זכויות הורה מאמץ (שהוא עובד שכיר) מכוח חוק עבודת נשים 

מבוא

עובד שכיר הנמצא בתהליך של אימוץ ילד (עד גיל 10) לפי הוראות חוק אימוץ ילדים, זכאי לזכויות שונות מכוח חוק עבודת נשים (יצוין כי במאמר נכתב "עובד" מטעמי נוחות בלבד. הכוונה היא לעובד או לעובדת, לפי העניין).

יצוין כי קיימות גם זכויות המגיעות מביטוח לאומי. ר' באתר הביטוח הלאומי:

http://www.btl.gov.il/benefits/maternity/an_adopting_parent/Pages/default.aspx

מאמר זה עוסק בזכויות מכוח חוק עבודת נשים (להלן: "החוק"), שהוא אניגמטי, קשה לקריאה ולפענוח. מטרת המאמר לערוך סדר בדברים.

להלן סיכום של עיקרי הזכויות מכוח החוק תוך חלוקה לתקופות הזמן השונות (התקופה שלפני חופשת האימוץ, תקופת חופשת האימוץ והתקופה שלאחר חופשת האימוץ. חופשת האימוץ מקבילה למעשה לחופשת לידה).

יצוין כי הוראות החוק משתנות ומתעדכנות מפעם לפעם, ובכל מקרה לשון החוק היא הקובעת.

המאמר הוא אינפורמטיבי ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי.

הערות כלליות

א. במקרה של זוג הורים מאמצים, שאחד מהם שכיר, והשני עצמאי - אם העצמאי נעדר מעבודתו לצורך הליך האימוץ או לצורך הטיפול בילד - הרי שבתקופת העדרותו של העצמאי אין השכיר זכאי לזכויות (סעיף 9ג(ג)(2) לחוק) פרט לזכות לנסוע לחו"ל לצורך הליך האימוץ - ר' בהמשך הדברים - סעיף 1 להלן.

ב.במקרה של זוג הורים מאמצים, ששניהם שכירים, עליהם לבחור מי מהם יקבל את מלוא הזכויות על פי חוק עבודת נשים (ר' סעיף 9ג(ג)(1) לחוק) - למעט הזכויות של חופשת אימוץ (מקבילה לחופשת לידה), שעת הנקה, וחופשה ללא תשלום לאחר חופשת האימוץ - בהן הם יכולים לחלוק (סעיף 9ג(ג)(1) לחוק).

ג.אם מופסק הליך האימוץ, אין זכויות (סעיף 9ג(ב) לחוק). לפיכך, על העובד להודיע למעביד באופן מיידי אם וכאשר הופסק הליך אימוץ שלגביו מסר העובד למעביד הודעה (סעיף 9ז לחוק)

ד.במאמר קיימת התייחסות לנושא של הגנה מפני פיטורים בתקופות השונות.

יובהר כי פיטורים יכולים להיות גם אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה (ר' סעיף 9(ז) לחוק):

(1)חוזה עבודה לתקופה קצובה של 12 חודשים או יותר;

(2)חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה מ- 12 חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

תקופה קצובה היא תקופה מוגדרת שנקבעה מראש.

ה.עוד יובהר כי קיים איסור גורף לפטר עובד או לפגוע בתנאיו בגלל שהוא רוצה לאמץ או מאמץ ילד. ניתן לפטר או לשנות תנאי עבודה משיקולים לגיטימיים (כגון: צמצומים, חוסר מקצועיות, בעיות משמעת ועוד), אך בכפוף להגבלות מכוח חוק עבודת נשים שתפורטנה בהמשך.

זכויות לפני חופשת האימוץ

1. זכות להיעדר מהעבודה לצורך נסיעה לחו"ל למטרת אימוץ (סעיף 9ד(ב)(3) לחוק)

לא ברור אם זכות זו נכנסה לתוקף (נכון למועד כתיבת שורות אלו), מאחר שטרם הותקנו תקנות בדבר מימוש הזכות. אפשר לנסות לקבל אישור מהתמ"ת לצורך מימוש הזכות. אלה הכללים המופיעים בחוק:

א.עובד רשאי להיעדר מעבודתו לצורך נסיעות למדינת חוץ למטרת אימוץ בין-ארצי, ובלבד שעמותה מוכרת אישרה בכתב, לגבי כל אחת מהנסיעות כאמור, כי היא דרושה למטרת האימוץ הבין-ארצי; ("עמותה מוכרת" - כמשמעותה בחוק אימוץ ילדים).

ב.העדרות מהעבודה תהיה בהתאם לאישור (שהוציאה העמותה המוכרת כאמור לעיל).

