ערכים כמצפן אישי, ניהולי ומנהיגותי-תיאורייה ופרקטיקה 

נושא הערכים (VALUES ) הינו נושא שדומה,כי הוא נמצא כמרכיב סמוי או גלוי בניתוח

החלטות,מהלכים והתנהגויות אנושית.

דומה כי ערכים הם גורם מניע חשוב ומשפיע במיוחד בהבטי ניהול ומנהיגות  שם להחלטות הן

עסקיות ,חברתיות או פוליטיות ישנה השפעה על פרטים וקבוצות בחברה.

הספרות התיאורטית בנושא הערכים מגוונת ורחבה וכוללת מספר טיפולוגיות שנמצא מחקרית

כמזהים ערכי ליבה ברמות שונות.

פלדמן(1988) אצל  Schwartz ,Carpara & Vecchione 2010 מזהה שויון הזדמנויות,

אינדוודאליות כלכלית ויוזמה חופשית כערכי ליבה פוליטים. ערכים נוספים המוזכרים

הם שויון זכויות מול מסורתיות ליברליות מול סמכותנות/סמכותיות ,מעורבות חברתית מול

מדיניות שב והנח. כמו כן מוזכרים ערכים כגון ערכי משפחה מסורתיים,שויון הזדמנויות,סובלנות

מוסרית, ומעורבות ממשלתית נמוכה.  McCann 1997,Heath ,Jowell and Curtice 1985,Goren 2005,) ( אצל Schwartz ,Carpara & Vecchione 2010  שמקבץ את הערכים

הפוליטים המוגדרים כערכי ליבה ל: דגש על חוק וסדר, דגש על מסורת ,דגש על יוזמה

חופשית,דגש על זכויות אזרח דגש על פטריוטיזים עיוור.

לצד ערכים פוליטים אלו ,המשפיעים  על עמדות פוליטיות ותהליכי בחירה,קיימים ערכים אישים

הווה אומר ערכים שמשפיעים על התנהגות יום-יומית של אדם ולאו דווקא

בהקשרים פוליטים. אחד מהמודלים המרכזיים בספרות העורך טיפולוגייה של נושא הערכים

האישיים הינו המודל של Schwartz 1992) (מודל תיאורטי חשוב זה נבנה על בסיס יותר מ-220

מדגמים ב-74 מדינות שונות  Schwartz ,Carpara & Vecchione) 2010  ( מודל  תיאורטי זה

שנבחן רבות ונמצא תקף מבסס גם שאלון בו נעשה שימוש במחקרים רבים בתחום.

הערכים  האישיים המצויינים במודל זה ( Devos ,Spini &Schwartz 2002  (  הינם  : כח-חיפוש

אחר סטטוס ויוקרה,שליטה על אנשים ומשאבים.

השגיות:הצלחה אישית באמצעות הפגנת יכולות ובהתאם לציפיות חברתיות. הדוניזים:חיפוש

אחר הנאה ותענוגות אישיים. גרייה:חיפוש אחרי ריגושים ואתגרים בחיים.

הכוונה עצמית: מחשבה עצמאית,אוטונומיה,בחירת מטרות עצמית. אוניברסליזים: הבנה קבלה

וסובלנות כלפי רווחתם של בני אדם צאחרים ושל הטבע בכללותו.

נדיבות:שימור והעצמה של רווחת אנשים עימם אנו נמצאים בקשרים אישיים תדירים.מסורת:

כבוד ומחויבות וקבלת מנהיגים רעיונות ותרבות מסורתית וקביעות דתיות.

קונפורמיות: משמעת עצמית והימנעות ממעשים שיכולים לפגוע ולצער אחרים ולהפר ציפיות

חברתיות או נורמות.

