אז למה בעצם המשרה פתוחה כל כך הרבה זמן... 

אנחנו מדברים הרבה על המחיר של **איוש אדם לא מתאים בתפקיד**. מה עם המחיר של **אי איוש אדם בתפקיד?** אאוץ'…

השלב הראשוני בפתיחת תהליך גיוס הוא הגדרת פרופיל המשרה שאני מחפשת לאייש – את זה כל מעסיק/מנהל מגייס יודע. יושבים וממפים את הדרישות "היבשות" (ניסיון, השכלה מקצועית, תוכנות מחשב ועוד), עוברים לאפיונים האישיותיים (תודעת שירות, עבודה תחת לחץ, יכולת עבודה בצוות….), מחליטים על ערוצי פרסום ראשוניים ויוצאים לדרך.

 נשמע פשוט, נכון?

 מסתבר שדווקא לא ממש…החדשות הטובות שזה יכול להיות פשוט יותר (אנחנו חייבים קצת אתגרים, לא?)

 אני בטוחה שכמעסיקים (אנשי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים), אתם יכולים להצביע על משרה אחת וגם הרבה מעבר לכך – תלוי בגודל הארגון שלכם – שרצה בפרסומים כבר כמה חודשים טובים, מבלי שאתם מצליחים לאייש אותה. מחפשי העבודה מכירים אותה, חברות ההשמה משננות אותה בעל פה, אתם כבר מוצאים את עצמכם קמים באמצע הלילה ושוברים את הראש מה אפשר לעשות אחרת? במה והאם אנחנו טועים? ולדמיין איך סוף סוף אתם מוצאים את המועמד או המועמדת המיוחל/ת…

הפער הופך לחידה עוד יותר מורכבת, כשאנחנו מנסים להבין את הפער בין משרות שנשארות "יתומות" לבין כל כך הרבה מחפשי/ות עבודה?

 הסיבות שאנחנו בד"כ מדברים עליהן הם צורך למצוא עוד ערוצי פרסום ולהפעיל עוד חברות השמה/מקורות גיוס ולהעלות את המשרה בעוד קבוצה ברשת חברתית כזאת או אחרת ולהתחיל להניע יותר ויותר עובדים להיות שגרירים שלנו ולבקש מהחברים שלנו אם מכירים/ות מישהו שמתאים ורוצה… ולנסות לראות אם אפשר לאשר להעלות את השכר שמוצע במשרה.

 לפעמים זה מצליח ולפעמים, אנחנו מוצאים את עצמנו מגיעים לאותו מבוי סתום ומתוסכלים. משפט ששמעתי מלא מעט מעסיקים  (וגם אני בעצמי השמעתי אותו לא מעט כשהייתי במחלקת משאבי אנוש בארגון) - "כל מי שמתאים רוצה שכר הרבה יותר גבוה. משמעותית". האם זה עזר לי? האם זה עוזר לכם? לא ממש. בעצם – לא.

 יש לזה השלכות גם ברמת המשק, כי עם יותר ויותר משרות לא מאוישות, אנחנו מאריכים את תקופת האבטלה של מחפשי עבודה, מה שיוצר "בזבוז" של הון אנושי.

 אבל בוא/י ונשאר רגע ברמה שלך כמעסיק/ה – אנחנו יודעים שמשרה לא מאוישת פוגעת לך בניהול הזמן שלך. את/ה משקיע/ה בה אנרגיות בהשוואה לעוד משרות פתוחות  ולמעשה, שילוב בין הנתון הזה לבין משרה שנשארת מיותמת ללא איוש ולאורך זמן, גורם לך, כמעסיק/ה, להפסיד לא מעט כסף.

