כיצד לקיים תהליך הערכת עובדים אפקטיבי בארגון- חלק ב' 

כיצד עובדת כל שיטה

למעשה קיימות שתי שיטות מרכזיות לצורך קיום תהליך הערכה ארגוני. תהליך הערכת עובדים ותהליך משוב 360 .

שיטת הערכת עובדים

בשיטת הערכת עובדים מסורתית המנהל הישיר הוא האדם הממשב. לרוב התהליך מורכב משני שלבים. שלב הכנה שבו המנהל ממלא טופס הערכת ביצועים עבור העובד, מציין נקודות חוזק וחולשה בתפקודו זאת לצד יעדים לשנה הקרובה. עם סיום שלב ההכנה מתקיימת שיחת המשוב שבה מעביר המנהל לעובד את הערכתו ומקשיב לתגובת העובד. כמו כן השיחה מאפשרת לעלות נושאים מצד העובד.

שיטת משוב 360

בעוד ששיטת הערכת העובדים שמה את הדגש על המנהל הממשב את העובד , שיטת 360 הינה שיטה מורכבת יותר ושמה את הדגש על העובד. בשיטה זו ישנם 4 שלבים עיקריים:

• תהליך הכנה: העובד שולח טופס ההערכה ל- 8-12 מעריכים בעלי ממשקים שונים לעבודתו ( מנהל, עמיתים, כפיפים, לקוחות). במקביל מבצע העובד לעצמו תהליך של הערכה עצמית.
• ניתוח דוחות ההערכה: הניתוח נעשה במספר רמות אך העיקרית בינם היא מציאת פערים בין העובד לבין הממשבים השונים בטופס ההערכה. למשל העובד יכול לתפוס את עצמו כ "ביצועיסט" ובעוד שהממונה הישיר שלו מספק הערכה חלשה בתחום זה.
• תוכנית פיתוח אישית: תוכנית הפיתוח האישית מבוססת על למידה מעמיקה של דוחות הממשבים השונים ותכליתה לפתח תוכנית עבודה אופרטיבית לשם השגת יעדים ושיפור של נקודות חולשה שאותרו בתהליך ההערכה.
• שיחת הערכה- אשר מתקיימת בין מנהל לבין העובד לצורך דיון בתוכנית הפיתוח האישית.

 איזה שיטה מתאימה לארגון שלי?

בעוד שבעולם הרחב, שיטת הערכה הנפוצה היא משוב 360 , בישראל הנטייה של מרבית הארגונים היא להשתמש בשיטת הערכת עובדים מסורתית. משוב 360 מצריך מערכת ערכית תרבותית מתאימה. ברמה האישית הוא מצריך משמעת ואחריות אישית גבוהה וברמה הארגונית הוא מצריך כנות ופתיחות ( שבה כולם יכולים להעריך את כולם בצורה פתוחה ללא חשש למעמדם בארגון וחיסול חשבונות). הקורא הנבון בשלב זה אמור להבין כי ערכים אלה לרוב אינם נתמכים במציאות התרבותית הכללית וגם לא במרבית התרבויות של חברות עסקיות בישראל.

 "לא מאהבת מרדכי אלה משנאת המן"

הסיבה המרכזית שתהליך הערכת עובדים מהווה את השיטה המרכזית בישראל אינה רק בשל היות שיטת הערכת העובדים שיטה מתאימה יותר אלה גם מחוסר התאמה של משוב 360 .

הערכת העובדים בישראל כיום

העובדה היא שמרבית הארגונים אשר מקיימים תהליך הערכה ארגוני, מקיימים תהליך הערכת עובדים מסורתי. משוב 360 מתקיים במעט ארגונים יחסית ומשמש גם לעיתים ככלי לשם "פיתוח מנהלים" ולא כמשוב ארגוני כולל.

בשנים האחרונות ניתן לראות השפעות חדירה של אלמנטים מתוך משוב ה- 360 לתוך תהליך הערכת העובדים המסורתי. ישנם 3 מוטיבים מרכזיים שארגונים נוטים להשתמש בהם:

• אימות הערכה- אימות הערכה נעשית על ידי משלוח טופס הערכה לעובד והשוואתו ( מציאת פערים) לטופס שמולא על ידי המנהל.
• רב מעריכים- הזמנה של המנהל הישיר למילוי של הטופס על ידי שותפים תפקידים נוספים כגון מנהל צוות, מנהל עקיף. ישנה אפשרות גם לשלוח את טופס ההערכה גם ללקוח.
• סקר עמדות עובדים- מטרתו לספק את האלמנט החסר במשוב 360 והוא הערכת העובד של המנהל.

 לסיכום,

מרבית הארגונים בישראל ימשיכו לקיים תהליך הערכת עובדים שבה המנהל הישיר . יחד עם זאת הפיתוחים והשכלולים שנעשו לשיטת הערכת העובדים המסורתית ובעיקר חדירת אלמנטים של משוב ה- 360 הם לרוב מבורכים. שימוש בהם מאפשר להקטין את ההטיות של השיטה המסורתית וליהנות במקביל מיתרונות משוב ה- 360 .