לא מזמן שמעתי את הציטוט הבא מפי עובד: "לא אהבתי את רוב המנהלים שלי, אבל את איל אני אוהב, ואני מוכן לעשות בשבילו הכל." את המשפט הזה כל מנהל היה שמח לשמוע מעובדיו.
מנהלים רבים מחפשים מתכון מנצח לניהול נכון, תשובה חדה וברורה למהו ניהול מוצלח. הם קוראים ספרי ניהול, עוברים סדנאות, עובדים עם מאמן אישי ומנסים למצוא את סוד הקסם. האמת היא, שהניסיון למצות או לזקק את מהות האפקטיביות הניהולית, הוא חמקמק בדומה לניסיון לקרוא את הביוגרפיה של סטיב ג’ובס כדי להקים חברה מצליחה בדמותה של אפל. אז האם מיקצועיותו של איל, או אולי אנושיותו, היא שהובילה לאמירה של אחד מעובדיו שצוטטה כאן? אני סבור כי איל מחזיק באישיותו, בין אם במודע או לא במודע, את המפתח לשתי השאלות הבאות, שראוי שכל מנהל ישאל עצמו:
1. האם העובדים שלי אוהבים לעבוד בשבילי, כלומר האם הם היו נשארים איתי מתוך בחירה חופשית?
2. האם אני מודע לאופן שבו הסביבה הקרובה חווה אותי, ולמה עובדים חושבים עליי, או שאני חי באשליה?
לא פעם, הצלחות או כשלונות של מנהל מיוחסים למידת שליטתו בתוכן ובתחום שאותו הוא מנהל. יחד עם זאת אני מאמין שבמרבית המיקרים, אם נבחן את הדברים לעומק, נראה כי ביסוד ההצלחה או הכשלון נמצאת אישיותו של המנהל. כדי לנהל אחרים בהצלחה, מנהל צריך לדעת לנהל את עצמו. מהו אם כן אותו ניהול עצמי?
ניהול עצמי קשור להבנת התחושה שנשארת אצל האחר אחרי שיחה איתך, במייל, בטלפון או פנים אל פנים. האם במפגש עם האחר אתה משאיר את הצד השני מחוסר אנרגיה? לא מובן? פגוע? מדוכדך? חסר חשיבות? כועס? או להפך, מלא באנרגיה? שמח? שותף? מעודד? גאה? בעל מוטיבציה? מנהלים רבים אינם מודעים לתחושה שנוצרת בעקבות המפגש איתם. הם לא נשארים מאחור אחרי שהשיחה או הישיבה מסתיימת, ואנשים נשארים לדבר עליהם. כשאתה לא מחובר לאיך אחרים חושבים, מרגישים ופועלים, היכולת שלך לרתום עובדים לשיפור הביצועים מוגבלת מאד.
ניהול עצמי חושף היבט חדש של ניהול שאולי לא הכרת, כזה שמתאפיין בנוכחות איתנה ועוצמתית, כזו שמיוחסת פעמים רבות לאמני לחימה. אלא שכאן המלחמה היחידה שלך היא באויבים הפנימיים – המחשבות, הרגשות והפעולות שנובעים מתחושת הכח, האגו, הלחץ להביא ביצועים וההתמקדות האוטומטית במשימה על חשבון העובדים. ניהול עצמי קשור במודעות. מודעות לחולשות ולשגיאות שלך כמנהל, וקבלה שלהם עם כל הקושי ואולי הבושה הכרוכה בכך. להיות מאסטר בניהול, זה להיות מאסטר של האגו, שמסתיר את השקרים הקטנים, הפחדים, ונקודות התורפה שהם חלק מהדיאלוג הפנימי והפרטי שאתה עורך בינך ובין עצמך באופן קבוע. ולבסוף, ניהול עצמי זה ללמוד להגיב מתוך אמפטיה, איזון ומידתיות, ענווה, פתיחות, ומתוך חיפוש אחר האמת, גם אם היא לא תמיד מחמיאה.
