רמאות כשיטה ניהולית 

כולנו מכירים היטב את המציאות שבה נשיא, ראש ממשלה, שרים, חברי כנסת ושופטים אמורים להיות אנשים מהמעלה הראשונה שטובת הציבור לנגד עיניהם אבל בפועל אינטרס אישי צר הוא זה שמכתיב את תהליכי קבלת ההחלטות שלהם. שיקולים של מוסר, אתיקה וטובת הכלל במערכות הארגוניות בהן הם פועלים אינם מהווים מרכיב מרכזי בשיקוליהם. כולנו עדים כמעט מדי יום עד כמה תואמת המציאות את התורה המקובלת שנוסחה לפני כמאתיים וחמישים שנה על ידי אדם סמית' בספר שלם שהוקדש לתורת המוסר עליה ביסס את התיאוריה הכלכלית שלו. מחקר העוסק בניסיון להבין את מנגנון הרמאות של עובד הידע מתפרסם בימים אלה (2017) ועוסק בסיבות לחוסר הנכונות לשיתוף בידע אצל עובדי הידע מתוך הנחה של התנהגות לא אתית. זהו מאמר נוסף בסדרה של מאמרים שעוסקים בעובד הידע הנוכל. אותו עובד ידע שמרמה בבחינות בזמן הלימודים האקדמיים שלו, מזייף בלי כל היסוס תוצאות עסקיות, 'מעגל פינות' אוחז בחוזקה בתפיסה שידע הוא כוח ובעידן של פיטורין בלתי צפויים אוגר אותו בחמדנות רבה ללא כל נכונות לשתף את שאר המערכות הארגוניות אלא במידת המינימום ההכרחית. זהו אותו עובד ידע המנצל עמדות כוח ארגוניות לטובת אינטרסים אישיים ובעת משבר יעשה שימוש באותו ידע חיוני בכדי להישאר בתוך המערכת ולא להיות חלק מחסרי המזל שצריכים ללכת הביתה.

בכדי למנוע ספק, המאמר מתמקד בעובד הידע הרמאי המונע משיקולים אישיים צרים של הטווח הקצר ואין לו כל עניין בטובת המערכת לטווח הארוך. המאמר מציג מודל שלא מקובל עד כה בספרות האקדמית בתחום המסביר את התופעה ומאפשר לנסח כללים להתמודדות עם הנושא. אם יש מי שסבור שצריך הבהרה נוספת כל שצריך זה לעקוב אחרי מרכיבי החדשות בשנה האחרונה העוסקים בשחיתות.

לגישה זו יש התנגדויות רבות ולהלן חלק מטענות הנגד:

• המחקר אינו מבוסס דיו.
• המאמר מתאים לתקופה של לפני 15 שנה, ולא מייצג את מציאות ימינו בתחום.
• יש גוף רחב דיו של עיסוק אקדמי מחקרי בנושא שסותר את הנחות היסוד עליהם אתה נשען, אמיתות שהיו נכונות לתקופת הראשית של התחום.
• הטענות הקשות על ניהול ידע אינן מבוססות מחקרית. יתר כל כן אנו בקיאים במחקרים ורובם של אלו מהשנים האחרונות מסקנתן הפוכה לחלוטין.
• גם הקשר בין הכשל לכאורה לחוסר מוסריות ותועלתנות צרה לא הוצג להם חומר מחקרי מלווה התומך בהם.
• ללא קשר עיקרו של המחקר מתאים יותר לשיח סוציולוגי ופחות לספר ניהול ידע.
• נדרשות הגדרות הדוקות של המושגים השונים ובפרט של ניהול הידע. למדנו שחלק מהמתנגדים לתחום דוגמת סנודן עשו זאת על בסיס הגדרות ישנות ולא עדכניות של התחום.

אלו כמובן אמירות כלליות מעורפלות, ובאופן כללי? זאת הבעת דעה אישית שאינה נתמכת באסמכתא כלשהיא. אין בנימוקים אלה הצבעה ולו גם על עובדה שגויה אחת במחקר. למעשה הנימוקים שלעיל הם על בסיס אמירות של לדעתנו..., לטעמנו.., אנחנו חושבים... וכיוצא באלה. לעומת זאת, המחקר עצמו עשיר במקורות ונשען על היקף אקדמי תומך במידה רחבה מאוד.

