3 הסודות למציאת עבודה למהנדסים 

דו"חות מלומדים של חברות ייעוץ אסטרטגי וגם של Manpower מצביעים על כך שמחסור במהנדסים וכוח אדם טכנולוגי זו תופעה עולמית. גם ממשלת ישראל הודיעה על החלטתה לאפשר הקלות במס למהנדסים שחוזרים מארצות נכר.

אבל איך ייתכן שישנו מחסור במהנדסים? הרי שמענו שבני 45+ כבר לא מצליחים למצוא עבודה בקלות, סטודנטים ישמחו לעשות כל תפקיד בתחום רק כדי להיכנס לשערי החברות העוסקות בתוכנה, חומרה או medical? אגב, אלה הן גם תופעות עולמיות. לא מזמן נתקלתי במאמר שפורסם על אבטלה סמויה (הבאה לידי ביטוי בעבודה בחליות משרה) בהודו.

מגמה עולמית אחרת, היא קיצור של 'מחזור תפקיד' של מהנדס, במיוחד של מהנדס תוכנה. אם בעבר דיברנו על 5 שנים בתפקיד, היום אנחנו מדברים בקושי על שנה וחצי. ומי שלא מתקדם- יכול בקלות למצוא את עצמו 'בחוץ'.

גם בעולם התזזיתי הזה ניתן 'לעשות סדר', כי תהליך הגיוס טומן בחובו סודות רבים- אם נצליח לפצח אותם, נקל על עצמנו במציאת עבודה.

מצאתי שלעולם הגיוס יש 3 סודות, והגיע הזמן לפרוס אותם כאן.

הסוד הראשון: מבנה תהליך הגיוס

לחלק הזה של הקרחון רובנו לא מודעים. בעצם, עד שהמשרה מגיעה לידיעת הציבור הרחב, היא עוברת בתחנות רבות: מנהל כלשהו (בדרך כלל, בדרגי הביניים) מחליט על צורך בגיוס עובד נוסף לצוות שלו. הוא מתייעץ עם הממונים עליו ועם משאבי האנוש- כדי לדעת האם בכלל יהיה ממה לשלם משכורת לעובד הנוסף הזה, האם התפקיד נחוץ, ונשאלות שם עוד שאלות רבות. לתהליך הזה קוראים הגדרת דרישות תפקיד. שימו לב- אחת השאלות היא האם אפשר לגייס מישהו מתוך הארגון שיעשה את העבודה כחלק מתפקיד שלו. רק אם בכל השלבים הללו לא נמצא עובד מתאים (או הוחלט בכל מקרה לגייס עובד 'מבחוץ'), המשרה עוברת לפרסום.

הגדרת המשרה כוללת את המרכיבים הבאים: אחריות וסמכות. אחריות כוללת למשל פעולות שהעובד אמור לבצע בעבודה השוטפת- בתדירות יומיומית, שבועית, חודשית ואף שנתית. ואילו סמכות כוללת כלים ('הרשאות') שניתנות לו בשביל זה- למשל, יכולת לתת הנחה ללקוח, לחתום על מסמך דרישות ועוד.

ורק מכאן גוזרים (כמובן, אם התהליך תקין) את הדרישות, כגון תואר אקדמי או מיומנויות בינאישיות.

מכאן, שעליכם להיות מעורים במה שנעשה בארגונים בתחום שלכם, להיות מקושרים לאנשים שעובדים בתעשייה- וזאת על מנת להיות שם ומוכנים עם מקצועיות והתמחות שלכם, הישגים בתפקידים הקודמים או בלימודים, ועוד.

הסוד השני: להתכונן לתהליך.

אין ספק כי חיפוש עבודה הוא תהליך. אם תהיו מקצועיים, זה עוד לא מספיק. ייתכן שתצטרכו לעבור בכל מיני תחנות, כמו פרילאנסר או עצמאי, לעבוד בסטארט- אפ, לתרגל כתיבת קוד בבית, ועוד. זכרו שהיום לא מספיק להכין את ה'תחמושת' הרגילה הכוללת קורות חיים מקצועיים והצגה עצמית בראיונות עבודה.

תתכוננו לגדול בתהליך, ללמוד על עצמכם, על התפקידים והארגונים, למצוא בעצמכם כוחות וכישרונות שונים.

הסוד השלישי: אל תחפשו לבלוט- תחפשו להיות מתאימים.

ישנם פיתויים רבים ב'מסחור' של עולם הגיוס: קורות חיים שנכתבו על- ידי איש מקצוע, חברות השמה ש'דואגות' לעובדים, ועוד. ראשית, אני בעד! קורות חיים מקצועיים יפתחו המון דלתות- אבל אך ורק אם מאחורי הכתיבה מסתתר ידע וכישרון אמיתי. בדקו האם קורות החיים הללו מתאימים לשוק- וגם לכם כבעלי המקצוע. אם לא, משהו בתהליך לא עובד.

עפ"י הסקרים שעשיתי, רק העובד אחראי על הקריירה שלו- לא אף אחד אחר. לא חברת השמה, לא כותבת קורות חיים, ובוודאי לא מעסיק עתידי.

דאגו להיות ורסטיליים- ובשום אופן לא להתנתק מ'רצפת הייצור' הטכנולוגית- ובלשון התוכנה, מכתיבת הקוד. זה מה שיאפשר לכם להתאים את עצמכם למגוון תפקידים במגוון ארגונים.

אני מקווה שקריאת המאמר תסייע לכם במלאכה כל כך מורכבת של מציאת עבודה בעולם תחרותי.