התנהגות ארגונית מושגים בסיסיים המתייחסים לתחום ההתנהגות הארגונית 

ד"ר דויד שוורץ: מושגים בסיסיים בהתנהגות ארגונית – כלי סיוע בהבנת תהליכים חברתיים ופוליטיים

תחום ההתנהגות הארגונית יש באפשרותו לסייע לנו להבין לעיתים, מצבים שונים, משונים ומשתנים בהתנהגות הארגונית, חברתית ואנושית.

לא פעם מאבקים מלויים בבעיות של אגו, מגלומניה ,מוטיבציה התייחסות לטפל אך לא לעיקר,

המתרחשות ברבדים הסמויים מן העין, ולמעשה הם הגורמים העיקריים לפעילות בני האנוש, או קבוצות חברתיות, אשר  מציגות אידיאות  גלויות, אך נובעות מאמביציות אישיות, או מסיבות אשר

הטפל שבהן גובר על העיקר. תחום ההתנהגות הארגונית יש בו כדי לחשוף מרכיבים אלו.

התנהגות ארגונית

הינו תחום מדעי העוסק במפגש ובפעילות הגומלין (אינטראקציה) בין האדם לבין הארגון המבקש להבין את התהליכים והמנגנונים השולטים בהתנהגותם של אנשים כאשר הם נמצאים במסגרת ארגונית והשפעתם עליהם.

התחום מבקש לבחון ב – 3 רמות את ההתנהגות האנושית.

•           רמת היחיד

•           רמת קבוצת עבודה

•           רמת הארגון הכולל

למשל: משבר הדיור האחרון מנסה לקשור בין שלושת הרמות שהוזכרו, אך לא ברור ההקשר הארגוני, דהיינו: התביעות המדויקות מהארגון קרי: המדינה

מוטיבציה – תהליך האחראי על העוצמה, הכיוון וההתמדה של הפרט בכיוון של השגת מטרה כלשהי.

                המוטיבציה , שאיפה להשיג דבר מה, הישג כל שהוא.

קואופטציה – שיתוף גורם המהווה גורם "בעייתי" ומיקודו בנורמות המקובלות. למשל: שילוב גורמים מפריעים במערכות, למעשה קנייה של המתנגדים העיקריים במאבק חברתי ומתן בונוסים למנהיגי הקבוצה דוגמאות: הפנתרים השחורים, עולים חדשים.

אבולוציה – תהליך התפתחותי, הדרגתי, שלבי. למשל: רפורמה בחינוך יכולה להיבנות רק שלב שלב ולא באופן מידי.

רבולוציה – מהפכנות. למשל: המהפכה הקומוניסטית בברה"מ, הרס המשטר הקודם.

דיסוננס קוגניטיבי – מצב של הרגשת חוסר שוויון ("הדשא של השכן ירוק יותר"). הגורמים לכך הפליה  וחוסר שוויון . פער בין עמדותינו לרגשותינו. לדוגמא "איך יכול להיות שאני משקיע הרבה ולא מקבל מספיק?" הפתרון: חיפוש משהו אחר להשוות עצמי אליו.

קונסוננס – מצב מאוזן, רגוע. המצב ההפוך לדיסוננס. קרוב להרמוניה למשל: מוסיקה הרמונית דומה לקונסוננס, המוסיקה הקלאסית לעומת מוסיקה תעשייתית.

דעה קדומה – מונח המציין בשימוש היומיומי עויינות בין קבוצות אתניות או גזעיות בתוך חברה מבלי לפרט אם יחסי העויינות מתבטאים רק בעמדות שליליות או גם בפעולות עויינות.

דעה קדומה מטה את האדם לחשוב, לתפוס, להרגיש ולפעול בדרכים אוהדות או עויינות כלפי קבוצה, יחידים, בתוכה.

הסיבה לדעה קדומה היא בעיקר כתוצאה מעומס קוגניטיבי – כלומר מקטלגים, משבצים, יותר קל ומהיר לזכור ולאפיין למוח האנושי.

נורמה – קובץ התנהגויות בהתאם לחברה. חוקים א-פורמליים בחברה מסוימת המנחים את החברה להתנהג באופנים מסוימים בזמנים ובמקומות מסוימים. הנורמות למעשה הם בעצם הנחיות ביצוע הנגזרות מערכים. נורמה נגזרת מהחברה לא פעם משתנה מתקופה לתקופה.

