העלאת שכר ובונוסים לקראת סוף השנה במשרדי עורכי דין 

עוד שנה אזרחית עומדת לפני סיומה ומשרדי עורכי הדין נערכים לכך בהיבטים שונים ובכללם היבטי מיסוי, הערכות לשנה החדשה וגם שיחות והחלטות בענייני שכר. עורכי דין שכירים וגם שותפים מצפים לתגמול על עבודתם בין כבונוס ובין כהעלאה בשכר החודשי.
הבעלים של המשרד מודעים לציפיות כמו גם להשלכות הצפויות להחלטות שלהם בעניין זה (כגון התפטרות) ואין להתכחש לכך שתמיד מתעוררת דילמה – האם כל סוף שנה מחייב העלאה בשכר? האם לתת בונוס ולמי – האם יהיה זה בונוס אישי או אולי מחלקתי? האם לתת תוספת לכל העובדים או רק לעורכי הדין? ואם ההחלטה המתקבלת היא להעלות שכר – האם אחוז ההעלאה צריך להיות שווה לכולם או שיש לקבוע מדרג לפי ותק או לפי קריטריון אחר?

 
ניהול מערכת התגמול
ניתן לציין שילוב גישות של  ניהול השכר – שנות ותק, מסלול מקצועי
ותרומה אישית ויש גם שילוב של הגישות.
 

ותק
בשנים הראשונות במשרד עורך דין מקבל תוספת 8%-10%.
לאחר תקופה של 3-4 שנים במשרדים קטנים או 6-8 שנים במשרדים גדולים,
סביר שעורך הדין יהפוך לשותף התגמול יתבסס על מנגנון אחר.
שכירים שנשארים במשרד ללא התקדמות, יקבלו בונוסים במקרה הטואך לא העלאות שכר.
 
תחום מקצועי
יש במקצוע עריכת הדין כמו במקצועות רבים אחרים התמקצעות בתחומי נישה, בהם נדרשת מיומנות מיוחדת, ידע וניסיון. עורכי דין שרכשו ידע ייחודי יצפו לתגמול גבוה יותר ככל שבשוק התעסוקה יהיו מעט בעלי ידע באותו תחום אך הביקוש יהיה גבוה.
 
משרד שהשקיע בלימוד ובהתמקצעות צריך בהמשך לשקול אפשרות של עזיבת עורך הדין אם הוא לא יתוגמל כראוי ויחוש תחושת קיפוח. עורך דין מיומן אם יעזוב – כל ההשקעה בו הולכת עימו ובמקומו יהיה צורך להכשיר מישהו חדש.
 
תרומה אישית
ידע מקצועי, התנהלות מול קולגות ומול לקוחות, איכות וכמות העבודה, השתלבות חברתית, יוזמה ויצירתיות, אכפתיות, ארגון ותכנון ועוד כהנה וכהנה פרמטרים הם בעלי חשיבות רבה ויש להתייחס אליהם ברצינות כאשר בוחנים את עתיד עורך הדין השכיר במשרד ובהתאם לכך את התגמול הניתן. במקביל יש גם לבחון את גובה ההכנסה אותה "ייצר" עורך הדין.
 
הבאת לקוחות 
עורך דין שכיר שמביא למשרד לקוחות בעלי ערך, דרכו לשותפות מובטחת. מנגנון התגמול מבוסס לסוג התיקים והלקוחות. התגמול עבור התיק יינתן לאחר קבלת שכר הטרחה מהלקוח. במיוחד בתיקים המבוססים על הצלחה שמתבררים זמן ארוך בבית משפט, קבלת התגמול תתרחש לאחר זמן רב ומכאן הצורך לתת לפעמים תגמול ביניים שיקוזז מההכנסה הסופית.
 