מי שהמאמר מעורר את סקרנותו שיחפשו מאוגוסט 2017 באתר כתב העת, ובאתרים שלי ב: LinkedIn, ResearchGate. מצורף להלן התקציר של המחקר: 

Knowledge bias: Neo-feudalism and other reasons to avoid sharing knowledge by knowledge workers

The final publication is available at Springer / Journal of the Knowledge Economy

בהנחה שעובדי הידע הם בדרך כלל לא טיפשים, הרי שחייבת להיות סיבה אחרת לתופעה שבה רוב היוזמות לשיתוף ידע במערכות ארגוניות קלסיות נכשלות. המחקר מנסה להסביר זאת כאשר המודל המוצג בהמשך חורג מהנחת יסוד המקובלת הקובעת כי מוסכם להניח התנהגות מוסרית כתנאי יסוד להתנהלות במערכות ארגוניות. המודל מניח כי עובדי ידע נוטים לאמץ באופן שיטתי התנהגות ארגונית הלוקה בעקרונותיה המוסריים והאתיים במטרה לקדם אינטרסים צרים ואישיים של הטווח הקצר על פני טובתו של הארגון בטווח הארוך.

עובדי ידע בכלכלת הידע הם לא סתם גורם ייצור אנונימי, כפי שהיו עובדי פס הייצור בארגונים מהסוג הקלסי. כל עובד הוא משאב ייחודי של ערך מוסף והוא עובר תהליך הכשרה ארוך. אבל זהו תהליך שמלמד ללא הרף לשאוף להגיע אל המטרה של הפרט כמעט בכל מחיר גם באמצעים פסולים. המודל מניח כי עובדי ידע גדלו בסביבה של שפע אינסופי, הם מפונקים ואין להם הרבה סבלנות לכל דבר שאינו נותן להם סיפוק מיידי. בהתאם, הם מביאים אתם למקום העבודה את הערכים שצברו במהלך תהליך ארוך במערכות החינוך מגן הילדים עד למערכת האקדמית. כלומר, את ערכי המוסר, האתיקה וכללי ההתנהגות במקום העבודה מבססים עובדי הידע על תבניות שנלמדו במהלך תהליך ההכשרה שלהם בלי הבחנה משמעותית בין התנהגות אתית לפסולה. זאת, כל עוד מושגות המטרות האישיות.

בנוסף לנטייה להקל ראש באתיקה ישנו מערך של גורמי הטיה הנשענים על מסגרת החוזים של עובד הידע עם הארגון הקלסי. לכאורה אלו הם חוזי העסקה בין העובד והארגון אבל בפועל אלו הם חוזים בין עובד והפטרון או הממונה ישיר. גורמי הטיה אלו יוצרים באופן ישיר נאמנות בין-אישית במקום מחויבות לארגון בכללותו. התופעה מקבילה ברמת דיוק גבוהה למבנה המבוזר של הכלכלה הפיאודלית שהתקיימה לאורך רוב ההיסטוריה המתועדת ברובם המכריע של הכלכלות החשובות בעולם כולו. גם כיום, בדומה להתנהלות היסטורית ארוכת שנים, מנהלים בכירים בעת שמוצבים בתפקיד חדש, נוטים לעתים קרובות להביא אתם אנשי צוות מהימנים הנאמנים להם באופן אישי. במקרים רבים הבוס הנכנס הוא 'מטאטא חדש - מטאטא טוב' שמסלק חברי צוות שהיו שם לפניו ומחליפם במשרתיו ועושי דברו. הנאמנות הבין-אישית היא זו שמאפשרת קידום ותגמול אישי ומתאימה היטב לתבניות הפעולה של עובד הידע במסגרת קידום האינטרסים הפרטיים.

אמת ידועה היא שהידע נתפס כמנוף של כוח והביטוי ידע הוא כוח שזור בתובנה של כל עובד ידע באופן כמעט טבעי. לכן התנהגות שגרתית לא אתית מצד אחד ונאמנות אישית מהצד השני יוצרים תוצאה הגיונית ישירה שהוא חוסר רצון מובנה לשתף ולחלוק בידע בכדי לייצר מנופי כוח לקידום האינטרס האישי בטווח הקצר. זאת למרות שבאופן ברור הדבר פוגם באופן מהותי בתהליכי בניה של שיתופיות בריאה ופוגע ברבדים שונים ורבים של המערכת הארגונית.