משאבי אנוש פרמטרים עיקריים 

משאבי אנוש-פרמטרים עיקריים

משאבי אנוש – סך כל העובדים בארגון על כישוריהם, יכולתם ומאגר הידע שכל אחד מהם מביא עמו לארגון.

ניהול משאבי אנוש – מתייחס לסך כל תהליכי ניהול האנשים במקום עבודתם. הכוונה היא לתהליך הטיפול במשאב האנושי כדי שיהיה מוכן למלא את יעדי הארגון. התהליך מתחיל בהכנת תקנים וקביעת מדיניות משאבי אנוש בארגון, דרך שלבי הגיוס והטיפול בו במשך שהותו בעבודה ועד הטיפול בעובד עם עזיבתו את הארגון מסיבות שונות.

ניהול משאבי אנוש עוסק בקבלת החלטות בתחומים הקשורים במשאב האנושי:

1. תהליך תכנון משאבי אנוש והכנת המשאב האנושי לקליטתו בארגון – מדיניות, חיזוי ותכנון צרכי כוח אדם למילוי משימות הארגון, איוש תפקידים/משרות, קליטת ארגונית וחברות.
2. תהליך העסקה: תחזוקת המשאב האנושי ותפעולו במשך שהותו בעבודה -  הדרכה והכשרה, פיתוח וקידום. הערכת תפקוד העובד. רווחה חברתית,  תגמול .
3. טיפול בסיום הקשר עובד מעביד ועזיבת העובד את הארגון.

 

קליטת עובדים

תהליך קליטת עובד חדש בארגון חשובה גם עבור הארגון וגם עבור העובד. תהליך ממוסד ומקצועי מביא להכשרת העובד באופן מקצועי תוך תאום ציפיות הדדי ומאפשר לעובד להיכנס בדרך נעימה וקלה יותר ולהתחיל לממש את תפקידו בזמן קצר. בהכנסת עובד חדש חשוב להקפיד על 2 מרכיבים שיבואו לידי ביטוי בתכנית הקליטה שתיערך לעובד: 
1. תוכנית מובנית ומוגדרת כולל נושאים לוח זמנים והאחראים לביצוע.
2. ליווי העובד לאורך הקליטה ומשוב ע"י המנהל.
    תוכנית הקליטה היא משימה שצריכה  להתבצע באחריות מנהל היחידה ובדרך כלל מתחילה    לאחר קליטת העובד באופן פורמאלי ומילוי הטפסים במחלקת משאבי אנוש.

גיוס ומיון עובדים

הוא תהליך שמביא לדלת הארגון מאגר של אנשים מוכשרים,  בעלי יכול ליישם את האסטרטגיה הארגונית על מנת לבחור מתוכם את הטובים ביותר.

תהליך המיון הנו של ברירת עובדים מתוך מס' מועמדים לתפקיד מסוים. התהליך צריך להביא לבחירת האדם המתאים ביותר לתפקיד. האדם המתאים הוא זה שלהערכתם סיכויי הצלחתו בתפקיד הם הגבוהים ביותר.

 

השמת עובדים (מכוני השמה)

חברת השמה מתמקדת בהשמה של עובדים קבועים ומקצועיים, כלומר קליטה ושילוב העובד/ת לאורך זמן בתוך המערכת, תוך קיום יחסי עובד-מעביד ,עם אפשרות קידום והתפתחות מקצועית.
החברה המעסיקה בלבד מחויבת בתשלום עמלת השמה לחברת ההשמה, בגובה משכורת ברוטו של העובד, בתום תקופת ניסיון של 30-90 יום, או בהתאם לתנאים במשא ומתן שנקבעו ביניהם.
המועמד אינו מחויב  בכל עמלה, בשום שלב של התהליך, על פי חוק  .
המועמד מקבל את השרות ללא תשלום. בארצנו חברות השמה רבות.

הערכת עובד

הערכת עובדים היא תהליך של מדידה והערכה של ביצועי עובדים וקבוצות בארגון. בתהליך מוערכים ביצועי העובדים בתקופת זמן מוגדרת, כאשר התהליך מועד לבחון את מידת ההתאמה בין ביצועיהם והתנהגויותיהם לבין הציפיות מהם כפי שהוגדרו בתוכנית היעדים של הארגון ליחידותיו השונות.
הערכה מתייחסת לתפקוד העובד והתנהגותו ולא לתכונותיו האישיות , ומתמקדת בהישגיו , בפוטנציאל הקידום שלוף בתרומה שלו, בהשתלבותו בארגון. תהליך הערכה נועד להביא לשינוי חיובי הן בעובד והן בארגון כאחד.