ג.ההיעדרות המצטברת (ביחס להליך אימוץ מסוים) לא תעלה על 45 ימים.

ד. היעדרו של העובד מעבודתו במקרה כזה מהווה חופשה בלא תשלום, וזמן היעדרו לא יבוא במניין לגבי הזכויות התלויות בוותק (כמו        פיצויי פיטורים המחושבים לפי הותק).

ה.אם הליך האימוץ הבין-ארצי נעשה בידי שני בני זוג עובדים, יהיו שניהם זכאים להיעדרות כאמור, ובתקופת ההיעדרות הם מוגנים (באופן חלקי ומותנה) מפיטורים ומפגיעה בהיקף משרה או בהכנסה. (ר' להלן).

2. הגנה מפיטורים של עובד העומד לאמץ ילד (סעיף 9ד(ב)(3) לחוק)

החוק מקנה לעובד הגנה חלקית ומותנית מפני פיטורים. להלן הכללים:

ותק ששה חודשים

אם העובד (קבוע, זמני או ארעי) לא עבד 6 חודשים (אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה) - אין לו הגנה מפיטורים על פי חוק עבודת נשים.

תחילת התקופה בה מוגן העובד מפיטורים

ההגנה מתחילה למעשה לאחר מסירת שתי הודעות: בשלב הראשון, העובד שמעוניין לאמץ מקבל הודעה ראשונה מאת עובד סוציאלי לפיה הוא עתיד לקבל לביתו ילד למטרת אימוץ במועד שנקבע באותה הודעה, או שהעובד מקבל הודעה מאת עמותה מוכרת ולפיה נמצא במדינת חוץ ילד המתאים לאימוץ עבורו.

בשלב השני, העובד מודיע למעביד (ההודעה השנייה) כי התקבלה ההודעה הראשונה.

משך התקופה בה מוגן העובד מפיטורים

מהמועד בו מסר העובד הודעה למעביד ועד המועד המוקדם מבין אלה: (1) יום קבלת הילד לביתו (2) תום תשעה חודשים מהמועד שבו העובד קיבל את ההודעה הראשונה.

הארכת תקופת הנ"ל (מעבר ל- 9 חודשים ועד ליום קבלת הילד)

אם הסתיימו 9 חודשים, אך העובד טרם קיבל את הילד, זכאי העובד להאריך את תקופת ההגנה עד למועד בו יקבל את הילד בהתקיים התנאים הבאים:

א.הרשות המרכזית כהגדרתה בסעיף 28ב לחוק אימוץ ילדים אישרה כי על פי הנתונים שהובאו לפניה, העובד שמסר הודעה על כוונה לאמץ נמצא בשלבים מתקדמים של הליך אימוץ בין-ארצי של ילד מסוים אשר נמצא בעבורו במדינת חוץ וכי השלמת ההליכים מתעכבת בשל גורמים שאינם תלויים בעובד או בעמותה המוכרת שבאמצעותה מתבצע הליך האימוץ.

ב.העובד צריך להודיע על מימוש הזכות הנ"ל בדרך, במועד ולמי שקבע שר התעשייה המסחר והתעסוקה בהתייעצות עם שר הרווחה והשירותים החברתיים; ייתכן שזכות זו אינה בתוקף, מאחר שטרם הותקנו תקנות בדבר מימוש הזכות (נכון למועד כתיבת שורות אלו). ניתן לנסות לבקש עזרה מהתמ"ת.

הגשת בקשה (על ידי המעביד) למשרד התמ"ת למתן היתר לפיטורים

אם עובד (קבוע, זמני או ארעי) עבד 6 חודשים (אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה), ואותו עובד מסר הודעה על כוונה לאמץ,  והמעביד רוצה לפטר אותו (לא בקשר לאימוץ) - על המעביד לבקש היתר מהתמ"ת (סעיף 9(א) לחוק).

היה המעביד קבלן כוח אדם תחולנה גם ההוראות הבאות:

גם הפסקה עבודה זמנית תחשב כפיטורים (סעיף 9(ב) לחוק)

לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר את העובד בניגוד להוראות החוק (סעיף 9(ב1)(א) לחוק).

פוטר עובד בניגוד להוראות החוק, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת

(סעיף 9(ב1)(ב) לחוק).

בקשה להיתר תוגש לתמ"ת הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם (סעיף 9(ב1)(ג) לחוק).

3. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה

ההגנה מפני פיטורים הורחבה להגנה גם מפני פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (סעיף 9א לחוק).