קונפורמיזם – רוב בני האדם כאלו. ציות לנורמות. הליכה בתלם. "His master voice".

הסתגלות, שינוי בהתנהגות או אמונות של אינדיבידואל בהתאם לנורמות או כללים הנהוגים בחברה או קבוצה.

דוגמאות: מסגרת צבאית מחנכת לכך לציות ללכת לפי ההוראות והנורמות לעומת זאת חברת הייטק הינה דוגמה הפוכה.

הקונפורמיזם גורם לצייתנות נותן משמעת וסדר לעומת זאת גורם לאובדן עצמאיות ויצירתיות ואף ל"ראש קטן".

ככל שאין קונפורמיזם או רמתו מתמעטת כך מתערער הסדר החברתי.

תרבות – היא אותו מכלול מורכב הכולל את הדעות, האמונות, המוסר, החוק, המנהגים ושאר ההכשרים וההרגלים שרוכש האדם בתור אחד מבני החברה.

מכלול של אמונות , ערכים, נורמות, דפוסי התנהגות משותפים לאנשים החיים בחברה אחת.

פלורליזם – ריבוי תרבויות, ריבוי דעות. (לא רוצה להכתיב תרבות).

סוציולוגיה – משורש המילה סוציו =  חברה לוגיה = היגיון.

הסוציולוגיים מדברים על ההיגיון שבחברה (דוגמא: קניה בקניון).

מוסדות תרבות – אוניברסיטה, בתי ספר וכדומה.

תרבות ליטרלית – תרבות שנכתבה ועברה כדי לשמר את המסורת. היהדות  שמה דגש על תרבות זו כדי לשכלל ולהעמיק ידע, לעומת דתות ששמו דגש על תורה שבע"פ.

התניה – שיוך כדי לעשות הקשר. כדוגמת הכלב ששומע צלצול פעמון ויודע שצריך לאכול – כלומר עושה קשר בין האוכל לצלצול.

התניה קלאסית –  (פאבלוב) תהליך של למידה: גירוי נטרלי מעורר תגובה רפלקסיבית, אשר לפני הלמידה לא עורר אותה. דוגמא: הכלב שומע פעמון מצלצל יודע שיקבל אוכל. כך אנו בני האנוש

רגילים לבצע התניות בין צלצול של בית הספר להפסקה, בין צלצול של אזעקה למלחמה.

התניה אופרנטית – תהליך של למידה לפיה בע"ח ובני אדם משנים ומשכללים את התנהגותם בעקבות החיזוקים אשר מתקבלים כתגובה למעשיהם. דוגמה: עכבר וגבינה במבוך שיש מכשולים והוא לומד את המבוך. בכרתים המפלצת אכלה את המנסים להיחלץ מהמבוך לבירינטוס.

עמדה –  מונח המציין בד"כ נטייה נלמדת להעריך דבר או עניין באופן עקיב והיא באה לידי ביטוי בהתנהגות הפרט או בהתנהגות פרטים המהווים קבוצה. המונח מחפש את המשמעות של הולם או מתאים (עמדה = יחס). אנו רוכשים עמדות במהלך שנות חיינו.

ערך -  אמות מידה אידיאלים המבוססים על השקפות עולם ביחס לשאלות של צדק, מוסר, אמת וכו'. הערכים קובעים מה נכון וראוי בחברה מסוימת.

שווי מסוים. לכל דבר יש משקל (חלק מתורת המחירים). דוגמאות לערכים: ערכים כלכליים ערכים חברתיים וכו'...

המרכיבים את הערך החברתי הוא כרוך בחלוקה ומחירים (תורת המחירים ושווי מסוים) לכל חברה סולם ערכים משלה.

אישיות (פרסונליות) – מונח המציין בצורה נוחה ומקוצרת את כל היסודות הלא סביבתיים בהתנהגות הפרט מבלי לעמוד על תהליכים פסיכולוגיים ספציפיים ותוך הבאה בחשבון את זהותו הנמשכת והניתנת להיכר של הפרט במהלך ההתפתחות.

החוקר קורט לוין טען שהתנהגות היא פונקציה של פעולת גומלין בין האישיות והסביבה כלומר שאנשים מתנהגים באופן שונה זה מזה מתוך מה שמבחינה אובייקטיבית נראה כאותה סביבה.

מבנה אישיות – כולל תפיסות, למידה, רגש, אגו קווי אופי דעות ועמדות.

