דינמיקה קבוצתית ולמה כדאי להשתמש בה בגיוס עובדים 

רוב רובם של מחפשי העבודה אינם מחבבים את הכלי האבחוני הזה. יש כאלו שאף יוותרו על מועמדותם לתפקיד באם ידרשו לעבור תהליך של דינאמיקה קבוצתית / מרכז ההערכה.

למה אנשים כל כך פוחדים מהסיטואציה הזו? אין ספק שהסיטואציה עצמה היא לא נעימה. אתה תחת עין בוחנת של אדם אחד, במקרה הטוב. במקרה הפחות טוב, צופים עליך שלושה אנשים. צופים וכותבים... בלי להניד שריר בפניהם, כך שאין לנבחן באמת מושג לאיזה כיוון הרוח נושבת. מעבר לכך, הרבה מן החשש הוא בכלל תוצר של "שמועות" שמייצרות בתורן התנהגות.

אפקט הפחד מהדינאמיקה הקבוצתית הלך וגדל משום שהרבה אנשים העצימו אותו ונתנו לו פרשנות לא מבוססת "צריך להוביל, צריך לנצח, צריך להנהיג" כשלמעשה, אם אתה מתמודד לתפקיד של טלר בבנק, למשל, אין באמת צורך שתתנהג כך.

בכל מקרה, מטרת אבחון מועמדים למשרה, לגבי כל כלי אבחוני כזה או אחר, לא נבחנת או נבחרת על סמך הפופולאריות שלה בקרב מחפשי העבודה, אלא על סמך האפקטיביות שלה בתהליך.

אז כדי לבחון את אפקטיביות הדינמיקה הקבוצתית ככלי אבחון, נדבר על מס' מימדים:

1. יעילות- הדינמיקה הקבוצתית מאפשרת לנו לבחון מספר רב של מועמדים בו-זמנית. מתוך כך, באופן אוטומטי היא חוסכת לנו זמן יקר, שבעולם העסקים מתורגם ישירות לכסף. בוא ניקח מצב, שאתה, בעל העסק מחפש עובד לתפקיד X. בוודאי שכולנו מכירים את התהליך: אנו מקבלים עשרות אם לא מאות של קורות חיים, ומסננים אותם עד שמגיעים למספר הגיוני של מועמדים שנזמן לראיון עבודה. כמה מועמדים נזמן לראיון עבודה? ארבעה, אולי חמישה...שישה זה כבר יהיה מוגזם. כל ראיון עבודה אורך בממוצע חצי שעה- תעשו את החשבון. לא פעם נוותר על זימונים נוספים של מועמדים, כי אין לנו זמן לשבץ אותם לראיונות. התוצאה -  יכול מאוד להיות שפספסנו ברגע זה מועמדים איכותיים ביותר ובנוסף, לא עשינו שימוש מלא בתוצר שקיבלנו מלוח הדרושים, שגם עבורו שילמנו לא מעט כסף. אם ניקח את אותו מצב, אבל נשלב בתוכו תהליך של דינמיקה קבוצתית, נבחן עד כשתיים עשרה מועמדים במקביל (כמות כפולה מהמצב הקודם), לא נוותר על קורות חיים באופן אוטומטי ונחסוך זמן רב של ראיונות.
2. עומק אבחוני- כדי להבין את עוצמותיה האבחוניות של הדינמיקה הקבוצתית, אפשר פשוט לבחון אותה ביחס לכלי אבחון אחרים. הכלי האבחוני הנפוץ ביותר הוא ראיון אישי. אז נמשיך את הדוגמא מהסעיף הקודם. נגיד שאתה מחפש אדם למשרה X. וחשוב מאוד שהאדם שיאייש את המשרה יהיה מסוגל לתפקד תחת לחץ, יצירתיות ושידע לקבל ביקורת באופן ענייני. יכול להיות שבראיון עבודה, המועמד יספר על עצמו שהוא כל אותם הדברים הללו. אל לנו לשכוח שמדובר , בסופו של דבר, בדיווח עצמי של המועמד. דברים שהוא מעיד על עצמו. חשוב לציין כי לראיון עבודה יש חוזקות אבחוניות לא מבוטלות משלו, אך הוא בהחלט לא מקיף את הטווח האבחוני לצורך קבלה לעבודה. בדינמיקה קבוצתית, אין צורך לבקש מהמועמד להעיד על עצמו את הדברים הללו, מהסיבה הפשוטה שניתן לבחון אותם "על רטוב" . בדינמיקה קבוצתית, המועמדים מקבלים משימות שונות, אשר מדמות מצבים בעבודה (עד כמה שאפשר כמובן), ולכן במידה ובמשימה של בניית גשר מלגו, למשל, המועמד מעלה רעיונות יצירתיים לאופן בניית הגשר, חלוקת התפקידים וכדומה- ניתן לראות עליו שהוא אכן יצירתי. לחילופין, במידה ובמהלך הדינמיקה, אחד המשתתפים מעביר ביקורת על התנהלותו של המועמד (מה שקורה, לא מעט) – ניתן לראות כיצד המועמד בוחר להגיב לכך בזמן אמת.
3. השוואתיות- בדינמיקה קבוצתית הומוגנית, קרי, כלל המשתתפים בה נבחנים בדיוק לאותו תפקיד, יש יתרון משמעותי בבחינת השוואתיות. הדינמיקה הזו מאפשרת לנו, לא רק לבחון מספר מועמדים בו-זמנית, אלא להשוות בין כלל המועמדים לתפקיד X ולבחור מתוכם את המועמד הטוב והמתאים ביותר עבורנו.
4. דינמיקה כמרכז הערכה- יש הרבה תפקידים בשוק העבודה שאינם תפקידים מורכבים מדי, ולפיכך אינם דורשים יכולות ייחודיות כך שאין מקום לביצוע יום אבחון ארוך ומתיש. הדינמיקה יכולה לבוא במתכונת של מרכז הערכה, אליו מוסיפים משחקי תפקידים וראיונות קצרים בסוף, ובכך לקצר את יום האבחון משמונה שעות של מבחני מחשב מתישים, מבחני עט ודף וכו' למרכז בן כשלוש שעות. המודל המקוצר הוא יתרון גם עבור המועמד ובוודאי שעבור המעסיק, בעיקר אם גיוס העובדים שלו הינו מסיבי.

לסיכום, דינמיקה קבוצתית אולי לעתים עשויה להרתיע מועמדים בהגשת מועמדות למשרה, אך תועלותיה עולות על מגבלה זו. מה גם שיש לציין כי דינמיקה קבוצתית עשויה להפוך פחות מאיימת ברגע שנדאג כי אנשי מקצוע איכותיים מעבירים אותה וכי היא נעשית באופן מכבד ונעים.