בעבר היה נהוג לנהל על פי הוראות MBI-Management by Instructions ובשנים האחרונות ארגונים מבינים כי תם עידן זה וכי העובדים אינם רובוטים אלא בני אנוש ולכן עוברים לניהול על פי ערכים MBV-Management by Values . ניהול זה משקף גם תרבות ארגונית והוא התדמית של הארגון כלפי לקוחותיו החיצוניים (העובדים הינם הלקוחות הפנימיים).
המעבר לניהול על פי ערכים המשקפים את התרבות הארגונית של החברה מביא ארגונים רבים לתת תשומת לב לערכים הקשורים לעבודה אך גם לערכים הקשורים לחיי העובדים מתוך אמונה כי כאשר יש שמירה על ערכים ארגוניים וגם אישיים של העובדים, נוצר איזון בין חיי בית-קריירה והעובדים מרוצים יותר. עובדים בעלי שביעות רצון גבוהה כפי שאתם יודעים, הם אלו המשקיעים בחזרה בארגון ולכן מדובר על win-win situation.
פרופ' גארי האמל כתב ספר הנקרא what matters now - מה חשוב עכשיו? ובו הוא מדבר על ארגונים אנושיים. אלו ארגונים הרואים בעובדים יצורים אנושיים בעלי צרכים אישיים המצפים שיוקירו אותם, שיעריכו אותם, שיאפשרו להם עצמאות ולמידה ושיתייחסו אליהם בצורה אנושית ומכבדת.
ארגון אנושי מאפשר לכל עובד להעלות רעיונות ממקום 'שווה', הוא מעריך יכולות של עובדים ולא רק תארי תפקיד והשכלה, הוא מאפשר לאנשים צמיחה, למידה, פיתוח על ידי אימון מנהלים, והוא מאפשר להם איזון בחיים.
גם מריסה מאייר, המנכ"לית החדשה של יאהו, בראיון לאתר Business Insider מדברת על האסטרטגיה שלה לשימור עובדים וטוענת כי הפתרון הוא למנוע מעובדים להגיע למצב של שחיקה בעבודה כתוצאה מוויתורים אישיים וחוסר איזון בין הקריירה לבין החיים הפרטיים. מנסיוני אוסיף כי איזון חיי בית-קריירה הוא חלק חשוב למתאמנים בתהליכי אימון לקריירה.
מריסה מאייר כאשה אף טוענת שנשים נוטות להישחק מהר יותר מגברים בשל העובדה שהן מתמודדות עם עומסים גדולים יותר בבית. בראיון מספרת מריסה על פגישות הנהלה הנוטות להתארך שאמנם ככה זה בשוק העבודה אבל אפשר להיערך לכך בצורה אחרת. לדבריה, אם מנהלת אומרת שהיא צריכה לצאת בשעה ארבע כי לבן שלה יש משחק כדורגל זו סיבה טובה לשחרר אותה בזמן מהעבודה אפילו אם נותרו דקות ספורות לישיבה ואפילו אם מדובר על ישיבה עם מנכ"ל החברה.
מריסה מאייר טוענת כי שימור עובדים נעוץ בהבנה ובעיקר בהפנמה שלעובדים ומנהלים יש מחויבויות נוספות והם רשאים להחליט מה באמת חשוב ומה הכרחי עבורם. ארגונים שיאפשרו לעובדים את הגמישות ואת קבלת ההחלטות המושכלת - ישמרו אותם לפרק זמן ארוך ויפחיתו את רמת התסכול והשחיקה המאפיינת ארגונים מודרניים.
דוגמא נפלאה לארגון 'אנושי' הוא מפעל פולקסווגן בגרמניה החתום על הסכם עבודה קיבוצי המאפשר להנהלת החברה לשנות את שעות העבודה של העובדים, לפי קצב ההזמנות, בתנאי שמובטח להם מינימום של 28 שעות בשבוע. בתמורה, מבטיחה ההנהלה שלא לפטר עובדים. לחברה חשוב לשמור על ההון האנושי ובמיוחד על אנשי מפתח שלא ינטשו אותה בשעת משבר כאשר האלטרנטיבה היא פיטורי עובדים לצורך התייעלות וצמצומים.
לפני מספר ימים קראתי כי חברת פולקסווגן אף בישרה על מדיניות חדשה לפיה עובדי החברה לא יקבלו מיילים בנושאי עבודה במכשירי הבלאקברי החל מחצי שעה לאחר סיום יום העבודה ועד חצי שעה לפני תחילתו. בבסיס מדיניות חדשה זו עומדת החלטת יצרנית הרכב האירופית למנוע את שחיקת העובדים על ידי איזון בין חיי בית-קריירה. החברה זוכה כמובן לשבחים על מדיניות זו ונתפסת כחברה 'אנושית' המגלה רגישות לצורכי העובדים. דוגמא נוספת היא חברת אינטל המאפשרת לעובדים לעבוד לעיתים מהבית ואינה בוחנת את עובדיה על סמך שעון הנוכחות אלא על סמך השקעתם בעבודה וביצועים.
כמה חברות מתנהלות על פי תפיסה זו – תפיסה של ערכים כמו שימור עובדים, איזון בחיי העובדים, שביעות רצון, שימת לב לצרכי העובדים וכו' ?
כמה מנהלים עירניים לנושאים אלו כמנהלים האמורים להניע עובדים אך גם להיות עירניים לעובדה כי עובדים אינם מכונות אלא בני אנוש בעלי צרכים ורגישויות?
האם גדולתו של מנהל נמדדת רק על סמך ביצועים ורווחים? והאם לא קל יותר להגיע אליהם בעזרת צוות חדור מוטיבציה, נאמן לארגון, מסופק ומוכן לתרום?
אם אתם מנהלים בארגונים – וודאי סיפקתי לכם כ מאמנת אישית העוסקת באימון ופיתוח מנהלים בארגונים, חומר למחשבה על האופן בו ניתן וכדאי לנהל עובדים.
טלי פלד - מאמנת אישית - אימון מנהלים | אימון אישי | אימון לקריירה.