בונוס
יש לזכור כי מטרתו של מתן בונוס לעובד היא לטפח רצון ומוטיבציה להישגים ולהצלחה. לכן בהחלט ייתכן שיהיו עובדים שלא יהיו זכאים לקבלת בונוס. אולי אפילו רצוי שכ-10% מהעובדים שהתברר כי הביצועים שלהם היו הנמוכים ביותר לא יקבלו בונוס כלל. מחקרים מגלים כי חלק גדול מהמוטיבציה של עובדים נובע לאו דווקא מהבונוס אלא ממילות הערכה של האחראים. לכן מומלץ שבד בבד עם מתן הבונוס יינתן לעובד מכתב אישי המציין את הישגיו.
גובה הבונוס - חשוב לקבוע אסטרטגיה לחלוקת בונוסים שתאפשר לראות את התמונה בכללותה -  לא רק את ההכנסות של מחלקה מסויימת שהכניסה למשרד שכ"ט גבוה אלא גם את ההישגים של מחלקה שעובדת קשה בעקבות תיק ענק שאת פירותיו ייראו בעוד שנה-שנתיים.
מתי יינתן הבונוס? אין הכרח שבונוס יינתן אחת לשנה. במקרים מסויימים מתן בונוס אחת לחודש או לשלושה חודשים יכול להביא תוצאות טובות יותר. 
 
שיחות אישיות
במהלך השנה ולא רק לקראת סופה רצוי לקיים שיחות אישיות עם כל אחד מעורכי הדין במשרד כדי ללמוד על תחושותיו האישיות, ציפיותיו, גישתו לתיקים המצויים בטיפולו, בעיות שנתקל בהן וכד'. רצוי גם שהאוזן תהיה קשבת והיחס יהיה תומך ורגוע ויינתן משוב חיובי וחיזוק כשהוא מגיע לעובד. בכל מקרה, רצוי כי השיחות תתמקדנה לא רק בביצועים ובמדידת העמידה בתקופה החולפת אלא גם במבט לעתיד, זיהוי ושיפור החוזקות של עורכי הדין וכן נקודות הטעונות שיפור ובניית מסלול פיתוח אישי לתקופה הבאה. יש תמיד לזכור כי סביבת העבודה חשובה לעתים יותר מגובה התוספת לשכר או הבונוס. לא בנקל יעזוב עורך דין משרד אם לא קיבל את ההעלאה בשכר שציפה לה, אם תחושתו היומיומית במשרד היא נעימה ותומכת מבחינת המנהלים ומבחינת הצוות המקצועי במשרד.
 
תגמול השותפים
צריך לזכור שגם לשותפים נחוצות שיחות משוב עם עמיתיהם כמו גם קביעת יעדים ברורים בעבודתם. גם שותפים אמורים לקבל תגמול והענקתו צריכה להגביר את המוטיבציה, להיתפס כהוגנת, היא צריכה לקחת בחשבון את היתרונות של כל אחד מן השותפים והיא כמובן צריכה להיות מותאמת למשרד ולא מאומצת ומועתקת ממשרדים אחרים בבחינת "כזה ראה וקדש". כל משרד צריך להגיע לנוסחה כזאת שהאינטרסים של השותפים יהיו זהים לאלה של המשרד.
יש להבחין בין שלושה סוגים של שותפים – מקימי המשרד (המייסדים שהם לרוב שותפים ב- equityשל המשרד), שותפים שהצטרפו בשל יכולותיהם המקצועיות המיוחדות ושותפים שהיו בעבר שכירים במשרד (שותפי חוזה) ויש להסדיר את דרך התגמול לשותפים השונים, הן בהיבט קבוע והן בהיבט משתנה.
יש לקבוע את אופן החלוקה של התגמול ואם הוא יינתן מדי שנה או מדי תקופה אחרת. נציין כי במשרדים רבים חלק ניכר מהתגמול ניתן בגין הבאת לקוחות חדשים למשרד וגובהו נקבע בין 15% ל-30% מההכנסה בגין התיק שהכניסו למשרד. קריטריונים נוספים שיש לשקול הם בכירות, מומחיות, גביית חובות, הוראה וכתיבה.
כל שיטת תגמול דורשת עבודת הכנה והתאמה לאישיותם וליכולות של השותפים עצמם. שיטה זו צריכה לעודד עבודה איכותית ויעילה וצמצום ההוצאות, תוך התחשבות בצרכים של המשרד ושל כל שותף ושותף. מכיוון שהמשרד פועל בשוק דינמי ומשתנה יש צורך, מעת לעת, בעריכת שינויים לצורכי תגמול. חשוב לציין שהמנגנון צריך להתאים את עצמו לשותפים ולא להפך.