ברור לי שחבל לך, ברור לי שאני נוגעת כאן בנקודה כואבת. ברור לי שאת/ה מכיר/ה אותה כמעסיק/ה.  השאלה מה עושים כדי לפתור אותה ומה ניתן לעשות כדי למנוע מראש

 בדיוק ב"כאב" הזה אנחנו צריכים – לא, חייבים – לעצור ולשאול את עצמנו רגע לפני שאנחנו מוצאים את עצמנו מותשים ומבזבזים המון כסף מהניסיון למצוא מועמדים מתאימים לדרישות שלנו. אני לא מדברת לעצור באדום, כי הזמן יקר. אני מדברת על "מניעה" במקום "פתרון נוסח כיבוי שריפות", שאנחנו מוצאים את עצמנו מחפשים אותו שוב ושוב

 מכירים את זה שכשאנחנו מחפשים בן זוג, אנחנו יכולים לכתוב דף שלם/"להגדיר פרופיל" של הבן זוג האידיאלי ובפועל, לא מעט אנשים יגידו לכם שהקשר בין הרשימות שהם החזיקו במשך לא מעט/הרבה זמן בכיס לבין הזוגיות (המאושרת!) שמצאו בסופו של דבר הוא קלוש?

 אז מה קרה בדרך? מזל? הזדמנות? אולי. אני אומרת שחלק מהפתרון יכול להיות נעוץ בלחפש את האדם שעונה על מה שאתם צריכים באמת ולא על מה שאתם רוצים במוצהר, במחשבה ראשונית או נדמה לכם שדרוש. כמו שזה נכון לזוגיות, אני טוענת שזה נכון גם לעולם העסקים ואיוש המשרות.

 אז בואו נדבר תכלס

יש תפקידים שמצריכים רקע אקדמי מסוים מאוד. למשל – רואה חשבון, מתמחה, משפטן, רופא…

 אבל אם נסתכל לשוק התעסוקה ב"לבן של העיניים", נראה שיש המון מקצועות שמי שיכול למלא אותם בהצלחה, לא בהכרח תלוי בהגעה מרקע אקדמי כזה/אחר וגם לא בהכרח בניסיון ספציפי מתחום מסוים (אני לא מדברת רק על הוויכוח המסורתי בין חוסר ניסיון מול ניסיון אלא על ניסיון מסוים).

אם אני מגייס/ת לתפקיד של רכז/ת הדרכה בארגון חברתי, האם מועמד שעשה תפקיד דומה אבל בארגון עסקי ומגיע ללא רקע חברתי בהכרח לא יוכל להיות רלוונטי? האם ההתאמה האמיתית לתפקיד נעוצה **בהכרח ברקע אקדמי/ניסיון ספציפי** או שאולי הוא יכול להיות המועמד המתאים ?

 אז לפני שנכנסים/צוללים לגיוס, חשוב להשקיע חשיבה קצת אחרת בתפקיד שאתם מגייסים אליו. אני יודעת שרבים חושבים "אם הוא מצוין/כוכב, אני אתן לו הזדמנות גם אם אין לו את הניסיון שאני בדיוק מחפש". אולי ויש מקרים שקרו וקורים.

אבל וזה אבל גדול – איך תגיעו ל"כוכב"/מועמד מצוין אם הוא לא עובר את הסינון הראשוני של קורות החיים??

 אני מציעה לכם להפוך את הקערה קצת  על פיה:

 1. לפני שרצים להגדיר את הדרישות ה"יבשות", תמפו קודם על מי יכול להצליח בתפקיד מבחינת אישיותית בלבד? בעולם שבו לכולם יש את הניסיון שאתם צריכים, איזה כישורי אישיות או למעשה מה ה"מסוגלות התעסוקתית" שהעובד שלכם צריך? (תמשיכו לקרוא ואני מגיעה להגדרת המושג). אתם יכולים להעזר בעובדים קיימים/קודמים שלכם שהצליחו בתפקיד/לרשום לעצמכם לקחים מכאלו שהתפקיד פחות התאים להם והם פחות התאימו לו.

