משאבי אנוש וניהול-מושגים Human Resources
המושגים מתייחסים לניהול משאבי אנוש בה האדם הוא המשאב האנושי התורם לארגון
האם האדם הוא חלק מהקולקטיב או הוא מעדיף לצדד בגישה האינדיבידואלית?
מכל מקום אלה הקריטריונים העיקריים בבואנו למפות ולשרטט התחום של משאבי האנוש:
1.מה הבדל בין משאבי אנוש לכוח אדם?
HR-Human resource- משאב אנושי
פעם קראנו לו גלב, אחר כך מעצב שיער ועכשיו זה סטייליסט. פעם היה טבח, אחר כך נהיה שף ועכשיו משהו קולינרי. כך גם משאבי אנוש.
פעם האדם היה מגיע לעבודה. יש מנהל, יש בוס, ויש מנהל כוח אדם. היום אמרו, רגע, זה לא מנהל כוח אדם, זה בחברות גדולות כמו בזק, כללית, חברת חשמל זה מנהל משאבי אנוש. סמנכ"ל משאבי אנוש. איך מנהל כוח אדם הפך למנהל משאבי אנוש? מנהל כוח אדם בחברה מנסה לחסוך, יש תקציב. ובכל זאת כדי שלא ישמע כל כך נורא, נקרא לזה משאבי אנוש.
2.מהו ניהול משאבי אנוש?
ניהול משאבי אנוש הוא ניהול אנשים בעבודתם.
משאבי אנוש מיתוג מחדש את "כוח האדם" ומנסים להכניס שיטות מדעיות לתחום. מה זאת אומרת? אנחנו מנסים לקחת את משאבי אנוש ולעשות מזה סוג של מדע. קודם כל המדע הזה הוא אינטרדיסציפלינרי (בין תחומי). הוא נלקח מהרבה תחומים: ארגון וניהול, פסיכולוגיה, היתנהגות ארגונית וגם הקטע תקציבי.
איך משאבי אנוש קשורים לעבודה? יש הבדל בין מנהל כוח אדם, משאבי אנוש ומנהל אדמיניסטרטיבי.
מנהל משאבי אנוש עוסק גם באדמיניסטרציה.
3.בארגונים גדולים מי שעוסק בשכר זה ממונה שכר. בארגונים קטנים מנהל כוח אדם עושה הכל, כולל שכר. בצבא יש מחלקת מדעי התנהגות שבעצם בודקת אם אדם מתאים לתפקיד. מבצעת התאמות.
מה זה משאבי אנוש? האם זה חל על כל העובדים? יש עובדים רגילים ויש עובדים שקופים.
4.מיהם עובדים שקופים? עובדי קבלן. למה הנם שקופים? כי אף אחד לא שם עליהם לא מתייחס אליהם.
מנהלים עובדים בעבודה לפי פונקציות ניהוליות: להגדיר, לתכנן, לארגן, להניע ולבצע. כלומר: המנהל הוא אינטגרטור של פעולות האלה של משאבי אנוש.
5.ארגון פורמלי- ארגון שעובד לפי נהלים, תקנות, צווים. למשל בית חולים הוא ארגון פורמלי. ברור שמנהל משאבי אנוש ומנהל בכלל צריך לפעול לפי רצונות של הארגון.
6.ארגון לא פורמלי- נמצא בתוך הארגון הפוארמלי, אבל ברמת תקשורת אישית, חברתית, כמו החלפת מתכונים בין עובדים. לארגון לא פורמלי יש חשיבות בתוך הארגון.
הפילוסופיה הניהולית- ישגישה אובייקטיבית רציואונלית- מדברת על תחום של משאבי אנוש. ויש גישה שמתייחסת למשאב האנושי, הגישה האנושית בעבודה.
7.הגישה המדעית: טיילור. תפוקות. גישה רציונלית.