אסור למעסיק לפגוע אלא בהיתר מהתמ"ת,  ולא תותר פגיעה כאמור אם היא (לדעת התמ"ת) בקשר לאימוץ.

כלומר, גם כאן על המעסיק לבקש היתר מהתמ"ת אם ברצונו לפגוע בהיקף משרה או בהכנסה.

הערה: בכל מקרה של שינוי תפקיד (גם אם אין לכאורה פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה) מומלץ לקבל ייעוץ משפטי ולבדוק האם מדובר בפגיעה בתנאי עבודה האסורה על פי החוק.

"פגיעה", בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

"פגיעה", בהכנסה, למעט ?

א.פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

ב.פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם

של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד.

4. תחילת התוקף של היתר מהתמ"ת (סעיף 9ב לחוק)

החליט התמ"ת לתת היתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף משרה או בהכנסה, לא יינתן ההיתר לגבי התקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ואולם רשאי הוא לתת את ההיתר למועד הקודם ליום מתן ההחלטה, אם התקיים האמור באחת מהפסקאות (1) עד (5) וכאמור בהן, לפי הענין:

(1)המעביד הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים או ביום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, שהעובד בהליך אימוץ, ולדעת התמ"ת לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר; לענין פסקה זו, "יום הפיטורים", "יום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה" - היום שבו היו אמורים הפיטורים או הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות החוק המגנות מפני פיטורים או מפגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (סעיף 9(א) או 9א).

(2)המעביד הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר;

(3)המעביד הוכיח כי הוא הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - כי ניתן צו פירוק לפי פקודת החברת [נוסח חדש], התשמ"ג-1983, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר, או ליום ההכרזה או מתן צו הפירוק, לפי הענין, המוקדם מביניהם;

(4)המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול או ליום הגשת הבקשה להיתר, המאוחר מביניהם;

(5)המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות לא צפויות שכתוצאה מהן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שהעסק חדל לפעול, ובלבד שלא יינתן היתר לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול;

לענין פסקאות משנה (4) ו-(5), "חדל לפעול" - הפסקת פעילות שאינה זמנית.

חופשת האימוץ

5. תחילת חופשת האימוץ

המעסיק חייב לתת לעובד המאמץ ילד חופשת אימוץ (מקבילה למעשה לחופשת לידה).

היום בו נמסר הילד להורה המאמץ מקביל ל"יום לידה" (סעיף 9ד(ב)(1) לחוק).

ניתן להתחיל את חופשת האימוץ רק ממועד מסירת הילד להורה המאמץ, וזאת בשונה מחופשת לידה אותה אפשר להתחיל לפני הלידה (סעיף 9ד(ב)(2) לחוק).

מסירת הילד חייבת להיות על פי חוק אימוץ ילדים (סעיף 9ד(א) לחוק).

6. אורך חופשת אימוץ בסיסית (לפני הארכות)

אם העובד עבד פחות מ- 12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה - 14 שבועות

אם העובד עבד יותר מ- 12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה - 26 שבועות

7. הארכת חופשת האימוץ בשל אימוץ ילד/ים נוספ/ים

אם אומץ יותר מילד אחד, אפשר להאריך את חופשת האימוץ ב- 3 שבועות נוספים בעד כל ילד מאומץ

(סעיף 6(ג) לחוק).

8. הארכה או פיצול של חופשת האימוץ עקב אשפוז הילד המאומץ

אם תוך תקופת חופשת האימוץ, הילד מאושפז בבית חולים לתקופה העולה על שבועיים (גם אם תקופת האשפוז אינה רצופה), זכאי העובד להאריך את חופשת האימוץ. תקופת ההארכה תהיה לא יותר מתקופת האשפוז, ובכל מקרה לא יותר מ-10 שבועות (סעיף 6(ד)(1) לחוק).  על העובד למסור למעביד הודעה על הארכת החופשה 4 ימים לפחות לפני המועד שבו היה אמור לשוב לעבודה (תקנה 1(א)(1) לתקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), תשנ"ט-1999)

זכות נוספת שיש לעובד, במקרה שהילד מאושפז כאמור, היא לפצל את חופשת האימוץ, כך ש-3 שבועות או יותר יהיו מייד לאחר יום קבלת הילד לביתו של העובד, ויתרתה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה (סעיף 6(ד)(2) לחוק). על העובד למסור הודעה על כך למעביד 4 ימים לפחות לפני המועד שבו הוא חפץ לשוב לעבודה;

עלתה תקופת האשפוז על 3 שבועות, ימסור העובד את ההודעה כאמור 8 ימים לפחות לפני המועד שבו הוא חפץ לשוב לעבודה. (תקנה 1(א)(2) לתקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), תשנ"ט-1999).

