המשוב ככלי לפיתוח מנהלים , ולשיפור האקלים האירגוני
מעט : נעמי גינת
שיחת משוב תקופתית בין עובד למנהל שלו ? רווחת, בעשור האחרון, בהרבה ממקומות העבודה. בעולם המודרני של "הערכות" ו"ציונים"- כל עובד , גם המנהל- מצפה למשוב מהממונים עליו. זאת במיוחד מאחר שלעיתים נקשר המשוב עם תוספת או היעדר תוספת שיקבל לשכרו.
ישנם ארגונים המשקיעים מאמצים ומשאבים בהבנייה של מפגש-המשוב, באמצעות טפסים ונהלים. זאת על מנת להקל על המנהלים, הנרתעים ממפגשים אישיים אלה ? את מלאכת המישוב ; ולהקל על התיעוד, העיבוד והסקת המסקנות .
מדוע מסתייגים מנהלים, בדרגים השונים, מקיום שיחות משוב ?
א. שיחת המשוב נתפסת כ-מביכה, עבור המנהל, במיוחד אם היא כוללת הבעת אי-נחת מביצועי העובד. מאידך- היא עלולה להיתפס כמאיימת על העובד, שינסה להדוף את הטענות ולהתגונן.
ב. שיחת המשוב נחשבת ,בטעות ,למיותרת לגבי עובדים טובים, העונים על הציפיות, ולא נדרשים לבצע שיפורים.
ג. ישנם המאמינים שאין אפשרות "לתקן" אנשים, ובמיוחד לא אנשים מבוגרים, ולכן חבל להשחית זמן ומאמצים, ולחבל אולי ביחסים הבין-אישיים. ("תבנית חשיבה מקובעת"- על כך בהמשך)
ד. מנהלים נוהגים להעיר ולבקר את עובדיהם, במהלך כל ימות העבודה. הם עושים זאת בצמידות לאירועים, ומאמינים שזהו העיתוי והאופן האפקטיביים ביותר.
שיחת המשוב היא "עצירת המרוץ לצורך התבוננות". היא צריכה להתקיים כ-דיאלוג ; וראוי להתייחס אליה כהזדמנות נינוחה לבחינת הרגשתו, תפקודו והתקדמותו של העובד ; כמו-גם הזדמנות להשפיע על המוטיבציה שלו ועל הישגיו העתידיים.
השיחה צריכה להתייחס גם להשתלבותו החברתית בין העובדים, לשאיפותיו האישיות-מקצועיות ולגורמים שלתפיסתו - מעכבים את התפתחותו.
שיחה כנה וחשיבה משותפת ? תשפר את התקשורת בין המשיחים , תביא להגברת נאמנותו ומחויבותו של העובד, ולשיפור ביצועיו.
מנהלים "אמיצים" עשויים להזמין את הכפיפים שלהם ? למשב אותם-עצמם, כמנהלים, במטרה לצמוח ולהשתפר במילוי התפקיד.
על מנת שמנהלי הארגון יאמינו שההשקעה בשיחת משוב תקופתית ? הינה כדאית, ויתכוננו כראוי לקראתה ? עליהם לאמץ "תבנית חשיבה מתפתחת", ולזנוח את "תבנית החשיבה המקובעת". (פרופ' קרול דווק, אונ' סטנפורד 2008 )
מהן 2 "תבניות החשיבה" ה'מנהלות' את חיינו ?
החוקרת פרופ' ק.דווק - מגדירה שני סוגים של אמונות-פנימיות, המתעצבות עוד בילדותנו, ואשר מעצבות את הדימוי העצמי שלנו ואת התייחסותנו לאנשים אחרים:
• 1. תבנית חשיבה מקובעת
• 2. תבנית חשיבה מתפתחת
• בעלי תבנית חשיבה מקובעת - מאמינים שכישרונותינו ותכונותינו הן תוצר של הגנום עמנו באנו לעולם, ולפיכך- אינן ניתנות לשינוי.
כאסטרטגית חיים- אנשים אלה יבליטו את הישגיהם, וייחסו אותם ליכולות-המולדות שלהם. מאידך- יסוו את חולשותיהם וכישלונותיהם, ואף ינסו "לכתור לעצמם כתרים לא-להם", על חשבון הישגיהם של עמיתיהם. שכן אי-הצלחות מעידות לדעתם על יכולות נמוכות ; דבר שאינו ניתן לשיפור.
זאת גם הסיבה שאנשים אלה לא ישקיעו מאמצים בהתמודדות ובשינוי, ויעדיפו "למחזר" את הצלחות-העבר שלהם. גם זאת לאור אמונתם- כי אין תוחלת להשקעה בשכלול הכישורים.
יתר-על-כן, במידה שכן ישקיעו ויתאמצו, ולבסוף ינחלו כישלון - תהיה זו עדות חותכת, בפני עצמם והסביבה- למסוגלותם הנמוכה.
מנהלים בעלי "תבנית חשיבה מקובעת" ? יעדיפו לבחור עובדים המסכימים עם דעותיהם, ואשר יכולותיהם וניסיונם- נחותים משלהם, ואינם מאיימים על מעמדם. המשוב שיתנו לעובדיהם יהיה "ציון" המדרג את מהירות ו/או טיב ביצועיהם, וכמעט שאינו מתייחס למאמצים , ליצירתיות, לשת"פ ולתהליך ההתפתחות האישית שלהם.
• בעלי תבנית חשיבה מתפתחת- מאמינים שבאמצעות רצון והשקעה - ניתן לשפר כל תכונה וביצוע ;מאינטליגנציה ועד יכולות ספורטיביות או אומנותיות. אין לדעתם אפשרות לחזות מהי התמורה המרבית שיניבו התמדה, שקידה ועבודה קשה . אנשים בעלי תבנית מתפתחת- נוטים לאתגר את עצמם , למתוח את גבולות היכולת האישית, ולראות בכישלון- הזדמנות ללמידה והתפתחות.
אי-הצלחה לא ירפה את ידיהם, אלא יגרור השקעה מוגברת בהפקת לקחים ובהתמודדות מחודשת. בעבודה- הם יפרגנו לעמיתיהם, יבחרו להתחבר לאנשים הנבדלים מהם , כדי ללמוד ולהתעשר. כל זאת- מבלי לחוש מאוימים מה"תחרות" .
לסיכום : מנהלים בעלי "תבנית חשיבה מקובעת"- אינם מאמינים בסיכוי של העובדים להשתנות; ולכן לא ישקיעו מאמצים כנים בתהליך המישוב שלהם. לעומתם- מנהלים שאימצו "תבנית חשיבה מתפתחת"- מאמינים בשאיפתם וביכולתם של העובדים להשתפר, כמו-גם ביכולת שלהם-עצמם להפיק תובנות מהדיאלוג עמם, ולשפר את תפקודם כמנהלים.
נעמי גינת - מאמנת תעסוקתית ועסקית מוסמכת ומנוסה,
מנחת סדנאות
http://www.naomiginat.com/
