להתאמן בגיוס-איך לראיין עובדים בעזרת כלי אימון 

להתאמן בגיוס התאהבתי. התאהבתי באימון והתמסרתי לו. והאמת שזו הייתה התמסרות הדדית כיון שהאימון פתח בפני שדות רבים של אפשרויות חדשות. אמרה לי מישהי שהאימון הפך לטרנד, שקשה לבחור מאמן כי "היום כל רועה צאן יכול להיות מאמן". למען האמת, זה יהיה נהדר אם כל רועה צאן יהיה מאמן, כיון שהאימון יוצר שיח, שפה חדשה ויכול לעמוד לרשותנו למעשה בכל תחום, אם רק נשכיל ליישמו. מגייסים עובדים? אז הנה לכם כמה כלים בסיסיים באימון, שיסייעו לכם בראיון מועמדים: כבסיס להכל, השקיעו בהקשבה שלכם- הקשבה ברמה 2, על פי עקרונות האימון הקו-אקטיבי, זהו מצב של הקשבה פעילה. בסוג הקשבה כזה אנו שומעים את המועמד מדבר, שומעים את המילים אך גם את מה שמעבר למילים- הטון, קצב הדיבור, האינטונציה, עוצמת הקול. מעמיקה אף יותר היא ההקשבה ברמה 3. זוהי הקשבה מקיפה של 360 מעלות, בה מקשיבים למה שהמועמד אומר, ולא פחות מכך- למה שאינו אומר. מקשיבים לסביבה, מבחינים ברמת האנרגיה ובטמפרטורה ולמעשה לכל מה שאנו יכולים לקלוט בעזרת חמשת החושים שלנו. כדי להיות ברמת הקשבה כזו, עליכם להיות נוכחים, מאוד פתוחים ורגישים לכל גירוי קל שבקלים, ממש כמו אנטנה. ראיון עבודה טוב משלב תנועה ומעברים בין הקשבה ברמה 2 לבין הקשבה ברמה 3. זהו עולם הקשבה חדש, שדורש תרגול ומיומנות רבה. כשלומדים לעשות זאת (והאמינו לי זה אינו דבר של מה בכך) מרוויחים גם גישה טובה יותר לחוש השישי- לאינטואיציה שלנו, ויכולת להשתמש בה כמקור מידע. זהו פרדיגמות ושברו פרדיגמות- פרדיגמות הן תבניות חשיבה יעילות שמסייעות לנו לארגן את המציאות באופן שנוכל לתפוס אותה. זוהי גם למעשה הדרך בה אנו רואים את העולם- כל אחד מאיתנו מסתכל על המציאות בדרך משלו, ומפרש אותה לפי תפיסת עולמו הפרטית. נסו להקשיב לפרדיגמות של המרואיין, האם אתם מזהים פרדיגמות של הצלחה? תחרותיות? לקיחת אחריות? או אולי דווקא ראיית הסביבה כאחראית? בחנו אילו מהפרדיגמות של המרואיין מקדמות ואילו מהן מעכבות. איך מזהים פרדיגמות? הן יופיעו בדרך כלל כקביעה, עם סימן קריאה, על עצמנו או על הסביבה. ואם בפורים עסקינן, נסו לזהות פרדיגמות מעכבות שמתחפשות לפרדיגמות מקדמות. פעם החזקתי בפרדיגמה שאומרת שעל מנת להצליח- צריך להתאמץ. האם זו פרדיגמה מקדמת או מעכבת? מה לדעתכם קרה כשלא רציתי להתאמץ? בתהליך שעברתי החלפתי אותה בפרדיגמה שכדי להצליח- עלי לאהוב את מה שאני עושה. זה עובד לי הרבה יותר. זה הזמן להזכיר לכם לשבור את הפרדיגמות האישיות שלכם כמראיינים. הפרדיגמה "אנשי מכירות הם חלקלקים" תגרום לכם אולי לפסול בטעות מועמד כוכב למשרה כלשהי אצלכם רק כי מילא בעברו תפקיד של איש מכירות. הפרדיגמה "איחור לראיון הוא זלזול" תגרום לכם להקשיב למועמד דרך פרשנות, דעה קדומה וסיפור שיצרתם ואולי אף להתחיל את הראיון באנרגיות שליליות שישפיעו על כל התקשורת. הקשבה יעילה ומעמיקה מתגברת על הפרדיגמות והתפיסות האישיות שלכם ומאפשרת לכם להקשיב למועמד, ולא לעצמכם. היו סקרנים- פעמים רבות אנחנו באופן מודע או בלתי מודע שואלים שאלות מנחות, מכוונות, ואפילו "שואלים תשובות"- שאלות שאין בסופן סימן שאלה, אלא סימן קריאה- "אז אני מבינה שאת מביאה איתך הרבה מוטיבציה לתפקיד". זה עשוי לקרות לא מעט עם מועמדים שאנו מחבבים ומחפשים אישור לכך שהם מתאימים לנו. ככל שתתרגלו שאילת שאלות מהמקום הסקרן, החקרן, הלא יודע, כאלה שיש בסופן סימן שאלה גדול, תקבלו תשובות שהן תשובות של המועמד ולא התשובות שכיוונתם להן. תקבלו את האמת. תשאול עוצמתי- אל תהססו להוציא את המועמדים מאזור הנוחות. באופן טבעי בראיון הם עסוקים בלהיראות טוב. אתם רוצים לגלות את האמת שמעבר למילים, שם נמצאות התשובות המעניינות שיספקו לכם את המידע המשמעותי באמת. עליכם לקבל תמונה גם על האזורים הפחות מחמיאים של המועמד, הקפידו לעשות את זה באומץ, ועם הרבה כבוד. לפני שמוציאים את המועמד מאזור הנוחות, חשוב להעצים אותו, לדבר איתו על החוזקות שלו, על ההישגים שלו, רק כך יפתח לדבר גם על הצדדים הפחות מחמיאים. לא העצמתם- אל תוציאו מאזור הנוחות, אין לכם עדיין מנדט לכך. ולסיום- האימון מקדש את השונות בין בני אדם, תוך ראיית הייחודיות שבכל אחד מאיתנו. תהליך גיוס אפקטיבי, המוודא שיש הלימה בין מטרות וערכים אישיים של המועמדים לבין מטרות הארגון וערכיו ומבצע התאמה גבוהה של האדם ויכולותיו, לתפקיד, יאפשר לארגון שלכם להגיע להישגים ארגוניים יוצאי דופן, בעזרת אנשיו.