 

ראיון עובד

ראיון עובד הוא כלי מקובל ונפוץ משיקולים מעשיים וכלכליים. הריאיון מאפשר לבודקים לאתר טוב יותר תכונות התנהגות של המועמד דבר שקשה לאתר במבחני מיון אחרים. התרשמות והתנהגות כגון שטף דיבור, עושר השפה, ביטחון עצמי, הופעה והסתגלות למצבים חברתיים מאפשרים להעשיר את מאגר הנתונים על המועמד. הריאיון מאפשר לארגון להציג למועמד את מהות הארגון והתפקיד עבורו הוא נבדק, את הציפיות ממנו ואת דרישות התפקיד ולהתרשם מהמועמד אם הנתונים שקבל בעת הראיון על התפקיד תואמים לציפיותיו וכיצד הוא חושב שיוכל להתמודד עם דרישות העיסוק..

 

המוטיבציה של העובד

מוטיבציה מוגדרת כמצב שבו העובד פועל מתוך ובשביל עצמו ולא עבור אחרים. כלומר, לעובד יש רצון פנימי, אמתי, לבצע את תפקידו ומשימותיו, והוא אינו עושה זאת רק בגלל ש"מישהו אמר לו". שימור מוטיבציה גבוהה אצל העובדים הוא תהליך מתמשך, יומיומי ועקבי. ניתן לחלק את הפעולות בנושא שימור והעלאת המוטיבציה של העובדים לשני מוקדים מרכזיים:
 .1פעולות אקוטיות מול עובד ספציפי בסיטואציה בה יש צורך לטפל במוטיבציה נמוכה או לשמר מוטיבציה גבוהה.
2. פעולות מתמשכות ועקביות הקשורות לאקלים ולתחושות של העובד במקום עבודתו ובתפקידו.

עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה הם בדרך כלל בעלי -  ביצועים גבוהים יותר,  שביעות רצון גבוהה מתפקידם, מהמנהל שלהם ומהארגון, מחויבות ארגונית גבוהה, "ראש גדול" – עושים מגוון התנהגויות ופעולות התנדבותיות אשר אינן נדרשות מהם במסגרת תפקידם,  לעומתם, עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה מתאפיינים בשביעות רצון ובמחויבות ארגונית נמוכה, הגורמות בדרך- כלל לביצועים נמוכים ולתופעת ה"ראש הקטן".

בכדי לעורר מוטיבציה בקרב עובדים בארגון יש לפעול לפי תאוריית שני הגורמים של הרצברג לפיה שביעות רצון חיובית (גורמים אינטרסנטיים וגורמים פנימיים) השקעה בעובד בפן הלימודי, הוצאתו לקורסים להעשרת הידע, התמקצעות בתחומו ובכך לגרום לו לבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר, דבר אשר יגרום לו לסיפוק עצום ע"י הצלחתו בעבודה.
יש צורך לרענן ולחדש דברים חדשים מידי שנה, כגון: השתלמויות, עריכת כנסים וכך אנו מעשירים את ידיעות העובדים.

למידת תחומי אחריות חדשים על מנת להכשיר אותי לתחומים נוספים מאחר שסומכים עליי ויודעים הנני מסוגלת.

הטלת אחריות על העובד כשעובד יודע שמטילים עליו אחריות נוספת הוא חש שסומכים עליו ואם כך תחושתו, הוא מרוצה ושבע רצון מהעבודה וכך יבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר ויוכיח את עצמו.

אתגרים חדשים נותנים לו להיות אחראי על עובד או שניים וזה הופך אותו לסוג של מנהל דבר המעצים אותו מבחינה אישית ובעתיד יתוגמל.

גורמים חיצוניים לשביעות רצון חיובית אצל עובד:

סביבת עבודה נוחה ונעימה המתבטאת במקום מואר ונקי  עם ריהוט נעים ואוירה טובה, חניה בסמוך, אנשי צוות טובים אשר עובדים בשיתוף פעולה מלא ובהרמוניה, הנהלה טובה אשר מתגמלת אם העובד הזוטר ולא רק את מנהליה.