ביטחון: ביטחון,הרמוניה,יציבות חברתית ,יציבות ביחסים ויציבות רגשית עצמית.המחקרים

השונים גם הצליבו בבדיקתם בין ערכים פוליטים לבין ערכים אישיים,כך לדוגמא,

Devos ,Spini &Schwartz(2002) מצאו קשרים סטטסטים חיוביים  בין אמון של אנשים  

במוסדות   השלטון שהערכים שהם ציינו כמובילים אותם היו קונפורמיות ומסורתיות.

לעומת זאת ,הכוונה עצמית כערך נמצאה בקשר שלילי עם אמון במוסדות. מצביעים בעלי

אורנטצייה פוליטית ימנית שמו דגש ערכי על שמירת הסדר החברתי והסמכות בעוד

שמצביעי שמאל פוליטי שמו דגש ערכי על רווחה ודאגה לאחר. אנשים דתיים ,מייחסים ערך

למנהיגות על טבעית/אלוהית בעוד שאנשים שאינם דתיים מייחסים ערך לדברים

מוחשיים וחומריים. כמו כן ,בדקו החוקרים קשר בין ערכים פוליטים: ערכים מוסריים

משפחתיים,פטריוטיזים עיוור ,חוקים וסדר, מליטרזים,יוזמה חופשית,שויון,זכויות אזרח

וקבלת מהגרים/זרים.

כל זאת מול ערכים אישיים  ביטחון,קונפורמיות,מסורת,,נדיבות,אוניברסליזים,הכוונה

עצמית,גרייה,הדוניזים,השגיות וכח.

החוקרים, מצאו קשרים מובהקים בין ערכים אישיים של ביטחון,קונפורמיות ומסורת לערכים

פוליטים של משפחתיות,פטריוטיזים עיור,חוק וסדר ומליטרזים(דגש על כח צבאי).

לעומת זאת בין ערכים אישים אלו לבין ערכים פוליטים של שויון זכויות אזרח וקבלת מהגרים

נמצאו קשרים שלילים מובהקים.

כמעין תמונת ראי נמצא כי,ערכים אישיים של אוניברסליזים,הכוונה עצמית ונדיבות היו בעלי

קשרים שלילים לפטיוטיזים,ערכי מסורת משפחתית חוק וסדר ומליטרזים ובעלי קשרים

חיוביים מובהקים לערכים פוליטים של שויון,זכויות אזרח וקבלת מהגרים.מיכלול הערכים האלו

ברמה האישית אם כן משפיע בצורות שונות הן על ערכים ועמדות פוליטיות,חברתיות ,על אמון

במוסדות,מכאן ניתן להבין את עוצמתם של הערכים בהתנהגות האדם.

אפשר כמובן גם להרהר מ-אילו ערכים הניעו ומניעים אנשים בהקשר ליצירת משברים הכלכליים

בעולם כמו הסאב פריים במשבר 2008 שמתואר כתרמית הגדולה על חשבון הציבור האמרקאי ועד

למה גורם לנהג פוגע לנטוש את הפגוע ולברוח בתאונת פגע וברח.

אם ערכים אמורים להוות סוג של ריסון פנימי (להבדיל מחוק המהווה –ריסון חיצוני

מטעם המדינה),הרי שהעדרם של ערכים העוסקים גם בזולת ו/או קיומם הבלעדי של רק ערכים

המתייחסים לכח,הדוניזים והישג-עשוי אולי לספק הסבר אפשרי לתופעות אלו.

Rokeach &Ball-Roceach 1989) ( אצל  Krishanan (2002) טוענים שערכים חשובים ביותר

להבנה מאחר והם עושים את ההבדל במונחים של איך אנשים  מרגישים ביחס

לעצמם וביחס לעבודתם.במונחים של פרקטיקה ניהולית לפיכך ,כל מנהל צריך כחלק מתהליך

גיוס, ו/או הדרכה ו/או עבודה שוטפת עם צוותו להכיר את הערכים לצד הצרכים

המניעים את הצוות ולטפח את אותם ערכים המניעים עובדים במשותף להשגת מטרות ויעדים

וחופפים לערכי הארגון. נושא זה אפתח בסיכום ובפרקטיקות הניהוליות.

