עובדים החתומים על חוזה העסקה אישי – האם חוק עבודה ומנוחה חל עליהם?
1. המסגרת המשפטית:
חוק שעות עבודה ומנוחה חל על כל עובד אלא אם הוצא מתחולתו על-ידי סעיף 30(א) לחוק, שזה לשונו, לעניינינו:
"30. (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של:
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות
העבודה והמנוחה שלהם".
2. קרי, העובדים, שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם הם:
א. עובדים בתפקידי הנהלה
ב. עובדים בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. ג. עובדים, שתנאי עבודתם, אינם מאפשרים למעביד לפקח עליהם.
3. המשמעות
של אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד היא בין היתר שהעובד אינו זכאי לגמול
בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית ושניתן לשלם לו "שכר כולל"
(גלובלי) ולא חלות המיגבלות על העסקתו בשעות נוספות ובמנוחה השבועית.
4. המונחים שנקבעו בחוק לגבי אי תחולה על סוגי עובדים הינם עמומים וכלליים. הפסיקה קבעה מבחנים לעניין זה:
- עובדים בתפקיד הנהלה:
מס' מאפיינים
רלבנטיים לשאלת הגדרת גבולותיו של "תפקיד הנהלה" במשמעות ס' 30(א)(5)
לחוק, אותם יש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון ואין הם בבחינת רשימה סגורה
וממצה: 1) השם: כינוי תפקיד מסוים בארגון לא ישמש ראיה להיותו של תפקיד בגדר
"תפקיד הנהלה", אלא טיבו ומהותו האמיתי של התפקיד, על רקע הנתונים
המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה, יקבעו; 2) מיקום בהיררכיה הארגונית: שכבת ההנהלה
הבכירה בארגון שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שנועד לייצגו; 3)
קביעת מדיניות: מעורבות בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי
שאינו מוכתב ע"י מדיניות זו; 4) שכר ותנאי עבודה: שכר ותנאי העסקה מיוחדים
וחריגים; 5) טיב התפקיד: תפקידים בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא
שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
א. פס"ד אי.בי.סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק נ' בנימין מור דב"ע נג/ 188-3
פסק הדין
קובע מבחנים לקביעה מיהו מנהל. נקבע כי התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים
אחדים ובהן מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים
ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של
מנהל ולא של עובד. פסק הדין קבע כי מנהל בחברה הוא:
• עובד הקובע את מדיניות המפעל
• עובד המיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע.
• עובד שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה
ובהתאמתה למציאות המשתנה.
• עובד היודע את הסודות החשובים של החברה.
• עובד בתפקיד הנהלה בדרג הבכיר.
• עובד בתפקיד הדורש שעות מרובות.
• עובד המקבל שכר גבוה.
ב. פס"ד מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ דב"ע מט/7-2
פסק הדין
הגדיר מיהו מנהל. וקבעו כי התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים אחדים ובהן מתן
סמכויות לארגן את פעולות המפעל, ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על
עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא
של עובד. כלומר, מנהל החברה הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות
ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה
למציאות המשתנה. מובן שהגדרת תפקיד ניהול תלויה בסוג העבודה שהעובד מבצע,
בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. אולם, עובד
המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה
מדיניות, אם אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות
הבועה, אינו מבצע תפקיד ניהול. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.
עובדים בתפקיד המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי
אשר ל"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי": אמון אישי אינו מרכיב המחריג
מתחולת החוק, שכן כל עובד חב מידה כלשהי של אמון אישי למעבידו. לכן, צריכה להתקיים
זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל
החוק. אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של
ההנהלה וכיו"ב. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת
חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.
ג. פס"ד ע"ע 570/06 עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ
1) אשר לחריג בסעיף 30(א)(5) לחוק בעניין "מידה
מיוחדת של אמון אישי": נקבע בפסק הדין כי מידה מיוחד של אמון אישי הם אלה: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל
אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי מיוחד לו הוא זוכה. סממנים אלה
ושכמותם, קשורים לשעות עבודתו ולשכרו של העובד. כאלה הם תפקידיהם של המנהל הכללי
במפעל, של היועץ המשפטי, של החשב, של המהנדס הראשי וכדומה, המחייבים שעות עבודה
רבות ולעיתים אף בלתי שגרתיות. כאשר אף אלה ייבחנו על פי נסיבותיו המיוחדות של
המקרה הספציפי.
2) פס"ד עפ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל נ' בסט בי'
החוק מותיר את ההכרעה לגבי תחולת החוק במקרה מסוים לנתונים הספציפיים. לצורך בחינת כל עניין, יש
לתת את הדעת למהות כל תפקיד כפי שהוא בא לביטוי במסגרת העסקה נתונה, למאפייניו,
לסמכויותיו, למיקומו בארגון וכיו"ב, על רקע מטרותיו החברתיות של החוק והמגמה
לפרש את ההוראות המחריגות מתחולתו סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ובצמצום.בענייננו,
בהתחשב במבנה הרשת, במיקום מנהל הסניף בארגון ביחס לדרגים המרכזיים שמעליו,
בסמכויותיו המוגבלות, בשכרו ובתנאי עבודתו ובכלל נסיבות העניין, מנהל הסניף, אינו
ממלא "תפקיד הנהלה" במשמעות החוק. בחינת מכלול הנתונים הנסיבות והראיות
מביאה למסקנה כי מנהל הסניף, אף אינו עובד הנהלה או עובד ממנו נדרשת מידה מיוחדת
של אמון אישי.
עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם
ד. פס"ד 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה נ' מנחם טל
קבע מיהם אותם עובדים, שתנאי עבודתם, אינם מאפשרים למעביד לפקח עליהם, וקבע כי אותם
עובדים הם עובדים שבהם נשללת מהמעביד כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד.
בפס"ד נקבעו סוגי העבודות שיוצאות מתחולת הסעיף והן "עבודות שבהן הקשר
של העובד עם מקום העבודה במובן הפיסי הוא באקראי או שאינו קיים כלל". עוד
נקבע בפס"ד כי האפשרות לפקח היא החשובה ולא האם בוצע פיקוח בפועל.
ה. פס"ד עב' 1018/08' שבדצ`נקו ויקטור נ' נעה הובלות רמסע בע"מ
נפסק כי המבחן הינו באפשרות הפיקוח על ביצוע העבודה, להבדיל מהפיקוח בפועל של המעסיק. עוד נקבע כי נתן להוכיח מתכונת
עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות. מתכונת זו ניתן להסיק לגבי כל תקופת
עבודתו אף אם לא הוכח ברמה של כל יום בכל שעה ושעה.
למדים אנו כי:
לגבי העובדים שנמצא שחוק שעות עבודה אינו חל עליהם לפי הקריטריונים שנקבע בפסיקה ניתן ורצוי לשנות את חוזה העבודה שלהם בהתאם ולקבוע להם שכר כולל והסדר לעניין השעות הנוספות והסדרים אחרים מתאימים.