אליטה – קבוצת מיעוט של יחידים בחברה שיש הכרה חברתית בעליונותם במובן כלשהו והם משפיעים או שולטים על שאר החלקים בחברה. בד"כ האליטה דואגת לשמר את עצמה בכל מיני צורות.

חוק הברזל – אוליגרכיה – בכל ארגון שולטת קבוצה וותיקה שרוצה לשמר את מעמדה ומתגוננת עקב כך בפני אחרים וכל סוג של התחדשות שעלולה לסכן את מעמדה. דוגמא בארגונים קב' וותיקה שדואגת שלא יעלו כוחות חדשים שלא יסכנו את מעמדם. כגון: זקני השבט, זקני הכפר.

"קופסא שחורה" –  מידע/עדות על יסודות. סודות הארגון. לעניין ארגון – מידע שרידותי יסודי אודות הארגון המעיד על התנהגויותיו. כגון גזע עץ חתוך שהטבעות בגזע מעידות על הנתונים של העץ וכך ניתן להניח דפוסי התנהגות של אותו נבדק.

דוגמא נוספת –  קרקע השכבות מעידות על תרחישים שהיו בעבר. ניתן להניח הנחות שונות.

אניגמה – קוד התנהגותי מוצפן. מעין גרעין שמתנהלים על פיו. "משחק החיקוי"-סרט על המתמטיקאי הבריטי דוויניג, שפיצח הקוד של מכונת הצפנים של הנאצים במלחמת העולם השנייה.

בירוקרטיה – שלטון הפקידות (במובן השלילי) התייחסות שלילית לשלטון הפקידות.

מקס וובר – מושג חיובי – היה יועצו של ביסמרק והושפע ממנו – יהיה ללא משוא פנים, ללא יחסים אישיים. דגל במודל הכישורים ולא הקשרים. מייצג את המודל ההיררכי.

אימפרסונלי – לא אישי. לפי כישורים. בוחרים אנשים לארגון באופן לא אישי.

חשיבה קולקטיבית – חשיבה קבוצתית. דפוס התנהגות קונפורמי שמתייג כל החלטה במונחים של התאמה לנורמות הקבוצה על חשבון חשיבות תוצאת ההחלטה כלפי הארגון. תופעה זו נוצרת כאשר השאיפה לקונצנזוס בקבוצה היא גדולה במידה שהיא משתלטת על יכולת החשיבה העצמית של הפרט, על נכונותם לקלוט נתונים חדשים ועל יכולתם להעריך בצורה הגיונית ושקולה דעות של אחרים. דוגמא: מלחמת יוה"כ.

טיילור – גישה של תעשייה וייצור: מדידת זמן על פי תפוקות פחות על פי התחשבות באדם.

דבר המתאים לגישה שצמחה החל מהמהפכה התעשייתית, וקיימת בפסי ייצור בחברות.

העובד הוא אדם כלכלי בעל אינטרס אישי ולכן יש לתגמלו בהתאם לתפוקותיו על בסיס תגמול אישי ולא קבוצתי.

מערכת פתוחה (איסטון):

דוגל בגישה של מודל המערכת הפתוחה. תשומות ותפוקות. המערכת מבצעת המרה של התשומות לתפוקות. השאיפה להגיע לאיזון בין התשומות כדי להגיע לתוצאה אופטימלית. הארגון מבצע המרה של הערכים לנורמות ונותן להם פירוש אופרטיבי כדי לחזק את הארגון ואת הנאמנות. דוגמה – הערך "והדרת פני זקן". הנורמה "מפני שיבה תקום". הארגון מנסה להקנות ערכים ונורמות.

לא תמיד מה שיוצא בתשומות מתבטא בתפוקות ולהפך. דוגמא: רופא שלמד והשקיע בתשומות לא בהכרח קיבל תפוקה בהתאם ביחס להשקעה לעומת אדם שהשקיע פחות כמו קבלן שלמד פחות מרופא אך מקבל יותר.

רפורמה –  שינוי. נוצרה כמושג בהתנגדות של הרפורמטורים לכנסייה הקתולית, אשר מסחרה את כתבי המחילה, וברצון להחזיר הכנסייה אל העם. מרתין לות'ר הוביל "הרפורמציה", ממנה יצא הפלג הפרוטסטנטי –מלשון מחאה בדת הנוצרית. כיום אנו משתמשים במושג כדי לתאר שינוי בקונספציה.