מתוך היכולת שלך לנהל את עצמך נובעת היכולת לעצב סביבת עבודה שבה גם לעובדים יש נורמות של ניהול עצמי. ככל שאתה יותר נגיש לעצמך, כך אתה נגיש לאחרים – אתה לא נשען רק על הסמכות ומטפח צייתנות, אלא מאפשר הפגנת ביקורת, הטלת ספק ומעודד משחק ויציאה מפארדיגמות נוקשות של "ככה זה נהוג אצלנו". אתה מפתח סביבת עבודה שהטון הריגשי בה חיובי והבטחון הפסיכולוגי שעובדים חשים, מאפשר להם להביא את עצמם באופן מלא ומשוחרר, ללא פחד מביקורת, האשמה או הקטנה. בנוסף, ככל שאתה כן עם עצמך, כך אתה כן עם אחרים – אתה מתכוון למה שאתה אומר, לא משתמש בסיסמאות ריקות מתוכן כמו "כולנו משפחה" ו"עם הפנים ללקוח" התלויות על לוח המודעות, כשבפועל אתה מתנהג באופן שונה. האמת היא, שמי שלא מסוגל להיות לרגע עם הפנים לעצמו, לא יהיה מסוגל להיות עם הפנים לעובד, ולעולם לא יהיה מסוגל להיות עם הפנים ללקוח. כאשר אתה נמצא באינטימיות עם עצמך, אתה יוצר אינטימיות עם העובדים שלך – הם מרגישים מובנים, ניראים וחשובים, ובאופן עקיף מתפתחת תחושת מחויבות, מעורבות ואכפתיות שאותה ארגונים מנסים לחלץ מעובדיהם בדרכים שונות ומשונות. מחקרים הראו כי תגמול חומרי, ושיטות המקל והגזר משפיעות על המוטיבציה לזמן קצר ולא משאירות חותם ריגשי עמוק.
אני רוצה אם כן, לשתף אתכם בעשרה טיפים לניהול עצמי:
• אל תפסיק לחפש את האמת – קודם כל לגבי עצמך. זכור כי הכח שיש לך ביד משחית, במיוחד את היכולת שלך להעריך נכון את עצמך. ככל שאתה מתקדם בהיררכיה, ההערכה העצמית שלך נוטה להעצים את חשיבותך ולהקטין מחשיבותם של אחרים. מי שמוסמך לתת לך משוב על יכולת הניהול שלך זה לא המנהל שלך, או המנהלים העמיתים שלך, אלא בראש ובראשונה העובדים שלך. פעל לקבלת משוב כן ואמיתי מהם. ככל שזה יותר קשה לך, אתה כנראה זקוק לזה יותר, כדי להעריך את עצמך נכון.
• דמיין שהבן שלך צמוד אליך במהלך יום העבודה. בכל תגובה שלך חשוב האם ההתנהגות שלך היתה גורמת לבן שלך להיות גאה או להתבייש באופן שבו אתה מתנהג? התנהג אם כן, באופן שבו היית גורם לבן שלך להיות גאה בך.
• נצל את הדרך לעבודה כדי לחשוב על העובדים שלך. לא מה ביקשת מהם לעשות היום, אלא מה עובר עליהם בחייהם האישיים, בחווית המפגש שלהם עם המשימה שעל הפרק. פנה כמה דקות מזמנך כדי לדבר עם עובדים על מה עובר עליהם. נצל את הדרך חזרה הביתה כדי לחשוב על האופן שהתייחסת היום לעובדים. אם פגעת במישהו או התנהגת בצורה שמביישת אותם הודה בטעות והתנצל בכנות.
• חתור להכרות עם החולשות ונקודות התורפה שלך ועבוד עליהם באופן קבוע. אתה יכול לעשות זאת עם מאמן אישי או עם מישהו קרוב מבין העובדים שלך, שיכול לספר לך על הרושם שאתה משאיר אצל העובדים.
