השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים 

השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים

א. מבוא

תלוש המשכורת בנוי ממרכיבים שונים, קבועים ומשתנים (שכר יסוד, גמול שעות נוספות, דמי הבראה, דמי חופשה וכו').

מרכיבים מסוימים נחשבים לחלק מ"השכר הקובע" לצורך חישוב פיצויי פיטורים, ואילו מרכיבים אחרים אינם משפיעים על חישוב פיצויי הפיטורים.

המרכיב העיקרי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים הוא "שכר יסוד". קיימות גם מספר תוספות המפורטות בתקנות פיצויי פיטורים (תוספת ותק, תוספת יוקר, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית, תוספת מקצועית).

כאשר מחשבים את פיצויי הפיטורים יש לבחון את מהותו של כל מרכיב בתלוש ולברר אם הוא חלק משכר היסוד (או אחת התוספות המפורטות בתקנות כאמור לעיל). יודגש: שם המרכיב בתלוש המשכורת אינו קובע. מהותו של המרכיב היא הקובעת. יש אפוא לבדוק את המהות.

הבדיקה חשובה למעשה לצורך חישוב כל זכות סוציאליות הנגזרת מהשכר הקובע (כגון הפרשות לפנסיה).

ב. דוגמאות למרכיבים שנחשבים לחלק מהשכר הקובע

? שכר לפי יחידת זמן עבודה  - שכר לשעה/ליום/לחודש וכו'

? שכר לפי כמות תוצרת - כגון שכר ליחידה שמיוצרת, עמלה בגין מכירה

? שכר המהווה חלק מהפדיון (מהמחזור/מהרווחים)

? שכר עבור עבודה מסוימת

? דמי חופשה

? דמי מחלה

? דמי חגים

? שכר עבודה בשבת (לפי תעריף רגיל ולא תעריף 150%) - כשהעבודה בשבת מהווה חלק מהמשרה הרגילה

? תוספת ניהול - שמשולמת באופן קבוע, ללא תנאים

? תוספת כלכלה - שמשולמת באופן קבוע ללא תנאים

(הרשימה הנ"ל אינה ממצה)

ג. דוגמאות למרכיבים שאינם נחשבים לחלק מהשכר הקובע

? "הכנסה זקופה" – "שווי" (למעט תשלום בשווה כסף לפי סעיף 3 לחוק הגנת השכר)

? גמול שעות נוספות

? תשלום גלובלי עבור שעות נוספות

? תשלום עבור שעות עודפות (דוגמא: העובד אמור לעבוד 5 שעות, אך עבד במקרה שעה עודפת).

? מקדמות דמי הבראה

? פרמיה (שכר עידוד המשולם בגין תפוקה מעבר ל"נורמה". למשל, תפוקה מעבר למספר יחידות בזמן מוגדר)

? בונוס

? תשלום בגין הסכמה לאי תחרות

? תשלום בגין התמדה

? תשלום בגין אי היעדרויות

? תשלום בגין עבודה באיזור גיאוגרפי מסוים

? תוספת תשלום עבור עבודה במשמרת לילה

? תוספת כוננות

? משכורת 13

(הרשימה הנ"ל אינה ממצה)

 ד. תוספות פיקטיביות

כאמור לעיל, יש לבחון את המהות של כל מרכיב בתלוש המשכורת. במקרים מסוימים שם המרכיב עלול להטעות ולגרום לסיווגו כתוספת שאינה שכר, אך בדיקת מהותו בפועל תראה כי מדובר למעשה בחלק מהשכר הקובע.

דוגמאות:

? דמי הבראה בסכומים גבוהים מהנדרש עפ"י דין

? תשלום עבור שעות נוספות, כאשר העובד אינו עובד שעות נוספות

? החזר הוצאות גבוה מדי (או החזר הוצאות, כאשר אין הוצאות)

? עמלות בגין מכירות המכונות "פרמיה"

? פרמיה, כאשר הנורמה נמוכה באופן בלתי סביר.

? בונוס המשולם באופן קבוע.

? שעות "עודפות" - בכמויות בלתי סבירות

 ה. גילום מס

אם תשלום מסוים מהווה שכר - גם גילומו מהווה שכר.

אם תשלום מסוים אינו מהווה שכר - גם גילומו אינו מהווה שכר.

ההלכה הקודמת הייתה כי גילום המס מהווה חלק משכר היסוד (דיון נב/19-3 מרקוס בן יפלח – פולגת תעשיות בע"מ).

 בבג"צ 4838/03 קרן קיימת לישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה שונתה ההלכה כאמור.

 ו. שיעור הפיצויים

 הכלל

 שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה. חלק של שנה (שלאחר שנת עבודה) מזכה את העובד בפיצויים יחסיים. 

חריג: עובד בשכר (עד סוף יולי 1983)

"עובד במשכורת" – עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר;

"עובד-בשכר" – עובד שאינו עובד במשכורת;

סעיף 12(א) לחוק פ"פ קובע כי שיעור הפיצויים לעובד בשכר: שבועיים לכל שנת עבודה.

ביום 12.7.1983 הותקנו תקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), תשמ"ג-1983 לפיהן נקבע כי החל מיום 01.8.1983 "שיעור פיצויי הפיטורים לעובד בשכר יהיה לגבי תקופת עבודה שמיום תחילתן של תקנות אלה ואילך, שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה."

לדוגמא:

אם עובד התחיל לעבוד ביום 01.8.1982, סיים לעובד ביום 01.8.2013, והשכר הקובע שלו 5,000 ש"ח ברוטו;

בגין התקופה: 01.8.1982 עד 01.8.1983 יקבל שכר של שבועיים, כלומר (5,000 כפול 14 לחלק ל- 30).

בגין התקופה: 01.8.1983 ועד 01.8.2013 (30 שנים) יקבל 5,000 כפול 30.

ז. הערות לסיום

? השכר הקובע, בכל מקרה, אינו יכול להיות נמוך יותר משכר מינימום.

? גם אם מסוכם שכר "נטו" החישוב הוא לפי שכר "ברוטו"

? הסכם אישי/הסכם קיבוצי/צו הרחבה עשויים לשפר את תנאי העובד. כך, למשל יכול שייקבע כי גמול שעות נוספות ייחשב לחלק מהשכר הקובע או כי שיעור הפיצויים יהיה 150% ועוד.

_______________________________________________________________

מאמר זה נכתב על דעתו של מחבר המאמר בלבד. המאמר אינו ממצה את החומר המשפטי הקיים והמתפתח בנושא, וייתכן שחלו בו טעויות. המאמר אינו מהווה המלצה, עצה מקצועית, יעוץ משפטי או חוות דעת משפטית, ואינו יכול לשמש כתחליף להתייעצות עם עורך דין או כל בעל מקצוע אחר. כל שימוש במאמר הוא באחריותו הבלעדית המשתמש, ומהווה ויתור על כל טענה כלפי המחבר.