למשל: רפורמה בחינוך, רפורמה בחלוקת הקרקעות. למעשה הבנייה מחדש.

קבוצה – התארגנות חברתית של 2 אנשים ויותר שקיימים ביניהם יחסי גומלין יציבים, התלויים במידה שיש להם אינטרסים או מטרות משותפות ובמידה שהם תופסים את עצמם כחברים לקבוצה. קבוצה פועלת במסגרתה על מנת להגדיל השפעה.

דוגמא: קבוצת כדורגל. קבוצת שחמט קבלה וכו'...

מסלו וסולם הצרכים: לפי תאוריה זו בני אדם מונעים ע"פ היררכיה של 5 סוגים של צרכים: מהבסיס  לקדקוד

צרכים:   מימוש באמצעות : יישום בעבודה

פיסיולוגי (ביולוגי מיני)       אכילה, שינה, שתייה וכו'   תנאי עבודה, ארוחות, זמני מנוחה, הפסקות וכו'

ביטחון   יציבות ,הגנה ושיעבוד ההווה.        בטיחות ובריאות בעבודה, שכר הוגן

חברתיים            אהבה, חיבה, שייכות       קבוצת עבודה מלוכדת, אווירה נעימה, חברות ויחסי אנוש טובים.

הכרה והערכה    הערכה וכבוד      הערכת ממונים

מימוש עצמי        אגו, מאבקי כוח   סיפוק בעבודה.

שביעות רצון (הרצברג): חקר 200 רו"ח ומהנדסים ובדק את הגורמים המשפיעים על שביעות הרצון. טען שאין בהכרח קשר בין שביעות רצון לשכר הכספי אלא קיימת השפעה דווקא מהמוטיבציה (הזדהות, הרגשה טובה, סביבה טובה, כסף).

מחלק את שביעות הרצון:

1.         גורמים פנימיים היגייניים (אי נטרניים)- אישיים, גורמים אובייקטיבים שלא קשורים לאדם ונולד איתם: כמו משפחה, ילדות וכל הגורמים שהשפיעו על פנימיות האדם. יוזמה בעבודה מאתגרת.

2.         גורמים חיצוניים (אקסטרניים)- קשורים לסביבה. דוגמא: נותנים לעובדים לשחק ביליארד על מנת ל"לקנותו" בכדי להעלות התפוקה.

אדם X: אדם לאדם זאב, עצל, צריך פיקוח.

אדם Y: מוכן להשקיע ולתת מעצמו, אחראי, ראש גדול.

הארגון רואה כאדם Xלכן הוא שם גבולות כגון שעון נוכחות, אישורי מחלה וכדומה.

הבעיה במודל זה היא הראייה הדיכוטומית כיוון שהאדם הוא קצת מכל סוג. מצד אחד האדם רוצה להרוויח ועושה חשיבה כספית רציונלית אך לא תמיד מדויק כיוון שלא תמיד הוא רציונלי.

אפקט הות'ורן – עצם העובדה שהמשתתפים במחקר (נשים עובדות במפעל) מודעים להשתתפותם (צפו בהם) גרמה לכך שלא תהיה ירידה בתפוקה. המחקר רצה לבדוק אילו שינויים בתנאי העבודה יגרמו לעליה בתפוקה אך מאחר והייתה למשתתפים מודעות לגבי השתתפותם במחקר מתוך זה שמרו על אותה תפוקה, התוצאות שנתקבלו לא שיקפו בצורה אובייקטיבית את המחקר.

ניכור-  העובד מנוכר מעבודתו. קרל מרקס טען שהעולם בנוי מקפיטליזם (עשירים ועניים, מנצלים ומנוצלים) טען שהכול פועל לפי מעמדות ורצה להילחם בזה. דוגמא: ייצור סחורה בסין (מעמד פועלים זול) על מנת למוכרו בישראל (מחיר גבוה).

לכידות – כאשר אדם מכיר את סטנדרט החברה הוא כבר שואף להגיע למעמדו, הוא עושה השוואות.

תאוריית הציפיות: (וורם)

תאוריה שפותחה על מנת לתאר הנעה לעבודה. תאוריה זו מניחה כי האדם הינו רציונלי ופונקציונלי כלומד שמטרותיו הן אך ורק רווח אישי שאותו יקבל בתמורה למעשיו ואין הוא מעוניין בתוצאות הישירות של המעשה. התאוריה מסבירה את ההנעה כנובעת מתהליך שבו העובד בוחן באופן סובייקטיבי את הסיכויים הקשורים בהצלחה במשימה והתוצאה הצפויה מכך.

