הקשר בין פיתוח העובדים להצלחת העסק 

קשה לחשוב על היבט חשוב יותר של ניהול שמוזנח בהרבה מאשר זה של תכנון ופיתוח העובדים בכל הדרגים, ניהולי ודרגים זוטרים גם יחד - זה הכרחי לסייע לעובדים שלך לעצב את הכיוון העתידי של הקריירות שלהם. עם זאת, מסיבות שונות, לעתים קרובות בתי עסק מתעלמים מפעילות ערכית זו או מטופלים בצורה זניחה בתור תרגיל ביורוקראטי, או בתור מחשבה משנית ולא עיקרית. עבור גישה שכזו חברות מכל העולם משלמות מחיר גבוה: הפסד של כישרונות צעירים ברמה גבוהה.

מדוע פיתוח מנהלים ויתר העובדים בשטח העסק הוא בעיה כרונית של ממש עבור עסקים רבים, ומדוע לא צריך להיות עניין מסוג זה מלכתחילה? בהתבסס על כמה עשורים של ניסיון הניהול אצל בעלי עסקים מצליחים שאכן דואגים לפן זה, להלן שלוש סיבות מדוע תכנון ופיתוח צוות העובדים הוא בגדר נעלם לעתים קרובות, ולמה דבר זה בגדר טעות יקרה שעליה ישלם העסק בסופו של דבר.

למה תכנון ופיתוח עובדים הוא פעולה עסקית טובה

1) צריך לצאת מכדי הנחה כי לאנשים אכפת אם אתה בעל עניין אמיתי בעתיד שלהם. הדגש כאן הוא על המילה על "אמיתי". תכנון ופיתוח של מנהלים צריך להיות משהו שבו המנהל העיקרי לוקח עניין אישי ואמיתי - לא המנדט מונע HR איכותי ויעיל בבית העסק. (הערה: גם מנהל שמאמין חזק בערכו של ארגון HR מוצק וטוב לחברה, עדיין גם רצוי כי יפעל על מנת שלא להפוך את אותו צורך פשוט לעיקר הדרך הניהולית)

2) זה עוזר לבנות נאמנות בין כל צוות העובדים ובעיקר בין הדרג הניהולי לבין הדרג הזוטר, ונאמנות שכזו מגדילה את הפרודוקטיביות של כלל העסק בצורה משמעותית. זו גם ההשלמה ההגיונית לנקודה # 1. לקיחת עניין ישיר במישהו בונה נאמנות. עובדים נאמנים עסוקים יותר בביצוע עבודתם. העובדים המעורבים בתוכנית של פיתוח מנהלים הם פרודוקטיביים יותר.

3) אנשים מוכשרים באופן טבעי רוצים להתקדם, ונוטים להעריך תמיכה משמעותית בתהליך הזה של ההתקדמות. כפי שעולה ממחקר ה- HBR, עובדים צעירים שאפתניים מסוגלים לקבל הדרכה, הדרכה ואימון. הם רוצים לרכוש מיומנויות. הם רוצים להיות יותר צדדי בעל ערך לארגון. מספיק כי חברה השקיעה בכבדות בתחום מנהל עסקים של פיתוח עובד, וזה תמיד יאמר הרבה בשבילו. מי לא מעריך תמיכה מתחשבת המסייעת לך לקדם את הקריירה שלו? אבל מצד השני הוא, אם חברה אחת לא מספקת את זה, עובדים יוזמים ילכו למקום אחר על מנת לקבל את שחסר להם.