 

בחינת כישורים (איך בודקים)

מבחן הכישורים הינו חלק מהמבחן הפסיכוטכני, ניתן לבחון את כישוריהם ו/או אישיותם של מועמדים לעבודה דרך האינטרנט ולא במכון הפסיכוטכני,

חלק משמעותי מהמבחן הפסיכוטכני הינו מבחן הכישורים, להלן המבחנים המקובלים בתחום:

אנלוגיות מילוליות   אנלוגיות מילוליות נחשבות לחלק משמעותי מהאינטליגנציה האנושית, הגיון אינדוקטיבי (יכולת הסקה ממקרה פרטי לכלל), והגיון יום-יומי, כמו גם מיכולת הלמידה, הבנה סביבתית ויכולת יצירת רעיונות חדשים.

גמישות תפיסה חזותית מבחן צורה חבויה בודק את היכולת להפריד בין גירויים חזותיים, על מנת לאתר צורת מטרה נסתרת.  

הבנה טכנית הבנה של עקרונות מכאניים-טכניים בסיסיים, מכונות פשוטות, כלים, וידע בסיסי בחשמל.

הבנת הוראות מילוליות מבחן הבנת הוראות מילוליות מיועד לבדוק את היכולת של הפרט להבין הוראות מילוליות הניתנות בכתב, וליישמן בצורה מתאימה. המבחן בוחן את היכולת להבין הוראות מורכבות, כלומר הוראות המורכבות ממספר שלבים של ביצוע, כאשר בין השלבים השונים ייתכן קשר (כגון סדר פעולות, תלות בין הפעולות, תנאי לקיום פעולה מסוימת) או שההוראות השונות מנותקות זו מזו ועומדות באופן עצמאי.

זיכרון- זיכרון יום-יומי הוא היכולת לזכור מידע בו אנו נתקלים באופן שוטף ולשלב אותו במידע קודם שיש לנו, על מנת להשתמש בו במועד מאוחר יותר, בכדי להשיג את מטרותינו ולהשלים את משימותינו. החומר הנזכר הוא בעל משמעות והזיכרון הנוצר תלוי בהקשר בו נלמד המידע החדש.

מבחן דיוק וזריזות מבחן זה בודק את יכולתו של אדם לעבוד בצורה מדויקת וזריזה באיתור הבדלים בין גירויים פשוטים. מיומנות מסוג זו חשובה בעבודות מנהליות ופקידותיות מסוגים שונים, אולם, עבודה מדויקת נדרשת גם במשימות כגון תכנות, אקטואריה, ניהול מערכות מידע ועוד.

סדרות מספריות מבחן סדרות מספריות בוחן יכולת להסקה אינדוקטיבית ודדוקטיבית. יכולת ההסקה נחשבת למרכיב משמעותי באינטליגנציה האנושית כבר עשורים רבים. על מנת להפריד עד כמה שניתן, בין יכולת לביצוע פעולות חשבון מורכבות לבין יכולת להסקה מספרית, נעשה שימוש בארבע פעולות חשבון בלבד, כך שקושי הפריט נובע מהקושי להסיק על החוקיות.

סדרות צורניות שייך לתחום מבחני הכישורים הצורניים. המטרה במבחן הינה לזהות פוטנציאל קוגניטיבי (אינטליגנציה) באופן בלתי תלוי בתרבות. אינטליגנציה כללית קשורה ליכולת הפשטה והסקה לגבי יחסים וקשרים. בהתאם לכך, מבחן הסדרות הצורניות מכיל צורות גיאומטריות (רובן אוניברסאליות), כאשר כל פריט דורש הסקה של חוקים ויחסים בין צורות

רוטציות מנטאליות היכולת לבצע רוטציה מנטאלית היא חלק מהיכולות המרחביות, ועומדת בפני עצמה וכגורם נפרד מהיכולת לתפוס צורות. המבחן מחייב את הנבדק לדמיין סיבובים של הצורה המוצגת, ולכן נקרא "רוטציות (סיבובים) מנטאליות (בהשאלה: דמיון)". כל התהליך מתבצע בחשיבה, ואין שימוש באלמנטים פיזיים (צורות ממשיות) על מנת לבצע את המטלה. 