מכאן ואילך, אנסה להבהיר את ההשפעה של ערכים אלו על פרמטרים נוספים של ניהול ומנהיגות.

המודל העיקרי, בו בחרתי לנתח את ההקשר בין ניהול ,מנהיגות וערכים הוא המודל של מנהיגות

מתגמלת –מעצבת קרי המודל של Bass& Avolio (1991) אצל  Krishanan (2002) הקרוי כמודל

הטווח המלא,המסביר את טווח הניהול מבסיסו הלא אפקטיבי ועד למנהיגות מעצבת 

Transformational Leadershipהמהווה את הדרגה האפקטיבית ביותר של מנהיגות על פי

מודל זה. Burns(1978)אצל Krishanan (2002) טען שהמנהיג המעצב בונה יחסים כאלה עם

מונהיגיו המביאים אותם לרמות המוטיבציה הגבוהה ביותר.

מודל הטווח המלא ,מכיל בתוכו ציר המתחיל ממנהיגות של שב והנח,מתקן פסיבי,מתקן

אקטיבי,מתגמל וארבע דרגות גבוהות של מנהיגות מעצבת. רמות הניהול הראשונות במודל-שב

והנח (כמעט לא מתערב בנעשה)מתקן פסיבי (מתערב רק בכיבוי שריפות ומשברים)ומתקן אקטיבי

(מנהל בקרה צמודה על עובדיו בפרטים הקטנים),נחשבות לרמות ניהול פחות מומלצות,אם כי

הדברים תלויים גם בהקשר ובסוג הארגון. מדרגת מנהיגות מתגמלת ומעלה ובמיוחד במנהיגות

המעצבת ,מדובר על מנהל שהוא כבר סוג של מנהיג הבונה מערכת יחסים בין אישית עם

עובדיו,מערכת המכילה יחס,רגישות,אמון וערכים משותפים.

במסגרת תהליך בניית יחסים אלו, למערכת הערכים של המנהיג המעצב,יש תפקיד קריטי בבניית

ערכים חופפים בינו מונהיגיו ובין ערכי הארגון. המנהיג המעצב ומונהגיו בונים מערכת יחסים

המצמיחה מבחינה ערכית ומבחינה מוטבציונית את שני הצדדים, בעוד שהמנהיג המתגמל לעומתו

הלוקח את הערכים,צרכים,מוטיבציות ומטרות של המונהגים כדבר נתון.

לעומתו המנהיג המעצב, עושה שימוש  בכריזמה משפיעה,יחס בין אישי,גירוי אינטלקטואלי

והנעה השראתית-כל אלו מדגישים בעיני המונהגים את החשיבות של הערכים הרלוונטים אותם

המנהיג המעצב שואף להעביר.

Gillespie&Mann(2004) חקרו את הקשר בין סגנונות מנהיגות (שב והנח,מתקן פסיבי,מתקן

אקטיבי מתגמל ומעצב),ערכים משותפים ואמון בקרב צוותי מחקר  ופיתוח ומצאו קשרים

מובהקים  בין תפיסת המנהיג כמעצב לבין רמת האמון הניתנת לו. יחד עם זאת מבין מרכיבי

המנהיגות המעצבת מצאו החוקרים באופן בלעדי את מרכיב ההנעה ההשראתית (מתוך 4

הקיימים במנהיגות מעצבת)כמנבא את רמת האמון במנהיג.

Krishanan(2002) חקר את הקשר בין ערכי המנהיג,ערכי המונהגים וערכי הארגון בהם הם

עובדים.

