הצעה לנוהל תקשי"ר למינוי למשרה בשירות הציבורי בשיטת וועדת איתור 

לגבי משרות מסוימות הממשלה מחליטה לוותר על מינוי בשיטת המכרז ואז היא ממנה וועדת איתור למועמדים. כדי שהאיתור יהיה יעיל:

1.  הוועדה צריכה לקבל הנחיה ברורה לכישורים הנדרשים מהמועמדים.

2. על מרכיב הוועדה לוודא שחברי הוועדה הם בעלי כישורים וידע מתאימים (ברי סמכא בתחום הכישור הנדרש ) כדי לשפוט את כישורי המועמדים. ישנם אנשים שצריכים להיות חברי וועדה בתוקף תפקידם (למשל נציג של נציב שירות המדינה). ככלל ניתן לומר שבוועדה יעילה יהיו חברים ברי סמכא בכל הדרישות המקצועיות שהמועמד צריך לעמוד בהן.

3. לעתים ישנן תכונות אישיות שהמועמדים צריכים להיות מצוידים בהן. אמנם כל אדם נוהג לחוות דעה על נושאים כאלה (כגון יכולת עמידה בלחצים, מנהיגות וכו'), אולם היום מקובל בשוק העסוקה להיעזר בפסיכולוגים (המתמחים בכך) כדי לעמוד על התכונות האישיות של מועמדים (לפי מה ששמעתי גם הוועדה למינוי שופטים, שגם היא סוג של וועדת איתור, נעזרת בניתוח פסיכולוגי כזה). הפסיכולוג אינו חייב להיות חבר בוועדה, אבל דעתו על כל אחד מהמועמדים חייבת להישמע.

4. הוועדה צריכה לסכם את עבדתה בדוח. הדוח צריך לכלול ציון איכותי לכל אחד מהמועמדים בכל אחת מדרישות התפקיד: למשל מועמד א' הוא מקום ראשון בדרישת התפקיד מס' , מקום רביעי בדרישת התפקיד מס' 2, מקום שלישי בדרישת התפקיד מס' 3  וכך הלאה. אפשר גם לפרט מה החוזקה הבולטת של המועמד ומה החולשה הבולטת שלו. חברי הוועדה אינם אמורים להחליט האם כישור בולט בדרישת התפקיד מס' 1 חשובה יותר מחולשה בדרישת התפקיד מס' 2, ולכן הדוח שלה צריך להסתפק ברשימת ההערכות לכל אחת מדרישות התפקיד עבור כל אחד מהמועמדים.

5. כאשר הממשלה מקבלת את הדוח של הוועדה היא צריכה לקיים דיון על המועמדים ולהחליט מי מהם הוא המתאים ביותר לתפקיד. כדי להמנע ככל האפשר מהטיות אישיות רצוי שהממשלה תקיים לפני הצגת דוח הוועדה בפני חבריה דיון קצר על החשיבות היחסית של הדרישות ורק אחר כך יוצג דוח הוועדה.

6. השיקלול של תכונה אחת לעומת שניה הוא קשה ולכן פותחה בארה"ב שיטה מספרית להערכה איך עושים בחירה בין הצעות שאינן דומות כדלקמן:

א. לכל תכונה של המועמד מגדירים משקל יחסי (למשל תכונה מס' 1 יש לה משקל 1.0 תכונה מס' 2 חשובה יותר ויהיה לה משקל 2.5  תכונה מס' 3 יהיה לה משקל 1.5  וכו'. החלטה על המשקל היחסי נעשית בדיון מיוחד לפני הדיון על הבחירה.

ב. כל מועמד מקבל בכל דרישה ציון (למשל מ- 5 עד 10  כאשר 5 היא דרישת סף).

ג. מכפילים את ציוני המועמד בכל דרישה במשקל של הדרישה ומסכמים את הציונים המשוקללים של כל אחד מהמועמדים.

ד. המועמד שזכה  בציון הגבוה ביותר הוא הזוכה.

השיטה האמריקאית מצטיינת בניטרליות שלה: את הציון של המועמדים בכל אחת מהדרישות נותנים חברי וועדת האיתור ואת השיקלול של החשיבות היחסית של דרישות התפקיד מבצע המזמין (קרי – הממשלה) ואז יש מכניזם שמגדיר את הנבחר המתאים ביותר. הסיכוי להקלע להטיה מחשבתית בגלל נושא כגון היכרות עם מועמד הוא קטן.

לפיכך מוצע לאמץ אותה עבור כל וועדת אתור.

הערה: השיטה האמריקאית פותחה כדי לאפשר מנגנון בחירה נייטרלית בין הצעות שאינן דומות. היא כמובן מתאימה גם לבחירה בין מספר הצעות במכרז (מכרז כ"א או מכרז אספקת סחורות שאינן דומות או בהתקשרות עם קבלן אספקה לשירות. הכלל המשותף הוא שהמומחים של המזמין מדרגים את ציון המציע בכל אחת מהדרישות והמזמין מדרג את החשיבות היחסית של הדרישות (בלי להכיר את הצעות המציעים) והזוכה הוא בעל הציון הגבוה המשוקלל.

כעת נבחן את הפעלת הנוהל המוצע על הוועדה לאיתור פרקליט המדינה

א. החלטת הממשלה מס' 1585 של הממשלה מיום 29.2.2004 מכילה הגדרת דרישות כישורים נדרשים מבעל המשרה כדלקמן:

א.1 כשירות להתמנות לשופט של בית המשפט העליון

א.2 בעל יושר אישי ואינטלקטואלי

א.3 בעל רמה מקצועית גבוהה ביותר ובקיאות בתחומי דיני העונשין ובתחומי המשפט החוקתי והמינהלי

א.4 בעל תכונות אישיות של מנהיגות משפטית

א.5 בעל יכולת ארגון של המערכת עליה הוא מופקד

 ב. לוועדת האיתור צריך למנות

ב.1 ברי סמכא בתחום המשפט לדירוג התכונות א.1 ו- א.3

ב.2 ברי סמכא בתחום הניהול לדירוג התכונה א.5

ב.3 ברי סמכא בתחום הפסיכולוגיה לדירוג התכונות א.2 ו-א.4

החלטת הממשלה הגדירה את חברי הוועדה אבל נעדר ממנה חבר בעל הפרופיל ב.2 וגם לא מובטח שחברי הוועדה יתיעצו עם פסיכולוג מקצועי. לפיכך צריך לתגבר את הוועדה באדם נוסף ולהנחות את הוועדה להיעזר בפסיכולוג.