שליטה בשפה האנגלית אנגלית היא שפה חיונית בעולם העבודה בתחומים רבים. למעשה, מעטים התחומים בהם הבנת השפה האנגלית אינה נדרשת כלל. יחד עם זאת, הבנת אנגלית נדרשת ברמות שונות לעבודות שונות. יש כאלו שיצטרכו לדעת מילים בסיסיות ; יש כאלו שיידרשו ליכולות קריאה של חומרים בסיסיים; יש כאלו שיידרשו להבנה גבוהה של חומרים טכניים; ואחרים יידרשו ליכולות ביטוי מצוינות.

תרגילי חשבון תרגילי חישוב המבוססים על ארבע פעולות החשבון הבסיסיות, בהם הנבחן נדרש לתת תשובה מדויקת או מקורבת לתשובה הנכונה לתרגיל המוצג.

קריאת נתונים המבחן בודק את היכולת לקרוא נתונים המוצגים בצורה גראפית או טבלית, ולהסיק מהן מסקנות

 

 

קורות חיים

 

קורות החיים הם כרטיס הביקור לחיפוש עבודה, ומהווים הליך שיווק ראשוני בפני המעסיקים. המטרה היא לגרום לקורא/ת להתמקד בקורות החיים, מבין קורות חיים רבים המונחים על שולחנו/ה. כתיבת קורות חיים נכונה תעשה את העבודה ולכן יש כמה כללים חשובים.

 

איך לכתוב קורות חיים

על מסמך קורות החיים להתפרס על עמוד אחד בלבד. יש להיות קצרים וענייניים, ולהחליט אילו נתונים פחות חשובים, אותם ניתן להשמיט. ניתן להוסיף דף מקדים, הכולל את שם הנמען ו/או שם או מספר המשרה אליה פונים, אך רצוי להוסיף את הפרטים הנ"ל על גבי קורות החיים, וזאת על מנת למנוע מצב, בו הדף המקדים לא יצורף למסמך קורות החיים, ואז לא ידעו לאיזו משרה או לאיזה גורם הפנייה.
יש להעביר קורות חיים מודפסים בלבד, בנויים על פי תבנית מסודרת תוך הקפדה על כתיב נכון ללא שגיאות.

 

כללים לכתיבת קורות חיים :

פרטים אישיים : 
החלק הראשון בקורות החיים, הכולל את פרטי החובה: שם מלא, מס' טלפון נייד, כתובת מייל מקום מגורים או באילו אזורים אתה מחפש עבודה, ואת הפרטים המומלצים : מס' ת.ז., ארץ לידה, שנת לידה ומצב משפחתי.
חשוב לציין כל פרט שכזה בשורה נפרדת.

השכלה : 
פירוט מסלול ההשכלה בסדר כרונולוגי הפוך, כלומר מהאחרון לראשון. במסגרת זו יש לכלול את הלימודים האקדמיים, וקורסים והשתלמויות רלוונטיים. 
ככלל, הלימודים האקדמיים יופיעו קודם, למעט מקרים בהם הקורס/ים שנעשו רלוונטיים בהתאמה למשרה אליה הפניה.
אם אין השכלה אקדמאית, יש לציין לימודים בתיכון.
בכל מקרה יש לכלול את הנתונים הבאים: תקופת הלימוד (בשנים / חודשים), את מוסד הלימוד, את מגמת הלימוד, ואת סוג התעודה / הסמכה. וכן כל השתלמות שעבר/ה המועמד.

ניסיון תעסוקתי : 
סדר כרונולוגי הפוך, כלומר ממקום העבודה האחרון, לזה שהיה לפניו וכך הלאה. 
עבור כל מקום עבודה יש לציין את תקופת ההעסקה (בשנים / חודשים), שם החברה ותחום עיסוקה (במיוחד כשמדובר בחברות, שאינן מוכרות במשק) ותפקידך כולל פירוט קצר וענייני, בדגש על ניסיון רלוונטי למעסיק אליו הפניה.
על פי חוק, אין הכרח לציין אם נעשה שרות צבאי. אך אם נעשה ניתן להתייחס אל השירות הצבאי / לאומי כאל ניסיון תעסוקתי ולציין  את מהות התפקיד בכוח, תוך דגש על הנושאים הרלוונטיים ל"עולם האזרחי", כולל קורסים שעברו.