איך מהפכה התעשייתית משפיעה גם על הניהול וגם על משאבי אנוש? ברגע שהפכו תעשייה עם רכבות, קיטור מפעלים וכד', יש פחות התייחסות לגורם האנושי. גישה ניהולית מדעית- הרעיון הוא שכל דבר מדיד: שירות אחות, רופא. מה שחשוב זה התפוקה.
מה אנחנו מחפשים בתחום של משאבי אנוש? מחפשים בעל מקצוע, ומצד שני גם אדם טוב.
מהפכה תעשייתית- תפוקות- תשומות- טיילור- ניהול מדעי
8.נש"מ- נציבות שירות המדינה- מוציאים מכרזים, תיאורי תפקיד, תקנות, נהלים. בראשה עומד נציב שרות המדינה
תקשי"ר- תקנות שירות מדינה- מוציאים תקנות. איך אפשר לקדם אדם לפי הנוהל.בצבא =פקודות מטכ"ל.
9.ארגונומיה במשאבי אנוש- התאמת סביבת עבודה
10."חוק הברזל של האוליגרכיה"- בארגון המתנהל באופן בירוקרטי, המעטים שולטים ברבים ולא מוכנים לשחרר את השליטה. בארגון זה הותיקים. מי שדיבר על החוק הזה הוא רוברט מיכס, הוא טען שלכל ארגון יש נטייה לאוליגרכיה ולא משנה אם זה מפלגה או גוף מקצועי. וזה מקנה מבנה יציב.
11.טיפוסים ספרותיים שליליים בבירוקרטיה- למשל: גוגול, מתאר מצב של בירוקרטיה קשה. באחד הסיפורים "רויזור" (המבקר), בעיירה קטנה היה צריך להגיע מבקר והתושבים טועים לגבי זהותו וחושבים שמי שהגיע הוא הרויזורוהם נותנים לו, מאכלים אותו וכד' ובסוף התברר אחרי שהגיע רויזור אמיתי שזה לא הוא.
אנחנו יכולים לראות גם בבירוקרטיה שצריך להגיע פיקוח ומבלבלים.
12.הסופר קפקא, סופר יהודי בצ'כיה. היה בחור מאוד אפור, איקוני, כתב כמה סיפורים אחד מהם המשפט: אדם יושב בבית, פתאום הגיע איזשהו דף ובמקום לזרוק אותו הוא עונה לו. ואז הוא נקלע לסיטואציה שהוא בכלל לא רצה להיות בה. אותו דבר גם בבירוקרטיה. יש מצב שנקרה מצב קפקאי, שאדם נקלע למצב שהוא בכלל לא היה קשור אליו.
13.דרווין- לפי חוק הטבע של דרוין- החזק שורד.
14."העשרת עיסוקים"- תהליך שבו יש עוד כיוון פעילות. בעולם של ימינו צריך לעשות העשרת עיסוקים, כי דרישות העבודה גורמות לכך שתעשה עוד דברים וצריך להתמודד עם זה. אפילו אם עושים עוד דבר קטן, זה מומלץ, במשאבי אנוש. העשרת עיסוקים- תהליך בו מטלות מקובצות ביחד כדי להגביר את מידת הגיוון של הפעילויות בעבודה ורצוי שאדם יפתח כמה שיותר את עצמו ויעשיר השכלתו ועיסוקיו.
15. וובר: גישה פרוטסטנטית, דיבר על מודל הבירוקרטי
16.סוגי סמכות, היררכיה, קבלה של אדם פרסונלי, א-פרסונלי.
סוגי סמכות: לגיטימציה:
רציונלית- סמכות משפטית- לוגית
מסורתית- סמכות היסטורית
כריזמטי אישי- סמכות מנהלתית
17.הרעיון של וובר להתייחס לאנשים לפי כישורים לא לפי קשרים.
יש היררכיה, יש את הבן אדם שהוא מנהל, ויש את העובדים. כל הרעיון היה לעשות מניהול מדע.