לגבי כל אחד מהמקרים דלעיל:

(1)מסירת הודעה תהיה בכתב, בצירוף אישור על תקופת האשפוז של הילד מאת בית החולים או רופא מטעמו (תקנה 2 לתקנות הנ"ל).

(2)נבצר מן העובד למסור הודעה במועד האמור, ימסור את ההודעה במועד המוקדם ביותר האפשרי (תקנה 1(ב) לתקנות הנ"ל)

9. קיצור חופשת האימוץ

עובד שזכאי לחופשת אימוץ בת 26 שבועות או יותר, רשאי לקצר אותה, אך לא ביותר מ- 12 שבועות (סעיף 6(ב)(2) לחוק).

אם העובד עבד פחות מ- 12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אין לו למעשה אפשרות לקצר את חופשת האימוץ (סעיף 6(ב)(5) לחוק).

הודיע עובד על רצונו לקצר את חופשת האימוץ, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתו לעבודה למשך יותר מ- 3 שבועות מיום שהודיע העובד על רצונו לקצר (סעיף 6(ב)(3) לחוק).

10. חלוקת חופשת אימוץ בין הורים מאמצים

במקרה ששני הורים עובדים מאמצים ילד, הם זכאים לחלק את חופשת האימוץ ביניהם (סעיף 9ג(ג)(1))

11. איסור העבדה בחופשת האימוץ

אסור למעסיק להעביד את ההורה המאמץ בתוך חופשת האימוץ (סעיף 6(א) לחוק).

12. איסור פיטורים בחופשת האימוץ

אסור למעביד לפטר עובד הנמצא בחופשת אימוץ, ואסור למעביד לתת הודעת פיטורים שתיכנס לתוקף בחופשת האימוץ. (סעיף 9(ג)(1) לחוק).

אין לחפוף את חופשת האימוץ עם תקופת הודעה מוקדמת לפיטורים (סעיף 9(ג)(3) לחוק).

13. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה בזמן חופשת האימוץ

אסור למעביד לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של העובד, אלא בהיתר ממשרד התמ"ת.

לא יינתן אישור אם לדעת התמ"ת הפגיעה היא בקשר לאימוץ.

הערה: בכל מקרה של שינוי תפקיד (גם אם אין לכאורה פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה) מומלץ לקבל ייעוץ משפטי ולבדוק האם מדובר בפגיעה בתנאי עבודה האסורה על פי החוק.

"פגיעה", בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

"פגיעה", בהכנסה, למעט ?

(1)פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

(2)פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד.

14. צבירות זכויות בחופשת האימוץ

היעדרות מעבודה לרגל חופשת אימוץ לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד (סעיף 6(ט) לחוק).

15.הפרשות לקופת גמל בחופשת אימוץ (סעיף 7א, סעיף 9ד(ב)(4))

יוזכר כי אם מדובר בבני זוג, ששניהם עובדים שכירים ושניהם הורים מאמצים, תחולנהו ההוראות הבאות רק על אחד משני בני  הזוג, לפי בחירתם (סעיף 9ג(ג)(1) לחוק).

הורה מאמץ זכאי לכך שהמעביד ימשיך לשלם תשלומים לקופת הגמל בזמן חופשת האימוץ בכפוף לקיום

כל התנאים הבאים:

1.העובד עבד אצל המעביד חמישה עשר חודשים לפחות בתכוף לפני יום קבלת הילד לביתו של העובד.

2. העובד זכאי לדמי לידה מביטוח לאומי.

3. העובד והמעביד, או המעביד לבדו, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל לפני חופשת האימוץ.

4. הפרשות המעביד הן רק בעד התקופה שבעדה שולמו דמי לידה.

5.על העובד לשלם במקביל את התשלומים החלים עליו, אם חלים, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיף העובד לעבוד במהלך חופשת האימוץ.

6."קופת גמל" - כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005. (סעיף 7א(א) לחוק)

7.ר' גם תקנות לעניין זה: תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), תשס"ח-2008.

לאחר חופשת האימוץ

16. הגנה מפני פיטורים לאחר תום חופשת האימוץ

שוב יוזכר כי אם בני הזוג הורים מאמצים ועובדים שכירים, תחולנה ההוראות רק על אחד משני בני הזוג, לפי בחירתם (סעיף 9ג(ג)(1) לחוק).

אסור למעביד לפטר עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת האימוץ או לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופה הנ"ל, אלא בהיתר מאת משרד התמ"ת (סעיף 9(ג)(1א) לחוק).