תוספות:

לספר בקצרה על היתרונות הנוספים:

שפות - כולל רמת השליטה בשפה זו דיבור, קריאה, כתיבה.

תוכנות - ציון שמות התוכנות שמכירים כולל רמת הידע

רישיון נהיגה / רכב- במיוחד אם הדבר רלוונטי לתפקיד

דרישות נוספות של המעסיק, אליו מופנים קורות החיים  (נכונות לשעות עבודה מאומצות, נכונות להעתקת מקום מגורים, כישורים רלוונטיים ועוד .

כן ניתן לציין תחביבים או דברים הייחודיים ומאפיינים את המועמד/ת.

המלצות : 

אין צורך לצרף המלצות. אם יש המלצות בכתב, יש לרשום  - "המלצות יינתנו על פי דרישה". הדבר מעיד על נכונות  לצרף המלצות, וזה מספיק בשלב זה.

קורות חיים שלי

פרטים אישיים:

שם: ישראל ישראלי
תאריך לידה: 04/06/1979
מצב משפחתי: גרוש + 3
ארץ לידה: ישראל
כתובת: החמניות 31 רמת גן
נייד: 05233333

השכלה:

גמול ב', שלטון מקומי : 2017-2018
גמול א : 2013-2016
1994-1993: הנה"ח סוג 2 + חשבשבת
1988-1992 : תיכון בן גוריון  - מגמה עיונית

ניסיון תעסוקתי:

מ- 09/2010 עובדת עיריית אור ים כפקידת קבלת קהל באגף ההכנסות במחלקת ארנונה

2006-2009 משרד החינוך

2005-2006 ניהול משרד עורכי דין

תוכנות מחשב

 word, excel, power point     -   Office 
עתיד
מידענות
אסיף

קביעת שכר בסיס ושכר עידוד

רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד, שכר היסוד משקף את הערך שמייחס המפעל לתפקיד אותו ממלא העובד, והוא מוגדר בדרך-כלל בסכום נקוב למשרה מלאה. ניתן לקבוע את גובה שכר היסוד ישירות לעובד  בחוזה העבודה האישי , על-פי מאפייני התפקיד ומאפייני העובד, או לבצע קביעה זו בעקיפין באמצעות הגדרת שכר היסוד לדרגות הנהוגות במפעל  בהתאם להסכמים קיבוציים, קביעת הדרגות לכל תפקיד על-פי מאפייניו, והתאמת דרגה לעובד, במסגרת מתח דרגות זה, על-פי מאפייני העובד.

תשלומים רבים נגזרים משכר היסוד בשיטות מגוונות, ולפיכך לגובהו השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.

 

קביעת השכר הבסיסי בעיריית בת ים מתבצעת בהתאם להנחיות של משרד הפנים ומשרד האוצר.

 

שכר עידוד

תוספת שכר המשולמת למי שתפוקת עבודתו גבוהה מעבר למכסות שנקבעו. שכר העידוד מקובל כאמצעי ארגוני ליצירת מוטיבציה, להגדלת תפוקות ולביצוע משימות מעבר ליעדים שנקבעו על ידי הנהלת החברה. בעבור הישגים אלו נכונה החברה לשלם תגמול מעבר לשכרו הבסיסי של העובד. ההנחה היא, כי האינטרס העיקרי של העובד הוא להגדיל את שכרו ככל הניתן. מאידך, התנהגות העובד אינה רק פונקציה של האינטרסים האישיים אלא גם יחס אל הממונים, חברים וכדומה.

 

תפקידי אגף משאבי אנוש והקשר לכל אחת מכן

האגף מטפל בפיתוח ההון האנושי של עיריית בוורלי הילס מתוך שאיפה להשביח ולהיטיב את רמת השרות הפנים והחוץ ארגוני. האגף עוסק באיתור, מיון, גיוס וקליטת עובדים, בפיטורין ובפרישה, בהדרכה ובפיתוח של עובדים ושל מנהלים, בקיום מכרזים לקבלת עובדים חדשים לעירייה, בטיפול ברווחת העובדים, בתכנון כוח אדם כללי ובפיתוח מסלולי קידום בעירייה ועוד.