מקס וובר- מודל אידיאלי של ארגון. בירוקרטיה. הפרדה בין רכוש פרטי לחברתי (ארגוני). למה מודל אידיאלי? כי במציאות לא קיים. במציאות כל אחד רוצה לנצל את הארגון לצרכיו.
18.מקגרגור- מנהל X ומנהל Y. מנהל X- ריכוז שליטה, סדר, תפוקה. מנהל Y- מנהל חברתי.
19.הרצברג- דיבר על שביעות רצון- אם אין שביעות רצון מעבודה אז יעבוד גרוע. סיבות אינטרניות- אם רע לו בבית אז גם יהיה רע בעבודה. אקסטרניות- הסביבה החיצונית.
20.חוקר בשם ליקרט אמר שאם המפעלים יהיו יותר שתפנים, אז העובדים יהיו יותר טובים.
עברו מגישה של טיילור לגישת יחסי אנוש, כלומר להתייחס לגורם האנושי, לא דווקה בגלל שאוהבים בני אדם, אלא כדי להגביר תפוקה, לשתף. כלומר הרעיון של משאבי אנוש להגביר את שביעות הרצון של העובדים כי זה מגדיל את התפוקה. ברגע שמשקעים בעובד ויחסי אנוש, יביא לתפוקה יותר טובה.
המימד הארגוני במשאבי אנוש. משאבי אנוש הם אמצעי לקיומו של הארגון (גם עובדים פשוטים וגם הנהלה).
21.מבחנים פסיכוטכניים- היא בחינה הנערכת על ידי פסיכולוגים תעסוקתיים ומטרתה לשקף מרכיבים באישיותו של הנבחן. המבחנים הפסיכוטכניים הם סדרה ארוכה של מבחנים שונים הבודקים צדדים שונים באישיות הנבחן כאשר כל מבחן מותאם לבדיקת יכולת אישית מסויימת.
22.תפקידי משאבי אנוש- מיון, הצבה, הכשרה ופיתוח, תפעול ותחזוקה.
תחרות חופשת ומנגנון שוק לקביעת מחירים ושכר, אי-התערבות של הממשלה בתהליכים הכלכליים
(לספר- laiseez faire-"חיה ותן לחיות"-ליברליזם")
23.רגולציה- ויסות, הסדרה. גם במשאבי אנוש יש נוהלים ותקנות. כשאני מגייסת אדם לעבודה אני עושה זאת לפי קריטריונים של רגולציה. ככל שהגוף יותר גדול כך הרגולציה יותר נוקשה, חזקה, גבוהה יותר.
24.גלובליזציה- היא התרחבות, האצה והעמקה של קשרים התרבותיים והכלכליים. מצב זה הביא ליחסי תלות הדדית בין חברות שונות ללא קשר לאופי היחסים ביניהם.
25.לוקליזציה- אנטי גלובליזציה- מקומי- תהליך התאמה של מוצר לאוכלוסיה שונה מזו שבישבילה הוא ייצר או פותח במקור. היתנגדות לשינויים בעיקר לגלובליזציה
26.רילוקיישן- תהליך של מעבר ממדינת תושבות למדינה אחרת והתמקמות בה. זאת לא הגירה. לרוב נעשה לטעמי עבודה או לימודים.
היבטים פסיכולוגיים:
27. אפקט האותורן- כשמסתכלים על הפועלים, בגלל שמסתכלים עליהם הם עובדים יותר טוב, כי הפועלים מרגישים במבחן. לכן מדידה זו לא יעילה.
28..חלון ג'ו הרי- איך אני "תופסת" את עצמי ואחרים "תופסים" אותי. זה מודל גרפי של התנהגות בין אישית, המעוגנת במבחר תאוריות אישיות ופסיכולוגיה חברתית.
