משוב כתהליך למידה 

נסו להיזכר בפעם האחרונה שחוויתם שיחת משוב, שהייתה משמעותית עבורכם ברמה כזאת, שהמסרים שעברו בה הצליחו להוביל לשינוי רציני בחייכם המקצועיים/אישיים.  ייתכן ותמצאו בקלות. עם זאת ובאותה מידה, ייתכן ותזכרו בפעמים בודדות או שאפילו תתקשו למצוא.

כולנו מודעים לכך שמשוב אפקטיבי יכול לצור תשתית לחיזוק תחושת מסוגלות אישית, מחויבות ומוטיבציית העובד וכן לשיפור בהתנהלותו ברמה הפרסונאלית. ברמה המערכתית יותר, הוא עשוי להוביל לעלייה בביצועי הארגון (1) (2) והינו "הכרח המציאות" של כל ארגון, המגדיר עצמו כלומד, דינאמי ומתפתח.  עם זאת, תחושה שעולה בקרב לא מעט מנהלים/מי שנדרש להעביר משוב כחלק מתפקידו, מייצגת קושי לא מבוטל, הנעוץ בניסיון למצוא את הדרך הנכונה להעברת מסר חיוני ו/או קריטי, בצורה המותאמת לעובד/ת שלו – על כל מניעיו ומאפייניו האישיותיים.

כל זה לא עומד בסתירה לכך שיש לא מעט שיחות משוב, המצליחות להשפיע על מקבלן בצורה חיובית ולו במעט. בד בבד, במספר לא מבוטל של מקרים, התשובה לשאלה האם העובד אכן הצליח להפנים את המסר על כל רבדיו, אינה ברורה עד הסוף. אנחנו יכולים לבחון זאת דרך תצפית על התנהגותו של העובד לאחר השיחה ולאתר האם חל בה שינוי. בד בבד, ישנם לא מעט מצבים בהם המסר לא מוטמע לאורך זמן, ההתנהגות חוזרת לנקודה ההתחלתית/נסוגה ואנחנו מגיעים לאתגר הגדול – איך באמת גורמים למסרים שלנו לחלחל אל מקבל המשוב, כך שיצליחו לצור שינוי ארוך טווח? מהי הדרך שנכונה עבורו לצורך הפנמת המסר?

התשובה היא שאין פתרון "קסם". עם זאת ולתחושתי, התרחקנו מעט "מן המקורות" דהיינו מן המטרה האמיתית ששוכבת בבסיסו של המשוב. מה שאני מציעה הוא טיפה להרפות  מן ה" שטאנץ' " הרגיל של שיחות משוב ולנסות להתייחס אליהן כתהליך למידה אמיתי, שבמסגרתו נאבחן את סגנון הלמידה המועדף על מקבל המשוב ודרך כך, "נשים את האצבע" על הדרך בה הוא מפנים מסרים בצורה המיטבית – עבורו כמובן.

טענתי היא, שאבחון נכון של סגנון הלמידה עשוי להוביל לתהליך למידה מתמשך, הפנמת מסרים אפקטיבית יותר ומכאן, לצור השפעה ארוכת טווח שתהיה משמעותית הן עבור העובד והן עבור המערכת בתוכה נמצא – בין אם עסקית או אחרת. ערך מוסף נוסף ואפשרי, נוגע להעצמת כלי הניהול שבידי המנהלים, על ידי חיזוק אופציונאלי של מרכיבי הבנה, אמון ולמידה בינם לבין העובדים.

על בסיס תפיסה זו, פיתחתי סדנא פרקטית העוסקת בנושא, יוצרת אינטגרציה בין תיאוריות מתחום החינוך לעולמות עסקיים/ארגוניים ומיועדת לשדרה הניהולית בארגון.  הסדנא  מסבירה על מודל סגנונות לימוד דרך למידה חוויתית ותרגול "רטוב" מהשטח ופורטת אסטרטגיות התמודדות מול סגנון הלמידה המאפיין את מקבל המשוב. כל זאת, במסגרת ההכנה העצמית של המנהל לקראת שיחת המשוב עצמה. כפועל יוצא, שיטה זו עשויה להיות שימושית לארגונים עסקיים אם כי ובד בבד, עשויה להיות אפקטיבית גם במקרים בהם מדובר בחברות העוסקות בתחומים חברתיים, מערכות חינוך ועוד.