 

מיקור חוץ (עבודה מול ספקים)

מיקור חוץ  הוא שיטת ניהול מודרנית, שבבסיסה עומד הרעיון להוציא מהארגון את תפעול הפעילויות שאינן נמצאות בבסיסו ולהעבירן לקבלן, ולהותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה. שיטה זו מאפשרת לארגון להתמקד בתחום התמחותו, להשקיע את מרב המשאבים בכך, ולקיים מוטת שליטה יעילה על האגפים היצרניים בו.
שיטה נפוצה לבחירת חברת מיקור חוץ היא באמצעות מכרז - הארגון מגדיר את סוג ואופי השרות לו הוא זקוק, ומפרסם מכרז חיצוני. כאשר המכרז נעשה בצורה נכונה, נוצרת תחרות בין מספר חברות, תחרות המבטיחה רמת שירות גבוהה ומחיר נמוך.

עיריית ר"ג  נעזרת בקבלן חיצוני  בתחום הניקיון ופינוי אשפה, תיקון מכונות צילום, מדפסות ופקסים.

מכרזים

מכרז הוא הליך של פנייה לקבלת הצעות לביצוע מיזם מסוים עבור הפונה, לאספקת מוצר או  שרות מסוים לפונה, לרכישת נכס שהוא רוצה למכור, או לקבלת משרה אצל הפונה במסגרת הסכם שיחתם בין הצדדים. מטרתו להעניק לעורך המכרז יתרונות, באמצעות תחרות או התמחרות בין מתמודדים, שתיערך  באופן שקוף ככל הניתן בנסיבות העניין, הוגן ושיווני  עריכת מכרזים מקובלת בעיקר במגזר הציבורי במדינות רבות וכן בישראל, במטרה להבטיח בראש ובראשונה הגינות, טוהר מידות וניקיון כפיים, שהם מסימניו של ממשל תקין.

בעיריית אור ים המכרזים הם  תחילה פנימיים ולאחר מיכן חיצוניים המכרזים מפורסמים באתר של עיריית בת ים ובלוח המודעות בבניין העירייה

ועד העובדים – התארגנות העובדים, איך הקשר שלך לוועד

ועד עובדים  הוא התארגנות של עובדים במקום עבודה מסוים.
לעיתים כל העובדים במקום עבודה זה חברים בוועד עובדים משותף, ולעיתים פועלים באותו מקום עבודה ועדי עובדים אחדים, על בסיס חלוקה גיאוגרפית או מקצועית. ועד העובדים הוא הגרעין הבסיסי של איגוד מקצועי

אופן פעילות הוועד תלוי באופיו ובגודלו של הארגון. בארגון גדול שעובדיו מסונפים למסגרת איגוד מקצועי, חברי הוועד פעילים באופן שוטף גם על חשבון עבודתם, ולעיתים זהו תפקידם הרשמי בארגון והם בעלי משרד נפרד ופעילות עמוסה. מנגד, ישנם ועדי עובדים שראשיהם פעילים אך ורק על חשבון זמנם הפרטי. מימון פעולות הוועד מקורו בדרך כלל בעובדים המפרישים סכום חודשי לפעילותו.

בעיריית אור ים חברי הוועד  מונים כ -13 חברי ועד + יו"ר   אשר  פועלים לטובת הארגון ודואגים לזכויות ורווחת העובדים.

הדרכת עובדים :השתלמויות , כנסים, ימי עיון

 

בשוק התחרותי של ימינו קיימת חשיבות רבה לשיפור ביצועי העבודה באמצעות הדרכת עובדים בארגון. אלו הן הדרכות התורמות רבות לתפקוד נכון והולם של הפרטים בחברה בהתאם לנוהלי ושיטות עבודה קיימות ,ובכך למינוף העסק והצלחתו. יחד עם זאת, על מנת שהדרכות עובדים יספקו את התוצאות המבוקשות חשוב לבצען באופן נכון ומקצועי.  כל ארגון יכול להרוויח רבות מקיום הדרכה לעובדים שלו.

ראשית, משום שכך ניתן להקנות את הכלים הנחוצים לעובדים באופן מרוכז ומובנה ולא פחות חשוב מכך – מבוקר.