החוקר מצא ,כי כל לכל אחד ממרכיבי המנהיגות המעצבת היה קשר חיובי מובהק לערכים בסיסיים

אצל המונהגים. קשרים אלו, נמצאו מובהקים ולא מושפעים בין אם ערכי המנהיג חפפו לערכי הארגון

ובין אם לא מה שמראה את עוצמתם. הווה אומר, ערכיו של המנהיג המעצב והשפעתו כ"כ חזקה

במחקר זה בינו לבין מונהגיו אך לא בין מונהגיו לבין ערכי הארגון. דבר זה מראה, עד כמה בעצם

המנהיגות /הדרג הניהולי  חייב להיות חוליה מקשרת לערכים ארגוניים על מנת שהארגון ינוע כגוף

אחד אל מטרותיו והשגת יעדיו.

Groves & LaRocca(2011)חקרו את הטענה המוכרת בספרות, כי מנהיגות מעצבת מזוהה יותר עם

הגישה המוסרית –הדאונטולוגית( הפילוסוף עימנואל קנט),הטוענת כי אדם מוסרי /מעשה מוסרי

הוא כזה, שיש בו התייחסות לאדם היחיד כתכלית בפני עצמה וביחס אליו  יש לנהוג על פי כללי מוסר

אוניברסלים, תוך שמירה על זכויות וחובות.

המנהיגות המתגמלת לעומת זאת ,מזוהה בספרות  עם הגישה התועלתנית(טלאולוגית) שביסודה

טוענת, כי מעשה מוסרי מוערך במיבחן מירב התועלת למירב האנשים ולא לאדם יחיד. מכאן ,ששני

טיפוסי מנהיגים אלו יהיו לכאורה שונים במערך השיקולים שלהם בהחלטות ניהוליות,כשהמעצב

יראה את העובד כפרט וישים דגש על היחס הבין אישי בעוד שהמתגמל יראה יותר מה טוב בסה"כ

לארגון ,גם אם אנשים כפרטים (לדוגמא בתהליך של פיטורים) יפגעו מימנו.

החוקרים מצאו, כי ערכים של דגש על הפרט,כללי מוסר אוניברסלים ועקרונות של זכויות וחובות

נמצאו בעלי קשר חיובי מובהק, למאפיינים של מנהיגות מעצבת בעוד  שמנהלים  שאופיינו עם ערכים

תועלתניים ,נמצאו מבחינת קשר סטטסטי  כמנהלים מתגמלים.

Kanungo (2001) מגדיר אבחנות שונות בין המנהיגות התגמלת למעצבת ברמת  המניעים של המנהיג

ערכי המנהיג והנחות המוצא שלו.

המניעים של המתגמל הינם תועלת הדדית,ערכיו  אינדודאליסטים ביחס לעצמו  , הוא יגן על זכויות

וערכים של אדם אחר,מטרותיו פרגמטיות,המטרות מקדשות את האמצעים(אורנטצייה

תועלתנית),קשרים חברתיים וחליפין מהווים בסיס להשפעה.

לעומת זאת, המנהיג המעצב דוגל במוסר שאינו מתבסס על תועלת הדדית אלא אלטרואיסטי.

ערכיו מכוונים לאחריות חברתית,ההסתכלות שלו היא פחות אינדוודאליסיטת ומוכוונת יותר לכלל,

הוא מקפיד לקיים מחויבויות חברתיות,מטרותיו הן בגדר אידאלים,רק אמצעים נכונים מכשירים את

המטרה,סגולותיו הטובות  והעצמה של כפיפיו הן הבסיס להשפעה. מבחינה אתית נשען המנהיג

המעצב על הגישה הקנטיאנית, בדגש על קיום חובות מוסריות אוניברסליות.

סיכום ופרקטיקות ניהוליות

נושא הערכים, הופך להיות בעשורים האחרונים כפי שSchwartz(2011) מציין נושא חשוב יותר

ויותר. מאמר קצר זה רק שופך אלומת אור על נושא רחב ועשיר המהווה בסיס למחקרים רבים.