מדבר על הציפיות של בני האדם לקבל תמורה או תגמול על פעולותינו. למרות שבפעול לא תמיד אנו מקבלים את התגמול המצופה. לאדם יש ציפיות ולפי זה מתאים את ההתנהגות שלו ומצפה לקבל תגמול.

אפשרות להגדלת ציפיות באמצעות:

ע"י אפקט פיגמליון – מוכרת הפרחים שהופכים אותה לליידי ומעניקים לה דימוי חיובי. מתייחס לתהליך בין-אישי שבו משפיע הממונה על הכפוף לו באמצעות הציפיות ממנו. "גבירתי הנאווה".

אפקט הגולם – ציפיות נמוכות שהובילו לביצוע נמוך. מתכנתם את האדם להתנהג כמו גולם כדי שלא יפריע ויהיה מנוטרל מהחלטות. כמו שהגולם של הרב קם על יוצרו.

גלובליזציה/לוקליזציה – גלובליזציה היא התרחבות של הקשרים הפוליטיים, תרבותיים, כלכליים בין מדינות, חברות ויחידים באופן היוצר שילוב של כלכלות תרבויות תנועות פוליטיות מכל העולם. העולם הוא כפר קטן. תופעה זו גורמת ליצירת קהילה רחבה המשולבת בשוק אחד מאפשרת חשיפה בינלאומית.

לוקליזציה – תהליך התאמה של מוצר לאוכלוסייה שונה מזו שבשבילה הוא פותח במקורו. דוגמא: תרגום מדריך למשתמש משפת היצרן לשפת ארץ היעד.

העולם הוא שטוח – דיגיטלי וירטואלי ואוטומטי: כל שרות בכל מקום בעולם יכול להתבצע ללא קרבה כלשהי. יתרון במידע נגיש וזמין עם הרבה מידע. החיסרון בעיה בגישה האנושית השטחית – פחות מתאמצים.

"קשת האחריות המנהלית העולה לעומת קשת המקצועיות היורדת" –

גוליק טען שככל שעולים יותר בהיררכיה והופכים מנהלים יש ירידה באחריות בעניינים המקצועיים. שינוי גישה פחות התעסקות בעבודה המקצועית ובפרטיה ויותר ראיה מנהלית.

ככל שהמנהל המוצב בהיררכיה גבוהה יותר האחריות המנהלית עולה וכתוצאה מכך האחריות המקצועית פוחתת. מתעסק בעניינים מקצועיים פחות.

יתרון בגישה זו היא שאין צורך בגורמים חיצוניים והשפעות של אנשים (בניגוד למדיניות בישראל "מדינת החבר'ה" שצריך כדי לשנות מקורב או חבר אלא מכוח הפונקציה כלומר הספר).

היררכיה – פירמידה של נושאי תפקידים. מערכת של דירוג בארגון.

T.Q.M   (דמינג) – ניהול איכות כולל.

שיפור תמידי ללא הרף. זוהי אסטרטגיית ניהול שמטרתה הטמעת מודעות לאיכות בכל התהליכים האירגוניים על מנת לספק את כל הדרישות והצרכים של הלקוחות תוך כדי ביצוע שיפור מתמיד בארגון (משוב). דבר זה דורש מהעובד להיות טוטאלי ומחויב לארגון.

חיזוק חיובי ושלילי – החיזוקים זוהי שיטה המבטאת את אחד מעקרונותיה הבסיסיים של הגישה ההתנהגותית שמבוססת על ההנחה כי כאשר אנו מחזקים תגובה אנו גורמים לעלייה בשכיחותה.

חיזוק חיובי – לאחר ביצוע הפעולה האדם מקבל תגמול חיובי על מנת לעודד את הפעולה.

חיזוק שלילי – האדם מבצע את הפעולה על מנת להימנע מגירוי לא נעים.

מקווה שעולם מושגים זה יסייע כדי למנוע כשלים של הטעיות, טעויות והטעיות, הנובעות כתוצאה היותנו חשופים למגוון רחב ורב ביותר של מאגרי מידע. ובשל  העומס הקוגניטיבי אליו אנו חשופים יותר ויותר, כתוצאה מהחיים מודרניים, המלווים בדינמיות.