חישוב שעות נוספות הלכה למעשה- כמעט כל התורה כולה 

שעות נוספות- כמעט כל התורה כולה
רבים העובדים שעובדים שעות נוספות, אך לא כולם מקבלים את התמורה לה הינה זכאים בגין שעות עבודה אלה.
על מנת שהעובד יהיה זכאי לתשלום עבור שעות עבודה נוספות אלה, צריך המעביד לבקש כי העובד יעבוד שעות נוספות או כי ברור מאיליו כי העובד מתבקש לעבוד שעות נוספות אלה, כלומר לא די בכך כי העובד עבד שעות נוספות כדי לזכותו בתשלום, אלא עבודת שעות נוספות זו צריכה להיות לפחות על דעתו של המעביד באופן מודע או בהסכמה שבשתיקה.
המחסום הנ"ל אינו קשה למעבר, ואף מרבית עורכי הדין אינם מודעים לצורך בקיומו, אך הוא "הבעייה הקלה", שכן חזקה על עובד מן השורה שלא יעבוד שעות נוספות אם הוא לא מתבקש לעשות זאת על ידי מעבידו.
הבעיה הקשה יותר, הרובצת לפתחו של העובד, הינה בעיית ההוכחה, שכן תביעה לשעות נוספות הינה תביעת ממון שיש להוכיחה לפרטי פרטים, קרי יש להוכיח את כל שעה נוספת שהעובד טוען כי בוצעה על ידו, וכיצד יוכיח עובד את מנין שעות עבודתו, אם לא ניהל רישום בזמן אמת?!
ככלל אי רישום של שעות העבודה, שיהיה מקובל על בית הדין, ישמיט את הקרקע מתחת לרגליה של עילת תביעה זו, כאשר שוב ככלל ישנה עדיפות על רישום שבוצע על ידי נציגי המעביד או צידי ג' אחרים כדוגמת מקבל השירות, בענף השמירה, ענף המחשבים ודומיהם, אך לעיתים גם רישום של העובד יתקבל בבית הדין, כאשר בית הדין יבחן את מהימנות הרישום ואת האותנטיות שלו.
לעיתים ניסו עובדים, שזמנם בידם, לרשום בדיעבד את רישום שעות העבודה שלהם, אך שגו ורשמו כי עבדו בשבת בשעה שאין עבודה בשבת או רשמו שעבדו ביום כיפור או בימים שבהם נסעו לחו"ל, או היו חולים או שהעסק היה סגור ועוד מקרים בהם דחה בית הדין את הרישום שהוגש על ידי העובד כלא מהימן דיו ובשל כך נדחתה תביעת העובד לשעות נוספות.
חרף האמור לעיל, גם אם אין בידי העובד רישום לגבי שעות עבודתו, שנערך על ידו או על ידי אחרים, יכול ויצליח לזכות בתביעתו לתשלום עבור שעות נוספות, אם יצליח להוכיח את מסגרת שעות העבודה בה עבד מידי יום ביומו, כך לדוגמה עובדת בחנות שנפתחת בשעה קבועה ונסגרת בשעה קבועה או מקום עבודה שבו נדרש העובד לעבוד מכסת שעות מסוימת מידי יום ועל כן ניתן לזכות בתביעה גם ללא קיום רישום של שעות העבודה מידי יום.
לאחר שבית הדין השתכנע במנין שעות העבודה שעבד העובד נותר לבצע תחשיב של השכר המגיע לעובד או יותר נכון של הפרשי השכר המגיעים לעובד.
תחשיב זה אינו קל לביצוע והוא דורש ידע לא מבוטל בדיני עבודה, כאשר התחיל במתן הסבר מן הקל אל הכבד.
ראשית יש לחשב את מנין השעות הרגילות, השעות הנוספות בשיעור של 125% השעות הנוספות לפי 150%, שעות השבת לפי 150% שעות השבת לפי 175% ושעות השבת לפי תעריף של 200%.
ככלל, ועל פי סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה שעות נוספות הינן השעות העולות על מניון השעות ביום עבודה או העודפות על מנין השעות השבועיות.
על כן, ככלל עבור עבודה מעל 8 שעות, קרי עבור השעה התשיעית ישנה זכאות לשעה נוספת בשיעור של 125% ועבור השעה ה- 11 ישנה זכאות לתשלום בשיעור 150% מהשעה הרגילה, כך הם פני הדברים בחישוב יומי.
לעיתים עובד עובד 6 ימים בשבוע 8 שעות ביום, כאשר על פי התחשיב היומי לא עבד שעות נוספות, על כן לעובד שכזה יש לבצע תחשיב שבועי כאשר השעה ה- 44 וה- 45 הינם שעות לפי 125% מהשכר הרגיל ואילו על השעות 46 עד 48 ישולם לו 150% , אם עבד גם שבת כשעה נוספת בהמשך לאותו שבוע הינו זכאי כבר עבור השעה הראשונה ל- 175% ולאחר השעתיים הראשונות ל- 200%.
