חמשת המיתוסים לגבי ניהול עובדים 

כיצד מנהלים יכולים להגיע לביצועי על - המשימה הראשונה של מנהלים היא להיפטר ממספר מיתוסים לגבי ניהול עובדים אשר אינם רלוונטיים לשוק הנוכחי ולסביבת הניהול של המאה ה21. היפטרות מאותם " מיתוסים" תאפשר אימוץ של עקרונות ניהול חדשים רכישת כישורים חדשים ופיתוח כלים חדשים אשר אפקטיביים ומתאימים לאתגרים של מנהלים בשוק הנוכחי.

אז מהם חמשת המיתוסים שמהם צריך להיפטר כל מנהל -

1.התפקיד של המנהל הוא לדאוג שהעבודה תבוצע ( Execution ) באופן אפקטיבי ויעיל .
המיתוס הראשון מתייחס לתפקידו של המנהל .ההנחה היא שהמנהל צריך בעבודתו היום יומית לעשות " אוסף פעולות" אשר בסופו של יום יביאו לביצוע המשימות אשר עומדות בפני הצוות שלו.אוסף פעולות אלה בד"כ כוללות מתן הנחיות לעובדים , פתרון בעיות , מתן סיוע לעובדים בביצוע המשימות וכדומה.

וכאן נשאלת השאלה האם פרויקטים לא יכולים להתבצע בצורה טובה ללא מנהל -
אם תסתכלו על פרויקטים של הקוד פתוח ( open source ) תגלו להפתעתכם שהפרויקטים הנ"ל מתבצעים על ידי משתתפים בעלי מוטיבציה גבוהה התלהבות ועניין אישי מבלי שאף אחד ( כמעט ) מנהל, מפקח או מניע את הפרויקט. והתוצאות - נפלאות !
מסתבר - שפרויקטים יכולים להתבצע באופן מעולה מבלי שאף אחד מנהל אותם. אז מה נדרש כדי שפרויקט מסוים יתבצע באופן הטוב ביותר?
נדרשת קבוצה של אנשים חדורת התלהבות , מוטיבציה ועניין סביב מטרה ספציפית או פרויקט מסוים.

אם פרויקטים יכולים להתבצע ללא מנהל אז מהו התפקיד של המנהל -

תפקיד המנהל הוא לסייע לעובדים להגשים את הפוטנציאל הגלום בהם ולהביא לשביעות רצון גבוהה אשר תביא לביצוע המשימות באופן מעולה. ביצועים טובים הם פועל יוצא של מוטיבציה עצמית ,עניין והתלהבות. פקוח והנחיה יתרה הורגים את המוטיבציה והיצירתיות של עובדים.התפקיד החדש של מנהלים הוא להיות מנהל מאמן כלומר לעשות את אותן פעולות אשר יביאו למימוש הפוטנציאל של הצוות ולשביעות רצון גבוהה.

2. תפקיד המנהל הוא "להניע את העובדים" שלו.
המושג של הנעת עובדים מניח שמנהלים אמורים לבצע "פעולות מסוימות "אשר יניעו את העובדים שלהם לביצוע . וכאן נשאלות שתי שאלות :
האם ניתן לגרום לעובד או אדם מסוים לעשות פעולה שאותה הוא לא מעוניין לעשות -
וגם אם כן ניתן להכריח אדם מסוים לעשות פעולה מסוימת ( כי אנחנו למשל מצמידים אקדח לרקתו) האם הביצוע יהיה מעולה -
הסתכלו על הילדים שלנו האם ניתן להשפיע עליהם לעשות משהו שאותו הם לא רוצים לעשות? כמובן שלא באותו אופן לא ניתן להניע עובדים !!! ולכן כל חשיבה של מנהלים כיצד "להניע את העובדים " היא חשיבה שגויה. מנהלים צריכים להתרכז באותן פעולות אשר יסייעו לאנשי הצוות שלהם לממש את עצמם ולהיות שבעי רצון .כאשר מנהלים ישיגו את מטרה זו לא יהיה שום צורך "להניע את העובדים" הם פשוט יבצעו באופן הטוב ביותר את המשימות שלהם . הקשר בין משגים אלה הוא פשוט: שביעות רצון תביא לביצועי על וביצועי על הם פועל של שביעות רצון.

הקשר בין המושגים אינו חדש . אברהם מסלאו ב 1930 שאל מהם הצרכים אשר דרושים לאנשים - וכך נולדה פירמידת הצרכים של מסלאו אשר מתארת את הצרכים להם נזקקים אנשים. תחתית הפירמידה יש צרכים פיזיולוגים , בטחון כלכלי ואילו בראשה נמצאים הצרכים: אהבה , הערכה עצמית ו self actualization . אנשים זקוקים להרגשה של שייכות , אהבה , הערכה ,הגשמה עצמית כדי להיות שבעי רצון . הרצברג אף הוא ( 1954 )חקר מהם הגורמים אשר יביאו לחוסר שביעות רצון של עובדים בהשוואה לשביעות רצון. הוא חלק את הגורמים לשני סוגים מניעים חיצוניים אשר ימנעו חוסר שביעות רצון והם :
מדיניות החברה.
פיקוח .
יחסים עם הבוס.
יחסים עם עובדים אחרים.
תנאי עבודה.
שכר.
ברשימת המניעים פנימיים אשר יעצבו שביעות רצון הם :
תוכן העבודה עצמה.
הכרה והערכה של אחרים.
השגת מטרות .
מתן אחריות .
צמיחה והתפתחות עצמית.

