כל עובד רוצה לקבל הערכה שמתבטאת בשכר שלו. עובד אשר מקבל בונוס ירצה לתת יותר על מנת לקבל את אותו יחס בעתיד
עובד שכיר הוא עובד שבאופן עקרוני, לא מחויב להצלחת החברה. הוא מקבל משכורת קבועה, שבשלב מסוים תהפוך אותו למתוסכל, אם לא יקבל קידום או העלאה. לכן, קיימות הרבה מאוד שיטות כדי לתמרץ עובדים על מנת לגרום להם לספק יותר תוצרת, למכור יותר ולהכניס יותר כסף לחברה.
הדרך המקובלת היא כמובן העלאה בשכר, אשר מתקבלת לרוב אחרי תקופה מסוימת, אם יש שביעות רצון הדדית בין הצדדים. ניתן לשתף את העובד בדיוני השכר שלו וגם להשאיר אותו בחוץ. אלו הן שתי אסכולות עם יתרונות וחסרונות אשר אותן כל בעל עסק צריך לקחת בחשבון. העלאות הן מקובלות מאוד בהתאם לוותק, ולאו דווקא בהתאם להישגים.
אם רוצים לתמרץ או לתגמל עובד בעקבות ביצועים והישגים, יש להשתמש בשיטת הבונוסים. מתן בונוס לעובד מתאים בעיקר לעובדי מכירות ולעובדים שעובדים לפי עמלות או תוצרת, ולא באופן כללי. כלומר, מכירות מוגברות בחודש מסוים, או תוצרת גדולה במיוחד בסוף החודש יכולה להסתיים בבונוס שמביע הערכה כלפי העובד.
השפעה לטווח ארוך
הבונוסים מדרבנים מאוד את העובדים, לבטח אם הם לא מצפים להם. זה יגרום לעובדים לעבוד עוד יותר קשה בעתיד כדי להשיג עוד בונוסים. בנוסף, עובדים נוספים שיראו שעובד מסוים קיבל בונוס, יכולים לרצות להגיע לאותם הישגים על מנת גם הם להשיג את התוספת המבורכת לשכר.
מתן בונוס לעובד זוהי התחייבות בלתי תלויה של המעסיק, בניגוד להעלאה בשכר. ההשפעה של הבונוס היא קטנה באופן יחסית על המעסיק, אך יכולה להשאיר חותם אצל העובד ולתת לו דרייב לעתיד. הבונוסים אפקטיביים מאוד אצל עובדים מן המניין ופחות אצל עובדים בכירים, שיעדיפו אופציות על מניות או העלאות גדולות, מה שיעמיס יותר על בעל העסק.
שיטת התמריצים היא קריטית להצלחה של עסק. עובדים עם דרייב ורצון יפיקו הרבה יותר וגם אם מדובר בהוצאה לא מתוכננת, היא השקעה טובה לעתיד. ניתן לייצר תחרויות בין עובדים, לייצר אווירה חיובית במשרד ולגרום לכך שכל העובדים רוצים לא רק בהצלחתם האישית, אלא בהצלחת החברים שלהם והחברה כולה.
מעסיק אשר נותן בונוס לעובד גם מצטייר כנדיב וכזה שטוב לעבוד אצלו. מוניטין כזה יכול לצאת החוצה ולגרום לעוד עובדים טובים, אפקטיביים ואיכותיים להגיע ולעבוד במשרד על מנת לזכות באותו יחס.
רונן יעקב