29.מרטון- מתח ביקורת על מודל של וובר. אמר שבמודל האידיאלי הזה יש פגמים, בגלל שהוא מתייחס לאדם בתפקיד מסויים ולא מתייחס לאישיות, תכונות ואנושיות של האנשים
30.סלזניק- טען כי יש יריבות בין מחלקות ואנשים לא יכולים לא להיקלע למחלוקותבין הארגון לגורם האנושי בארגון. יש תחרות בין מחלקות
31.מודל S.W.O.T- חוזקות, חולשות, הזדמנויות ואיומים.
32.עבודה- תחום, עיסוק, מקצוע, תפקיד. הפעלת כוחות גופניים ונפשיים לשם עשייה של מוצר או שירות בעל ערך חברתי או כלכלי כלשהו.
33.זימן (Seeman)- 5 מצבי ניכור: חוסר אונים, חוסר משמעות, חוסר הנחיה, בידוד, זרות עצמית
34.הנעה/מוביליות- מה מניע את האדם בחיים? התאוריה של מסלאו: צרכים בסיסיים, ביטחון וכו'. ויש גם תאוריית צרכים של הרצברג: שביעות רצון נובעת מסיפוק או אי סיפוק המרכים הפנימיים והחיצוניים.
מתייחס למוטיבציה- כוחות ודחפים שמניעים את האדם לפעולה
35.ניתוח עיסוקים- שיטה להצגת מידע מפורט של פעילויות שמבוצעות במסגרת תפקיד כלשהו.
ניתוח עיסוק אפשר לחלק ל-5:
- פעולות יסוד- מה תפקיד הזה כולל
- מטלת משנה- איזה פעולה היא משנה
- מטלה- מה הוא עושה או לא עושה
- עיסוק- למשל מורה: איסוף חומרים, נצתינת מבחן וכד'
- תפקיד- מתייחס לאיפיון מסויים של העיסוק.
יש הבדל בין דרישות העיסוק לבין תאור העיסוק.
בכל ארגון יש שלב: מיון, גיוס, השמה
הערכה ביצועי העוסדים
קסיעת דירוג שכר, בהתאם לתפקיד, ארגון
הדרכה והשתלמויות
שיפור שיטות ותהליכי עבודה
דרישות משפטיות (חוזה)
חחישוב מסלול הקידום
הכוונה, השמה וייעוץ תעסוקתי
סקרים ומחקרים
יש שיטות כמותיות ויש שיטות איכותיות לניתוח
36.קריירה:התקדמות בעבודה/בעיסוק. לכל אדם יש טווח קריירה. הקריירה: האם מתוכנן או לא.
37.תכנון קריירה – בן אדם הולך ללמוד, עושה הדרכה. לתכנון קריירה אפשר לקרוא גם העשרת עיסוקים
38.איוש תפקידים: תהליך שנועד לאתר את העובדים בעלי התפקידים הטובים ביותר ולהציבם בתפקיד המוגדר.
39.אפקט ההילה: שגיאה/הטיה שנוצרת בשלב גיבוש הרושם הראשוני והכללי של המוערך, בהשפעת רושם זה המעריך מפתח נטייה להערכה גבוהה או נמוכה ומתקשה להבחין באופן אובייקטיבי ברמת השונות של ביצוע המוערך
40.בטיחות וגאות בעבודה- מכלול פעילויות המיועדות לחשוף ולבטל גורמי סיכון בריאותיים בעבודה ועיצוב תוכניות למניעתם ובטיחות קשורה לניהול פיזי של מכונות ואדם.
41.דגימת עבודה- טכניקה שעושים איסוף מידע ודגימה אקראית של עובד או עבודה
42.דירוג שכר- סולם המתאר את ההיררכיה הארגונית והדרגות העובד מתוגמל בהתאם לדירוגו והדרגתו. הדרגה משפיעה על רמת השכר.
43.הדרכת עובדים- תהליך של הכשרה מתוכננת הנועד לייצר שינוי מתוכנן בידע, מיומנות, עמדות, התנהגויות ולצייד את העובד בכישורים הנחוצים בתפקידו. ויש הדרכה חיצונית- שליחת עובד לארגון אחר להדרכה
44.הטבות בעבודה- תגמולים שניתנים לעובדים בארגון בתפקיד מסויים. למשל: ביטוח, רכב, כיסוי הוצאות, חינוך ילדים, ועוד.
