במהלך חמשת אלפי שנות ציוויליזציה , משאבים מוחשיים (אדמה, כח אדם, חומרי גלם) יצרו צווארי בקבוק על התפתחות. לאחר מכן כוח העבודה היה לנכס עיקרי. בעקבות התפתחויות טכנולוגיות , מכונות נכנסו לתהליכי ייצור והתלות בכוח העבודה הלך וירד.
כיום, כוחות התחרות העיקריים אינם עוד אדמה, מקורות כספיים, ציוד וכדומה, אלא חדשנות, (שהיא אחד הביטויים של יצירת ידע) ניהול ויישומי ידע (Lee & Chen, 2005).
כלומר, כיום המשקל עבר מנכסים מוחשיים לנכסים שאינם מוחשים כדוגמת הון אינטלקטואלי והון חברתי.
המרכיב הסמוי להצלחת ארגונים אינו מבוסס עוד על פעילויות קונבנציונאליות בפירמה, אלא על תהליכים פנימיים ייחודיים שעשויים ליצור את היתרונות התחרותיים שהפירמה זקוקה להם.
עם השנים נטמעה ההבנה כי יש להתבסס על משאבים בלתי מוחשיים. היות ועד מהרה התברר כי נכנסנו לעידן הידע, וכי האינטלקט הפך למשאב המוגבל ביותר בפירמה.
משאב פנימי נוסף שניתן להוסיף למשאבי הארגון נקרא בשם "הון חברתי" והוא מתייחס למקורות הזמינים דרך ובאמצעות רשתות אישיות ועסקיות . הון חברתי מתייחס לא רק למה שהיחיד יודע אלא את מי הוא מכיר . המשאב מבוסס על רשתות של יחסים.
הון חברתי כגורם מפתח בניהול ידע
הון חברתי ארגוני מתהווה כתוצאה מקשרים חברתיים בין פריטים בפירמה ומסייע ביצירת שיתוף בידע בין הפריטים בארגון , מרכיב האמון בהון חברתי הוא מרכיב חיוני והכרחי ליצירת ערך לפריטים בארגון המעוניינים לשתף בידע.
כשיש אמון במערכת היחסים שבין הפריטים מביא הדבר לנכונות לשיתוף פעולה ולשתף במשאבים וידע ולורכישת ידע סמוי .
קודים ונרטיבים כמו גם שפה משותפת , ברשת הקשרים של הפריטים בפירמה מסייעים לפריטים ברשת להיות קשורים יחדיו ומהווה כלי להחלפת ויצירת ידע חדש.
ארגונים המעוניינים להשיג יתרון תחרותי חייבים לנהל את הידע הארגוני כך שיוכלו לנצל את הידע הגלום אצל עובדיהם לכדי ידע מעשי היוצר ערך מוחשי עבור הארגון.
בהתאם למחקרם של חוקרים רבים נמצא שלהון החברתי תועלות הקשורות קשר בניהול ידע. הון חברתי מסייע במספר היבטים :
• לפיתוח הון אנוש
• הוא מסייע בגישה למקורות באמצעות רשת הקשרים
• בקידוד בתפיסת , והעברת ידע, הוא גם מעודד התנהגות שיתופית
• מסייע ביצירת חדשנות
• הוא מסייע לביטול מחסומים ומייעל שיתוף בידע
הואיל וכך האתגר של הארגון הוא ליצור חזון של תרבות משתפת לשם תמיכה בפעולות משתפות . ובהיבט הזה אמון בין אנשים , נחשב כמרכיב חיוני ליצירה ושיתוף בידע.
מחקרים בנושא מונים חמישה גורמים מרכזיים להצלחת ניהול הידע בארגון:
• היחידים
• · התקשורת בארגון
• המבנה הארגוני
• · היחסים בין חברי הארגון
• וניהול משאבי האנוש של הארגון.
גורמים אלה עשויים להביא לכך שניהול הידע בארגון יהיה מוצלח ופורה, ויביא להשגת החדשנות והיתרונות האחרים שהארגון מעונין להשיג באמצעות ניהול הידע. לעומת זאת, חוסר שיתוף פעולה מצד גורמים אלה, ימנע הצלחה זו.
שיתוף וביזור ידע הינו תהליך רב שלבי , אשר בסופו מתאפשרת חדשנות ארגונית . ארגון המעוניין להצליח בניהול ידע נדרש למדוד ולבחון בקונסיסטנטיות את הערוצים לשיתוף וביזור הקיימים, לשפרם ולייעלם . ערוצי שיתוף וביזור ידע הנם ערוצים חיוניים לתנועת הידע ולכן נדרש להשקיע מאמצים תהליכים , טכנולוגיים ותרבותיים במיסוד ערוצים אלו.
התוצאה של שיתוף הידע כוללת פרודוקטיביות, זמן השלמת המשימה, למידה ארגונית, שיפור ביצועים, חדשנות, והקטנת מאמצי הלמידה מיותרים .
בחיים ארגוניים, נמצא כי הון חברתי קולקטיבי מקל על החלפת משאבים תוך מחלקתי ויוצרת חדשנות. מחקרים הראו כי קיומו של קשר חיובי בין רמת ההון החברתי הארגוני לבין חדשנות בת קיימא ויצירת קניין רוחני , מעניקים לפירמה יתרון תחרותי ארוך טווח.
שלמה קוגן - מומחה למשאבי אנוש בעל ניסיון עשיר כסמנכ"ל משאבי אנוש בדואר ישראל, וכסמנכ"ל משאי אנוש בחברת סונול ישראל .