כמו כן, הרי כל ארגון מצפה מעובדיו לעשות את עבודתם באופן יעיל ופרודוקטיבי ולתרום עד כמה שניתן להצלחת הארגון ואת זאת ניתן להשיג באמצעות הקניית כלים שונים והעשרת העובדים, דברים אשר ניתנים באופן מקצועי על ידי מדריכים בעלי יכולות הדרכה טובות ובעלי כלים מעשיים, אותם יוכלו לתת למודרכים שלהם בתוך זמן קצר באמצעות מתודות הדרכה מתאימות

 

עובדי עיריית אור ים בד"כ יוצאים להשתלמויות, לכנסים ולימי עיון בהתאם לסוג התפקיד.

 

 

רווחת העובד (תווי קנייה, טיולים, בתי מלון).

חלק מטיפול במשאבי אנוש במסגרת יחסי עבודה  הוא נושא רווחת העובד 
ארגונים  נמדדים כיום גם לפי איכות החוויה שהן מעניקים לעובדיהן, ובפרטי במידת האכפתיות שהם מראים כלפיהם באמצעות מדיניות רווחה ודאגה לפרט. דאגה זו מתבטאת במגוון צורות ואמצעים, כולל תכנון חופשות וניצול פנאי, רווחה תעסוקתית היא מערכת של הטבות ותנאים הניתנים לעובד בנוסף לשכרו, וזאת במסגרת הסכמי העבודה בארגונים השונים .מטרת שירותי הרווחה, לספק לעובד בארגון צרכים חברתיים, אישיים ובריאותיים בנוסף למה שמקנים החוקים.

עובדי עיריית נווה ים נהנים ממתנות בשני חגי ישראל, טיול גיבוש שנתי, כרטיס הטבות של עובד רשות ציבורית ובכרטיס נוסף של חבר הסתדרות וכן בסמינר פעם בשנה מטעם עמותה לקידום מקצועי- "שחר און".

כיצד רשימת הנושאים קשורה לטיפוח המבנה האנושי בעבודה , איך מסייעת ?

רשימת הנושאים קשורה לטיפוח המבנה האנושי בכך שהעובדים הם ההון האנושי הם הנכס החשוב בארגון ושימור ההון האנושי בארגון- פעולת השימור, היא שלב המשכי והכרחי להשקעה בגיוס ופיתוח. פירות ההשקעה בהכשרת העובדים יבואו לידי ביטוי רק במידה והארגון יצליח לשמר אותו ואת תפוקתו. המוטיבציה ושביעות הרצון של העובד נמצאו כפרמטרים בעלי השפעה ישירה   על התפוקות של העובד ועל נכונותו להישאר בארגון, כחלק מהליך השימור בארגון יש לדאוג לטיפוחם במערכת. פעולה זו יכולה להיות באמצעים שונים וביניהם תרבות ארגונית, שכר, תגמולים מיוחדים ועוד.

 

מה היתרונות והחסרונות במיקור חוץ, הפרטה

היתרונות במיקור חוץ

ü      זול יותר-  העסקת עובדים מן החוץ לשם מטרה מוגדרת, לעתים לפרק זמן מוגבל, תהיה זולה יותר למעביד מאשר העסקת עובדים מתוך החברה שיבצעו את אותה העבודה בדיוק.

ü      העבודה איכותית יותר - כשמעסיקים מקצוענים מקבלים עבודה מקצועית. שיטה זו עדיפה למעביד על פני השקעת משאבים רבים בהכשרה ולימוד של עובדים מן החברה לבצע את העבודה האמורה.

ü      תוצאות מהירות-העובדים במיקור חוץ משתלבים במהירות ובזריזות, כיוון שהם מכירים את העבודה שלשמה נשכרו. לעומת זאת, הכשרת עובדים מן החברה לוקחת זמן רב – וזמן כידוע הוא כסף.

ü      התמקדות בפעולות הליבה -  כל צד ממלא חלקו ומבצע את העבודה בה הוא מתמחה – ובעיקר לא נאלץ לבצע עבודה בה הוא אינו מתמחה.

ü      מדידה אמתית של יחסי עבודה - המעביד יכול לקבל מושג מדויק יותר כמה עולה לו לבצע את העבודה אותה הוציא למיקור חוץ. כך קל יותר להעריך את התמורה אותה הוא מקבל ביחס להשקעה כספית או ביחס של זמן – תועלת.

