8 across occupational groups: a meta - analysis. Organization management, Vol 18,p
88.

9.Gust.E.D. (1998) On meaning metaphor and the psychological contract: A response to rousseau. Journal of organizational Behavior, 19, 673-677.

10.Smit,C. Meyer, J.P. (2000).Hrm Practices and organizational commitment: test
mediation model. Canadian Journal of administratine sciences, Val 17, 4, p 319.

11.Whitenev, E. (2001). Do ?high commitment?. Human resource practices affect employee commitment? Across level analysis using hierarchical liner modeling. Journal of management, Vol 27, 5, p 515.