• כאשר הרוחות סוערות ואתה מרגיש שדברים הופכים להיות אישיים, או שאתה מרוכז מידי במשימה על חשבון האנושיות, נסה לפתח מרחק ריגשי ומידה מסוימת של אי-הזדהות עם הנעשה. בצורה כזו תוכל לפתח פרספקטיבה נכונה על הדברים. במקום ללכת לאיבוד בחוויה, תוכל להתבונן עליה מעמדה של צופה. תרגיל קטן שיכול לעשות שינוי גדול.
• כשמישהו לוחץ לך על "כפתור" שמעצבן או מסעיר אותך, בין אם זה במייל או פנים אל פנים, נסה לא להגיב מיד. תגובה כזו בדרך כלל תצא כועסת ותוקפנית, ותגרור את הצד השני לתגובה על התגובה שלך (ולא על המהות). קח לעצמך שעה עד 24 שעות כדי להבין מה אתה מרגיש. לאחר הזמן שחלף חשוב האם אתה עדיין מעוניין להגיב? (רוב הדברים לא יראו כאלה חשובים כשתתקרר). אם כן, חשוב כיצד להגיב באופן שמקדם דיאלוג.
• התייחס לעצמך בחמלה, סלח לעצמך אם טעית, גם אם התפרצת או התנהגת באופן שלא התכוונת אליו. אם באינטרקציה איתך, היחס בין מספר המפגשים החיוביים לשליליים הוא לפחות 5 ל 1 סביר להניח שהעובדים שלך יסלחו לך על מעידות פה ושם. אך אם היחס מתחיל לרדת מתחת לרף זה, כדאי שתבדוק מה לא בסדר בגישה שלך.
• השתדל לראות את הדברים בפרספקטיבה של זמן. האם בעוד עשר שנים קדימה מה שמעסיק אותך כעת יהיה בכלל רלוונטי? האם תזכור אותו בכלל? אם נראה לך שהיום שעובר עליך הוא כל כך קריטי, באופן שהופך אותך נוקשה או אמוציונאלי מידי, חשוב על פצוע מתאונת דרכים ששוכב עכשיו בבית לוינשטיין או על מה אתה רוצה שיהיה כתוב על המצבה שלך. האמן לי, זה יכניס אותך לפרופורציות נכונות לגבי היום.
• השתדל לא להתווכח עם המציאות. קבל אותה כפי שהיא, ושים לב איך בכל פעם שאתה אומר לעצמך "זה לא צריך להיות ככה" או "זה לא היה צריך לקרות", כעס או רגשות אחרים עולים בך וכיצד הם גורמים לך להגיב. נסה לחשוב שמה שקורה צריך לקרות. נסה לשנות דברים לפי ראות עיניך אך הרפה מהתוצאה או מהצורך לחלץ תגובה מסוימת מאנשים סביבך.
• עמדות ניהול ומנהיגות מתיישבות בצורה טובה דוקא עם אלו שלא צריכים את המעמד כדי לתת לעצמם אישור. אם אתה רגיש מידי לאיך אנשים רואים אותך, עד כדי כך שאתה לא אמיתי עם עצמך, או אם אתה מחפש הכרה, הערכה ולהיות תמיד במרכז עד כדי שאתה לא מבדיל בינך ובין הדעות שלך, או שאתה תחרותי באופן מוגזם, יתכן ואתה נמצא במדרון חלקלק שיכול להוביל אותך לעימותים רבים.
לסיכום, ניתן לומר כי מנהלים טובים מבינים שההצלחה שלהם קשורה לאופן שבו עובדים חושבים, מרגישים ומגיבים אליהם. הם מקדישים זמן ומחשבה לפיתוח מודעות עצמית ולקריאה נכונה של העובדים, ומגיבים באופן שטוען אחרים באנרגיה.
הכותב הוא יועץ ארגוני, מנחה קבוצות ומטפל בעל ניסיון בעבודה פרטנית וקבוצתית בארגונים שונים. באתר תוכלו לקרוא עוד על ייעוץ ארגוני ו סדנאות ניהול יחודיות שהוא מעביר.