תקופת 60 הימים גם אינה יכולה לשמש להודעה מוקדמת (סעיף 9(ג)(3) לחוק).

משרד התמ"ת לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א)הפיטורים אינם בקשר לאימוץ, לחופשת האימוץ או להיעדרות כאמור;

(ב)   עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב לחוק.

17. שעת הנקה (סעיף 7(ג)(3) לחוק).

הורה שעובד במשרה מלאה, רשאי להיעדר מהעבודה שעה ביום, עד תום 4 חודשים מסיום חופשת האימוץ.

היעדרות זו אינה גורעת מהזכות לקבל הפסקות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.

אין מנכים את ההיעדרות משכר העבודה (סעיף 9ג(ב) + סעיף 7(ג)(3) לחוק).

במקרה ששני הורים עובדים מאמצים ילד, הם זכאים לחלק את ההיעדרות הנ"ל ביניהם (סעיף 9ג(ג)(1))

18. היעדרות (חופשה ללא תשלום) לאחר חופשת האימוץ (סעיף 7(ד)(1) לחוק)

הורה רשאי להיעדר מהעבודה לאחר תום חופשת האימוץ. תקופת ההעדרות מוגבלת לתקרה השווה לרבע מספר החדשים שבהם עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך בכפוף להפחתות הבאות:

א.חלק של חודש לא יבוא במנין. כלומר, אם למשל עבד אצל המעביד 20.2 חודשים, יבואו במנין רק 20 חודשים, ורבע מהם שווה ל-5 חודשים.

(גם אם נערוך את החישוב באופן אחר נגיע לאותה תוצאה: 5.05 = 4 / 20.2,   5 = 5.05)

ב.תקרת 12 חודשים - אם העובד עבד, למשל, 60 חודשים, רבע מהם שווה ל- 15 חודשים, אבל יש לקחת בחשבון רק 12 חודשים.

ג.הפחתה נוספת - הפחתת מספר השבועות שבהם עלתה חופשת האימוץ שנוצלה על ידי העובד (הזכאי לחופשה של 26 שבועות לפחות) על 14 שבועות או על 14 שבועות בתוספת הארכות.

לדוגמא, אם העובד יצא לחופשת לידה בת 26 שבועות, יש להפחית 12 שבועות.

ההעדרות מהעבודה מהווה חופשה ללא תשלום, ובתקופת ההעדרות העובד אינו צובר ותק (סעיף 7(ד)(2) לחוק).

עובד שיצא לחופשה ללא תשלום כאמור ומבקש לחזור לעבודה, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתו לעבודה יותר מ-4 שבועות (סעיף 7(ד)(3) לחוק).

במקרה ששני הורים עובדים מאמצים ילד, הם זכאים לחלק את ההיעדרות הנ"ל ביניהם (סעיף 9ג(ג)(1) לחוק).

19. הגנה מפני פיטורים בתקופת ההעדרות הנ"ל ו- 60 יום לאחר מכן (סעיף 9(ג)(2) לחוק)

אסור למעביד לפטר עובד, בזמן העדרותו לאחר חופשת אימוץ (לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק) או במשך תקופה של 60 ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור. כמו כן אסור לו לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות.

גם לא ניתן לחפוף את התקופות הנ"ל עם תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים (סעיף 9(ג)(3) לחוק).

המעביד יכול לבקשה היתר ממשרד התמ"ת.

משרד התמ"ת לא יתיר פיטורים  אם הם לדעתו בקשר לאימוץ או להיעדרות הקשורה לאימוץ.

20. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (סעיף 9א לחוק)

א.לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובד שחלה הגבלה על פיטוריו כאמור לעיל, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

ב."פגיעה", בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

"פגיעה", בהכנסה, למעט ?

(1)פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

(2)פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד.

הערה: בכל מקרה של שינוי תפקיד (גם אם אין לכאורה פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה) מומלץ לקבל ייעוץ משפטי ולבדוק האם מדובר בפגיעה בתנאי עבודה האסורה על פי החוק.

_______________________________________________________________

מאמר זה נכתב על דעתו של מחבר המאמר בלבד. המאמר אינו ממצה את החומר המשפטי הקיים והמתפתח בנושא, וייתכן שחלו בו טעויות. המאמר אינו מהווה המלצה, עצה מקצועית, יעוץ משפטי או חוות דעת משפטית, ואינו יכול לשמש כתחליף להתייעצות עם עורך דין או כל בעל מקצוע אחר. כל שימוש במאמר הוא באחריותו הבלעדית המשתמש, ומהווה ויתור על כל טענה כלפי המחבר.