סגנונות למידה

"סגנון למידה אישי מועדף" כולל את הדרך בה קולט האדם מידע ומעבד אותו. הספרות המקצועית בנושאי חינוך מעלה את הטענה, כי תלמיד המעורב ישירות בתהליכי הלמידה שלו יגיע להישגים טובים יותר, והדימוי העצמי שלו כלומד ישתפר. בנוסף, בשנים האחרונות התבססה התפיסה, שעל מנת להוביל ללמידה משמעותית, עלינו לזהות את "סגנון הלמידה" של הלומד ולהתאים עצמנו אליו (3) במסגרת העברת מסרי משוב.

כמו בעולם החינוך, כך הדבר נכון, לתפיסתי, גם בנוגע ל"למידה ארגונית". אין ספק שעובדי ארגון מהווים אוכלוסיה שונה מתלמידי בית ספר ועל כן בעלי/ות מניעים שונים ללמידה (שכר, קשרים חברתיים, קידום מקצועי, צורך ברציית הממונה ועוד). בד בבד, לכל אחד מאיתנו, ללא תלות בגילו, סגנון למידה משלו, המאפשר הפנמה/עיבוד מידע חדש לצד שינוי התנהגות קיימת/הוספת חדשה.

אחד המודלים היותר פרקטיים בנושא, שייך לחוקר בשם בארניס מקארתי ונקרא "MAT4". המודל מציע למורה ולתלמיד לגלות את סגנון הלמידה האישי דרך זיהוי האופן שבו קולט ומעבד הלומד מידע חדש ומדבר על 4 סגנונות למידה נפוצים:

1.לומדים שעבורם חווית הלימוד עוברת באמצעות המשמעות האישית של תוכן הלימוד עבורם.

2.אלו ששמים את הפוקוס על רכישת עובדות מופשטות כדי להעמיק את הבנתם בנושא מסוים/למידת תוכן חדש

3.לומדים ששמים דגש על איך הדברים עובדים, מחפשים תוצאות, "בורחים" מתיאוריות אקדמיות ומחפשים להן, אוטומטית, תרגום מעשי בשטח.

4. אלו המסתמכים על האינטואיציה שלהם ומאמינים בלימוד עצמי דרך ניסוי וטעייה (4)

בד בבד עם הבנת ויישום המודל, אני סבורה שצריך לתת למציאות לעשות את שלה. על מנת לדעת מה סגנון הלמידה של העובדים שלנו, כדאי לשים בצד "הנחות מוקדמות" או מה שאנחנו חושבים שאנחנו מזהים כסגנון מסוים – למשל: "אם הוא איש/אשת מכירות, הוא בעל סגנון למידה דינאמי…".

למטרת הבנה וזיהוי הסגנון, פתחתי שאלון חדש, המהווה חלק מן הסדנא ומבוסס על סגנונות הלמידה המתוארים מעלה. לתפיסתי, דרך העברתו בזמן קליטת עובד חדש לארגון ולאחר מכן עיבוד המידע שעולה ממנו בהתאם לתוכני המודל, נוכל לזהות את סגנון הלמידה של אותו עובד. העובד יצטרך למלא את השאלון פעם אחת בלבד, התוצאות ישמרו אצל המנהל/ת  וישמשו בסיס לשיחות המשוב השוטפות והשנתיות שתתבצענה מאותה נקודה ואילך מולו.

בסיכומו של עניין, אני סבורה, כי זיהוי נכון של סגנון הלמידה עשוי להוות כלי נוסף "בארגז הכלים" שבידי המנהלים ודרך כך, לשפר ולהשביח את השפעת המשוב על העובדים באופן המיטבי להם, לדרג הניהולי ולארגון.

* הכותבת היא סוציולוגית ארגונית ומנחת קבוצות מוסמכת, בעלת תואר שני בסוציולוגיה ארגונית, המתמחה ובעלת ניסיון באבחון וגיוס כ"א, ייעוץ ולווי למנהלים, הנחייה בנושאי פיתוח מיומנויות ניהול בדגש על משוב ככלי ניהולי וכן לווי אישי לאלו העושים את צעדיהם הראשונים בעולמות האבחון.

© כל הזכויות שמורות – עדי שוורץ

1 צינר, א. והופשטטר, ה. (1987). "הערכה של ביצועי עובדים" בתוך: ניהול משאבי אנוש, יחידה 7.

Edwards, M. R. & Even, A. J. (1996), "How to Manage Performance and Pay with 360-Degree 2  Feedback". Compensation and Benefits Review.

3 רוזנפלד, מלודי. "סגנונות למידה : תיאוריות ומודל מעשי אחד".

 4 רוזנפלד, שם.