בהתאמה, תוכלו להכין מראש שאלות לראיון הטלפוני והפרונטאלי, שיעזרו לכם להבין האם הבנאדם שעומד מולכם מביא אתו את המסוגלות התעסוקתית שאתם זקוקים לה

 2. אם מדובר בתפקיד שהוא חלק מצוות, לאפיין את הצוות ומי יכול להתאים לו? אגב, לא חייב שיהיה אדם דומה – לפעמים אנחנו דווקא צריכים טיפוסים משלימים למה שקיים

 3. ברגע שהגדרתי את מי אני ברמת צריכה אישיותית, אני יכולה להגדיר מי יתאים לי מבחינה מקצועית בהתחשב בהיבטי שכר, משימות מקצועיות וכיו"ב ומה המשקל של ההיבטים האלו מול החלק האישיותי של המועמד

 4. לאור מה שהגדרנו ולקיחת כל האילוצים מסביב בחשבון, מגדירים מה פרק הזמן הסביר והריאלי!  לאיוש המשרה, שלא יסכן/יפגע לי בעסק? אפשר להיעזר בתהליכי גיוס קודמים, תוך שאנחנו לוקחים בחשבון שהמטרה עכשיו היא לצמצם את טווח הזמן. מחליטים על תחנות עצירה קבועות בהתאם לזמן שקבענו (אם מדובר במשרה בכירה יחסית וקבענו על 30 יום, כדאי לקבוע תחנת עצירה שבועית, למשל)

 המפתח להצלחת הגיוס נעוץ, לא אחת, ב "מסוגלות התעסוקתית" – Employability  – של המועמד : המושג שהעליתי בסעיף 1

 הספרות המחקרית בנושא מדברת על 5 כישורים מרכזיים ושימו לב – הם אינם תלויים ברקע אקדמי/ניסיון תעסוקתי מסוים (נלקח מתוך http://www.hrisrael.co.il/home/artdetails.aspx?mCatID=64403&artID=9028)

 1. עמדה גישה והתייחסות (Attitudes): אתיקת עבודה, עמדות וגישות חיוביות לסובב, יכולת עבודה בצוות ויזמות

 2. תקשורת: יכולת לתקשר תוך התייחסות לתקשורת בין-אישית, בכתב ובע"פ וכן באמצעות IT טכנולוגיות מידע בתוך ומחוץ לארגון

 3. אחריות: כולל לקיחת אחריות להתפתחות והישגים אישיים כחלק מאחריות ומחויבות לארגון ולקוחותיו

 4. הסתגלות: גמישות ברכישת ידע ומיומנויות תוך מחויבות ללמידה לאורך כל החיים

 5. יכולות בתחום החשיבה: כמו- פיתוח מיומנויות בפתרון בעיות, קבלת החלטות, יצירתיות וחדשנות

 אני רוצה לחדד – המטרה היא לא שתוצפו בקורות חיים מכל עבר וגם לא הגיוני מן הסתם שתפנו לכל אחד ששולח קורות חיים. ברור. מותר ורצוי להגדיר כמה קריטריונים "יבשים" יותר לסינון ראשוני ודברים שמבחינתכם פחות מקובלים.

 מה שאני מציעה הוא כלי שיכול לפתוח בפניכם אפשרויות, כי ברגע שאתם מגדירים מי באמת יכול להצליח, אפשר לנצל הרבה טוב יותר את קורות החיים שמגיעים ולחשוב על עריכת ראיון טלפוני ראשוני למועמדים שאולי לא שקלנו אותם קודם לכן ושם אני יכולה למצוא את האדם שמתאים לתפקיד באמת.

המאפיינים האישיותיים שהעליתי כאן, במסגרת "המסוגלות התעסוקתית", הם לא דברים שקל לזהות אותם דרך הסתכלות על קורות חיים יבשים. אבל וזה ה-אבל: המודעות למה שאני באמת מחפש וזקוק לו כמעסיק, תסיט את ההתמקדות ב"האם יש לו/לה תואר כזה או אחר וניסיון ב-****", למקום של חשיבה פתוחה, גמישה ומאפשרת יותר ביחס למחפשי/ות עבודה מתחומים קצת אחרים, שייתכן ועשו תפקיד בעל מאפיינים דומים ו/או מחזיקים במבנה האישיות שדרוש לכם כדי שהתפקיד והאדם בתוכו יצליחו