45.הערכת עמיתים- מבחן סוציומטרי. שיטה שבה קבוצה של אנשים שוים מעריכים איש את חברו על פני מימדים התנהגותיים
46.הערכת תיפקוד- הערכת מידת הצלחה בארגון
47.הצבה- לוקחים מועמד ומציבים אותו בתפקיד
48.חיברות/ סוציאליזציה ארגונית- איך אדם מתחבר לארגון. תהליך ההיסתגלות החברתית והפסיכולוגית של עובד בארגון במטרה לגבש היזדהות עם הארגון
49.חקר תפקידים- ניתוח עיסוקים. תהליך קביעת דרישות הביצוע מטלות והנתונים האנושיים הנחוצים בעבודה כלשהי בארגון. פרופיל התגמולים המוצאים לסיפוק הצרכים של המועסקים והתוצאה משמשת למטרות שונות כגון איוש תפקידים, משרות וקביעת התחומים להערכת תפקיד העובדים
50.מבחני אישיות- מבחנים שנועדו לבדוק אספקטים ריגושיים בהתנהגות של יחיד ותכונות נפשיות. למשל: מבחנים שמודדים חרדה, נוקשות וסמכותיות.
51.מבחני כושר- מבחנים שנועדו לבחון פוטנציאל, מיומנות. למשל, תפיסה של צורות, זריזות אצבעות, מילולי.
52.מבחני מצב- מבחנים של סיטואציות. מבחן מושתת על מצבים. מטלות שקשורות לתפקיד שאליו אמור להתקבל.
53.מבחני משכל- בודקים את יכולת ללמוד ומנבאים את הצלחתו
54.מבחן גרפולוגי- לפי כתב יד מחליטים אם מועמד מתאים או לא לעבודה
55.מהימנות- מדידה, שהמדידה צריכה להיות מדוייקת, בהתאם לערכים אמתיים של הגורם הנמדד
56.מחקרי זמן- שיטות שנועדו לקבוע את הזמן הממוצא להשלמת מטלה מסויימת בתפקיד
57.מחקרי תנועה- התנועות הבסיסיות על מנת לבצע מטלה מסויימת מבחינת זמן, מאמץ, תנועות. למשל קורדינציה
58.מרכז הערכה- מסגרת בחינה שבה המועמד לתפקיד עובר סידרה מגוונת של מבחנים וראיונות
59.משוב- משוב על עובד, הערכת תפקיד
60.רווחה תעסוקתית- בכל ארגון יש יחידה שעוזרת לעובד, גם בפיתרון בעיות אישיות. פעילויות חברתיות, שעות פנאי וגיבוש פעילויות
61.רוטציה תפקידית- מחליפים אחד את השני בתפקידים. שיהיה תנאים לכולם. לשיפור.
דומה לממשלה בה עשו רוטציה חילופי תפקידים.
62.תמריצים- על פי רמת התיפקוד. בחברות גדולות נותנים לעובדים מניות, דיבדנטים
63.תפקיד- כלל מטלות ותחומי האחראיות המוטלת על מועסק בארגון
64.תקן כוח אדם- בכל ארגון יש סך כל המשרות שקיבלו אישור תקציבי. למשל מספר המשרה, דרגה, כפיפות ותיאור עבודה
למרות כל הפרמטרים הללו עדיין חשוב לציין כי לכל אדם בחירה חופשית להחליט במה יעסוק היכן יעבוד ובמה מתאים לו לעסוק.
ד"ר דויד שוורץ ייעוץ ניהולי עסקי והדרכה Phd. LLB
ייעוץ בבחירת קריירה השכלה לימודים,הנחיית מחקרים
מרצה ד"ר האוניברסיטה העברית ירושלים