המקורות להבדלים בערכים בין בני אדם ,יכולים להיות מושפעים מתרבות,תהליכי חיברות,ניסיון

חיים ,ואפילו תהליכי הצדקה הנוגעים לצרכים אישיים(ערך השגיות כהצדקה להתנהגות אגרסיבית

שנועדה להשיג צורך). חוזקם של הערכים ניכר במצבי הפרה  של ערכים שגוררים לרוב תגובות נגד

עזות. ברמה הארגונית ניהולית ערכים מהווים בסיס חשוב על פי המודל של 1993 Schein אצל רז

2004 ובעצם מבססים את הנורמות הנהוגות בארגון ואת התפישות כיצד ראוי ובלתי ראוי להתנהג

מול בעלי העניין הפנימיים והחיצוניים לארגון.

לפיכך,מנהלים בכלל ומנהלי משאבי אנוש בפרט,חייבים לשים דגש בתהליכי  הגיוס,המיון,הקידום

וההדרכה  על בדיקת הערכים המוצהרים בארגון ומוגדרים בחזון ו/או בקוד האתי של הארגון לבין

מימוש ערכים אלו בפועל ברמה הארגונית היום-יומית. במידה והעובדים ברמה הסובייקטיוית

מקיימים בפועל את הערכים המוצהרים ומאמינים בערכים אלו,מרכיב הערכים בתרבות ארגונית זו

חזק. אך אם הערכים המוצהרים נמצאים בפער לעומת ההתנהגות בשטח,והמשוב הלא פורמלי

מהעובדים נוטה לציניות כלפי ערכים אלו,קיימת בעיה של חוסר הלימה בין ערכים מוצהרים

להתנהגות ,ומכאן ועד להתנהגות לא נאותה מצד עובדים ופגיעה אפשרית בתדמית הארגון,הדרך

קצרה והמדרון החלקלק מהיר. הפיתרון:רק קיום ערכים אישי של מנהלים בבחינת "נאה דורש נאה

מקיים"יכול ליצור אמון  במנהלים ואיתו אמון בערכים הארגוניים במידה ואותו מנהל מקיים אותם

הלכה למעשה ובמידה וערכיו האישיים והניהוליים חופפים לערכי הארגון.אפיון מנהלים על בסיס

ערכים אישיים ובדיקת התאמת ערכים אלו לערכים המוצהריםבארגון, היא שלב חשוב בבניית תרבות

ארגונית .המנהיג המעצב או המתגמל המיישם ערכים אלו מול עובדיו,מהווה את החוליה הערכית

המקשרת בין הרמה המוצהרת לבין נורמות ההתנהגות בשטח.

הפעלת מדדים ערכיים לצד מדדים מקצועיים בתהליכי גיוס מיון וקידום של עובדים ומנהלים יכולה

לחסוך לארגון משאבים רבים שעלולים להיות מושקעים אח"כ בשיקום יחסים שהתקלקלו עם בעלי

עניין כתוצאה מהתנהגות והפרה של ערכים ואמון.

מקורות

רז.א.(2004) תרבות ארגונית,האוניברסיטה הפתוחה

Devos.T., Spini.D. ,Schwartz.H.S.,(2002)"Conflicts among human values and trust in

Institution" British Journal Social Psychology .41.481-494.

Groves.S.K.,LaRocca.M.A(2011)"An Empirical Study of Leader Ethical Values, Transformational an Transactional Leadership ,and Follower Attitudes Toward Corporate Social Responsibility" Journal of Business Ethics 103:511-528

Krishnan .V.R(2002)"Transformational Leadership and Value  System Congruence" international Journal of Value –Based management 15,19-33

,Schwartz.S.H. ,Caprara.G.V., Vecchione.M.,(2010) "Basic Personal Values ,Core Political Values, and Voting :A Longitudinal Analysis " Polical Psychology,Vol 31.No .3. 421-452

Schwartz .H.S(2011)" Studying Values: Personal Adventure Future Direction" Journal of Cross-cultural Psychology 42:307