אוף, עוד פעם שיחת משוב והערכת ביצועים... 

אוף, עוד פעם שיחת משוב והערכת ביצועים...

"כל שנה אנחנו מוזמנים לשיחות סיכום, שהם בעצם שיחות שכר... גם לא מעלים לנו את השכר, גם לא נותנים לנו בונוסים שהובטחו ומגיעים לנו,  וגם טוחנים אותנו עד דק בנזיפות והאשמות, טוב לא יוצא מזה"... "אל תשאלי, אני מיואש... אתמול קיבלתי אי- מייל ממזכירת המנכ"ל עם מועד לשיחת המשוב השנתית... אני חושב שלא אגיע באותו יום...". "למה?, אני שואלת את עידו, "כי אני יוצא עם הזנב בין הרגליים, אגו מרוסק ומצב רוח בקרשים..." המשיך עידו. "כשאני חושב על שיחת המשוב באחרונה, אני באמת לא מבין למה השאירו את העובדים בארגון, אם אנחנו כל כך גרועים..., הוסיף. "גם המנהל שלי מתמודד עם אותה תחושה מול המנכ"ל שלו, ומנחית עלי, באמת שבלי כוונה רעה, את אותה צורת התנהלות בשיחת המשוב. שבוע אחרי שיחות המשוב גם אני וגם המנהל שלי בדיכאון".

נשמע מוכר?

גם אתה מרגיש כמו עידו?

עדיין לא התאוששת משיחת המשוב של השנה שעברה?

ומה באמת יצא ממנה- לך, למחלקה, לארגון?

אם אתה עובדים בארגון או בעסק, בטוח שבימים אלה אתם מתכוננים לשיחות משוב. כמו בכל שנה, תקדישו שעות רבות לסיכום שנה עם כל עובד, שיחות, שגם אתם וגם הם הייתם מעדיפים לדלג עליהן לו יכולתם,  אבל הואיל וזו פעולת חובה המעוגנת בספר הנהלים של הארגון, אתם תבצעו אותה גם השנה.

אתם לא לבד.

מיליוני עובדים ומנהלים בשווקי העבודה בישראל ובעולם כולו יעברו החודש שיחות משוב. רובם ככולם לחוצים, חוששים, ולעיתים מתייסרים משתי סיבות עיקריות: האחת, זיכרון טרי של חוויה טראומטית משיחות משוב והערכת ביצועים בשנים שעברו, והשנייה- שחסרים להם כלים ניהול לביצוע מקצועי, נכון ומדויק של שיחות המשוב, כעובדים וגם כמנהלים.

העצמת עובדים באמצעות שיחת המשוב היא יעד העל אליו צריכים שני הצדדים לחתור, שכן, ביצועי עובדים הם פועל ישיר של אמון, חיזוק ופרגון ליכולות, ושום הצלפה לא תפתח יכולות ואמונות חיוביות. אצל העובד. משוב טוב ב- 2012 יאפשר לגלות בשיחת המשוב הבאה בדצמבר 2013, שהעובד שיפר ביצועים ותפוקות, וגם ששביעות הרצון הכללית שלו ממך כמנהל ושלך ממנו כעובד עלתה בצורה משמעותית.

כמנהל, חשוב שתשקף לעובד שלך את הישגיו באופן איכותי וכמותי, ועל פי פרמטרים שיהיו ידועים וברורים לשניכם.

חשוב שהמשוב לא יהיה מבוסס על דעתך האישית, אלא על מידע מדויק ויגרום לעובד לרצות להקשיב ולהרוויח מהשיחה.

לשם כך, יהיה עליך להתמקד בתחילת השיחה בהיבטים החיוביים שלו ושל עבודתו, כדי שלא ירגיש מאוים ולא ייכנס לקיפאון. בשלב שני, תדברו בעדינות על קשייו, בהיבט ארגוני, ניהולי, מקצועי וחברתי, ובסוף, גם תבחנו מה כדאי לו לשנות.

מעבר לבחינת הפעילות, זו הזדמנות שלך כמנהל  ונציג הארגון, לחזק את ההרגשה של העובד, שהארגון ואתה נמצאים שם בשבילו.

כשם שכל נייר עמדה וכל תיאוריה כדאי לתרגם למעשים, כך גם לגבי משוב, חשוב שתגדיר בשיתוף  העובד את הכלים שיסייעו לו לשפר את פעילותו כדי שיוכל ליישם את המלצות המשוב שלך.

שיחות הערכה של סוף שנה הן הזדמנות למנהלים, עובדים וארגונים, להכיר את העובדים, לזהות את השאיפות, לחבר ולרתום למטרות הארגון את הרוח האנושית שמחפשת משמעות לעשייה שלך.

איך תהפכו את שיחות סיכום השנה להזדמנות מהנה לשיפור וצמיחה?

• בחנו יחד את רשימת מכולת של כל החוזקות והכישורים של העובד.
• בדקו יחד, כיצד כל חוזקה הועילה לעבודתו במחלקה.
• סכמו  את ההצלחות של העובד.
• בדקו יחד  את עמידתו ביעדים השנתיים.
• בדקו יחד, משוע לא עמד בחלק מהיעדים ומה ניתן לשפר כדי שכן יעמוד בהם בשנה הבאה, או שהיעדים מלכתחילה, לא היו ריאליים עבורו בכלים ובמשאבים הקיימים? (אל תיתלו בתירוצים, חפשו סיבות והציעו פיתרונות).
• שקפו, מה עשה העובד, מעל ומעבר להגדרת תפקידו בכל תחומי הפעילות, כולל ברמה חברתית.
• זהו יחד  את כל היוזמות האישיות, כולל רעיונות והצעות לשיפור וייעול תהליכים שהעלה העובד משך השנה, אלה שהפכו לפעילות עסקית ואלו שלא.
• בצעו את השיחה בסביבת עבודה נעימה, שקטה ומתאימה לשניכם. 
• הכינו עצמכם מנטאלית ורגשית לקראת השיחות, במיוחד, אם מערכת היחסים ביניכם אינה מהקלות ביותר.
• הגדירו מראש בנפרד, מה ייחשב עבורכם הצלחה בשיחת הסיכום, ע"פ פרמטרים כגון: תחושה, אווירה, פרגון, אתגרים ותגמולים.

משוב סיכום שנה הוא הזדמנות חד- פעמית להכיר ולחזק, להעצים ולהצמיח עובדים ומנהלים. שיחת משוב נכונה מנוהלת באווירה רגועה וחיובית, ולא משמשת כבמה להתחשבנות או סגירת חשבונות. בסיומה, שני הצדדים מרגישים שלמדו זה מזה וזה על זה ושהבינו מה כל צד צריך ומצפה, לקבל ולתת כדי לאפשר לארגון ואנשיו לשגשג.