המסקנה של הרצברג דומה למסקנה של מסלאו הגורמים הפנימיים כמו עניין בעבודה , הכרה , הערכה ואחריות יביאו לשביעות רצון גבוהה בעבודה . סיפוק הגורמים החיצוניים ( כמו: שכר ותגמולים כספיים ) יכולים למנוע חוסר שביעות רצון אך הם לא יביאו לשבעות רצון גבוהה. מנהלים צריכים לחשוב על אותן פעולות אשר במידה וינקטו בהם הם יסייעו למימוש הפוטנציאל של העובדים שלהם ויביאו לשביעות רצון ( כמו למשל מתן אחריות ועצמאות בעבודה , עבודה מעניינת , עבוד על פרויקטים אישיים ( גוגל ) פעולות אלה יביאו לבנייה של צוות החדור במוטיבציה גבוהה וביצוע המשימות באופן הטוב ביותר.

3. סמכות ופיקוח היא כלי חיוני ואפקטיבי להנעת עובדים.
השימוש בכלי הסמכות מבוסס על ההנחה שעובדים יעשו את המצופה מהם בגלל מניעים חיצוניים כמו פחד מעונש או רצון לתגמול. כלי הסמכות מבוסס על הנחות שונות כמו למשל :
מנהלים הם בעלי ידע רב יותר מהעובדים שלהם ( הטענה ההפוכה נכונה - כל עובד בתחומו הוא בעל ידע רחב יותר מזה של המנהל )
יש רק דרך אחת לבצע את הדברים.

ראינו קודם שמניעים חיצוניים כולל השימוש בכלי של הסמכות אינם דרך טובה להשגת ביצועי על.השימוש בכלי של סמכות יאפשר השגת ביצועים ברמה מסוימת אך הוא בוודאי לא ישיג ביצועים מעולים אשר משלבים יצירתיות וחדשנות. במקום כלי הסמכות מנהלים צריכים להשתמש בכלים אשר מעודדים שיתוף , יצירתיות ופתרון בעיות של הצוות שלהם. ככל שהעובד ירגיש יותר ownership על הביצועים שלו כך הביצועים שלו יהיו גבוהים יותר.

4. רמת הביצועים שלך בתור מנהל תלויה ברמת הביצועים של הצוות .
ההצלחה שלך בתפקידך בתור מנהל אינו תלוי ביכולת האישית ( הכישורים ) או הידע שלך לבצע משימות בצורה מעולה אלא ביכולת שלך לגרום לאחרים לבצע את המשימות שלהם באופן הטוב ביותר. אינכם יכולים להיות מנהלים מעולים עם צוות גרוע.

5. מערכת הערכת עובדים היא כלי יעל לשיפור ביצועים בארגון.
מנהלים וארגונים רבים משתמשים במערכת להערכת ביצועי עובדים כאשר המטרה המוצהרת של מערכת זו היא לשפר את ביצועי העובדים בארגון. נסו לחשוב על השאלות הבאות:
א.האם אתם יודעים באיזה תחומים אתם טובים ובאיזה תחומים הינכם פחות טובים?
ב.מדוע הינכם טובים בתחומים מסוימים ובאחרים אתם פחות טובים?
ג. האם במידה ויתנו לכם פידבק לגבי תחומים שבהם אנכם טובים זה יביא לשיפור בביצועים שלכם בתחומים
אלה -

המערכת של הערכת עובדים בצורתה הנוכחית היא למעשה כלי של פקוח אשר אינו מביא לשיפור ביצועים אלא במקרה הטוב מאפשר קבלת החלטות לגבי קידום ושכר בחברה אשר התוצאה שלהן היא שעובדים שלא מקודמים נתקעים בתפקיד מסוים או עוזבים את החברה אך בוודאי שאינם משפרים את ביצועיהם.
הסיבות לחוסר האפקטיביות של מערכת הערכת עובדים הם :
א.התחומים שבהם העובד אינו טוב הם התחומים שבהם הוא חלש בהם ועל כן יתכן שהוא יכול להשתפר במעט אבל הוא בוודאי לא יוכל להשתפר מאד.
ב.פידבק והערכה שלילית של העובד פוגעת ביחסים בין המנהל לעובד אשר תביא לחוסר שביעות רצון ולא לשיפור ביצועים.

מערכת הערכת עובדים צריכה להתבסס על החוזקים של העובדים ולא על החולשות שלהם כאשר המטרה היא מלכתחילה היא לבחור אנשים אשר חזקים באותם כישורי ליבה אשר הכרחיים לביצועים גבוהים בתפקיד מסוים. וכן לקדם את העובד לתפקיד הבא אשר מבוסס אף הוא על החוזקים שלו. דבר זה יביא לביצועים מעולים של העובדים ,של הצוות והחברה בכללותה.


סקרנו כאן מספר עקרונות שכדאי לקיים לגביהם חשיבה מחודשת . אנו רואים בחברות אשר מאופיינות בביצועי על ( כמו גוגל , מיקרוסופט ) שמיישמות עקרונות של עבודה מעניינת ,בחירה של פרויקטים אישיים אשר מביאים לביצועים גבוהים וחדשנות ברמה גבוהה. מנהלים המעוניינים להשיג ביצועי על יש צריכים לנקוט באותם פעולות אשר יעצבו שביעות רצון גבוהה של אנשי הצוות שלהם ויסייעו למימוש הפוטנציאל שלהם.