יצוין כי על פי פסיקתו האחרונה של בית הדין הארצי התשלום עבור שעות נוספות יש לשלם תוספת של 25% ותוספת של 50% ועל כן התשלום הוא 175% ו- .200%. עם כל הכבוד הראוי חולק הח"מ על קביעה זו והוא סבור כי הינה שגויה וזאת לאו העובדה כי שכר השעה הנוספת הינו 125% ו-150% מהשכר הרגיל עבור השעות המשולם עבור השעות הרגילות ועל כן משהשכר הרגיל ביום שבת הינו 150% היה השכר עבור שעות נוספות צריך להיות 150% כפול 125% ןעל כן 187.5% ואילו עבור שעות נוספות לפי 150% בשבת היה צריך לשלם על ידי הכפלת 150% ב- 150% ועל כן לפי 225%. לדעתו של הח"מ יש להפוך את פסיקתו של בית הדין הארצי, שנקבעה בניגוד לחוק ו/או בניגוד לפרשנות הראויה לו, כפי שנפסקה במשך עשרות בשנים.
גם אם העובד עובד מעבר ל- 8 שעות יומיות יש, לעניות דעתו של הח"מ, לבצע תחשיב לפי חישוב יומי ולפי חישוב שבועי ולבחור את שיטת החישוב העדיפה לעובד. יצוין כי למיטב ידיעתו של הח"מ אין על סוגיה זו פסיקה, אך הדבר מחויב המציאות, כך על פי הדוגמה של העובד העובד 8 שעות ביום.
יש לזכור כי את תחשיב השעות הנוספות יש לבצע על בסיס השכר הרגיל הכולל את כל התוספות המשולמות לעובד, כך לדוגמה תוספת פיצול, תוספת וותק, וכל תוספת אחרת, אלא אם, כפי שלעיתים קרובות נכתב בהסכמים קיבוציים אלה ואחרים, כי התוספות אינן לצורכי חישוב שעת עבודה לשעות נוספות.
על מנת להקל בביצוע התחשיב ועל מנת ששגיאה בהצבה לא תגרור צורך לביצוע תחשיב מחודש, הדרך הנוחה הינה להציב את כל הנתונים בתוכנת אקסל תוך קביעת הנוסחאות כמתואר לעיל ולהלן, לחשב את השכר שהיה מגיע ולהפחית ממנו את השכר ששולם, וכך לקצוב את הפרשי השכר המגיעים.
יאוזכר כי להבדיל מתשלום פיצויי פיטורים, שאינם משתלמים אלא על רכיבי השכר הקבועים, ושאינם תלויים בתנאי, התשלום עבור שעות נוספות כולל את מחיר השכר הרגיל על כל התוספות המשתלמות , אף אם הן מותנות בתנאי.
סוגיה נוספת שיש להכירה בביצוע תחשיב שעות נוספות הינו נושא שעת הלילה יום שישי וערב חג.
שעת לילה מוגדרת על פי דין כשעת עבודה שלפחות שעתיים ממשמרתו של העובד נעשית לאחר השעה 22:00, כך לדוגמה עובד שעובד משעה 16:05 עד שעה 12:05 הינו עובד במשמרת לילה, כאשר המשמעות הכלכלית של הדבר הינה כי הינו זכאי לקבל שכר של 8 שעות עבור עבודה בת 7 שעות, כמו יום שישי וערב חג, כאשר עבור השעה השמינית הינו זכאי לקבל שכר נוסף, קרי עבור עבודה של 8 שעות במשמרת לילה הינו זכאי לתשלום עבור 9 שעות. (יצוין כי על פי הסכמי עבודה שונים - דפוס, מתכת ועוד - מקבל העובד עבור משמרת לילה תגמול גבוה יותר).
סוגיה נוספת שיש להכיר היא סוגיית הפסקת האוכל. על מנת שניתן יהיה להפחית את זמן האכילה ממנין שעות העבודה יש צורך שההפסקה תהיה לפחות מחצית השעה ושבזמן זה יהיה העובד זכאי לעשות ככל העולה על רוחו לרבות לעזוב את המקום ולצאת לאכול מחוץ למקום העבודה ושלא יהיה זמין להיות מוקפץ בכל רגע לפעילות בעבודה.
ישנם מקרים בהם סבורים עובדים כי הינם זכאים לתגמול בגין זמן נסיעתם לעבודה, אך הדבר אינו נכון אלא אם כן הזכות מעוגנת בהסכם קיבוצי זה או אחר כדוגמת ההסכם הקיבוצי בתחום עבודות הפיתוח ובנין ואחרים.
לעיתים, אם המעביד מעביר את מפעלו למקום המרוחק באופן משמעותי ממקום מפעלו הקודם יכול שתצמח לעובד זכות לתשלום עבור זמן הנסיעה או חלקו, אך על העובד לפעול באופן מהיר לשמירה על זכויות שלא יאמרו כי הסכים לשינוי זה בתנאי עבודתו.
ישנה קבוצת עובדים לא מבוטלת שהמעביד מבקש לטעון וטוען לגביה כי חוק שעות העבודה לא חל עליה ובין היתר לגבי עובדים , הנמצאים בדרגות ניהול הגבוהים במעלה, או שנדרשת ביחסים עימם יחסי אמון מיוחדים, להבדיל מיחסי אמון רגילים הנדרשים והמתקיימים בין עובד למעביד, או עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם, בחלק מהמקרים מאחר שהם עובדים מחוץ לחצרות העסק, אך נושא זה מחייב התייחסות נרחבת במאמר שייוחד לסוגיה זו, אך אומר על קצה המזלג, שלא בקלות יוציא בית הדין לעבודה עובדים מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.