ü      התאמה טובה של עובדים לעבודה הנדרשת- הוצאת עבודה למיקור חוץ מאפשרת גמישות גבוהה יותר עם כוח האדם. למשל, ירידה בהזמנות מאפשרת צמצום כוח האדם בצורה קלה ומהירה ביחס לעובדים מתוך החברה. וכך גם להיפך – הגדלת מצבת כוח האדם במקרה הצורך.

החסרונות:

• זליגת ידע למתחרים, בעקבות שימוש בחברות משותפות לניהול מידע, וחשיפת .
• קושי בבקרה ופיקוח, וכן בהתוויית מדיניות עסקית אחידה.
• קשיים כלכליים מצד ספק השרות עלולים לפגוע בלקוח.
• קושי בהטמעת מערכות חכמות לניהול ידע ומידע בארגונים מסורתיים
•  רצון מצד ספק השרות להוזיל את העלויות עלול לפגוע ברמת וטיב השירות.

 

פנסיה, קופות גמל, תנאים סוציאליים של העובד

פנסיה היא סוג של גמלה, המשולמת בצורת אנונה, בדרך כלל לעובדים שכירים או למשרתי ציבור, בגין תקופת עבודתם אצל מעסיק ציבורי או פרטי, או אנונה המשולמת לעובדים עצמאים ולאנשים אחרים בגין תשלומיהם לקרן הפנסיה וכן אנונה המשולמות לשאיריהם של כל אלה על ידי המעסיק או על ידי קרן פנסיה. החיסכון לפנסיה נעשה במסגרת ביטוח פנסיוני.  בסמרק היה הראשון שהגה את רעיון  הביטוח הלאומי שהבטיח טיפול רפואי, פנסיה וסעד לכל אזרח .
מטרת תוכניות הפנסיה השונות והרציונל שלהן הם להבטיח לאדם העובד ולשאיריו, התלויים בו בפרנסתם, המשך זרם ההכנסות שיחליף את מקור ההכנסה הכלכלי שנפסק בשל נכות, מוות או זקנה. גובה הפנסיה קשור ברמת ההכנסה המבוטחת של העובד, בתקופת עבודתו, ובתקופת העבודה בה היה מבוטח בפנסיה ובה היה צפוי להיות מבוטח אלמלא הפסקת עבודתו מסיבות שאינן תלויות בו נכות ומוות.

קופת גמל  היא הסדר השקעה, המשמש לרוב למטרות חיסכון.קופות גמל הן אחד מהסדרי ההשקעה הנפוצים והחשובים ביותר. בין היתר, קרנות פנסיה,  ביטוח מנהלים  וקרנות השתלמות הן סוגים של קופות גמל. ישנן קופות גמל שאינן מיועדות לחיסכון פנסיוני, אלא עשויות לשמש לחיסכון לטווח קצר יותר. לחוסכים בקופות גמל ניתנות הקלות מס משמעותיות.

תנאים סוציאליים של עובד ביטוח פנסיוני לעובדים, קופת גמל, קרן השתלמות, דמי הבראה, ימי אבל, חופשה שנתית, תוספת סיכון. כיום ניתן לנייד בין הקופות או הקרנות, אך בד"כ בכל ארגון

יש הסכם עם חברות ביטוח וקרנות פנסיה למיניהן.

 

 

סיכום

ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימאלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.

 משאבי אנוש-פרמטרים עיקריים

משאבי אנוש – סך כל העובדים בארגון על כישוריהם, יכולתם ומאגר הידע שכל אחד מהם מביא עמו לארגון.

ניהול משאבי אנוש – מתייחס לסך כל תהליכי ניהול האנשים במקום עבודתם. הכוונה היא לתהליך הטיפול במשאב האנושי כדי שיהיה מוכן למלא את יעדי הארגון. התהליך מתחיל בהכנת תקנים וקביעת מדיניות משאבי אנוש בארגון, דרך שלבי הגיוס והטיפול בו במשך שהותו בעבודה ועד הטיפול בעובד עם עזיבתו את הארגון מסיבות שונות.

ניהול משאבי אנוש עוסק בקבלת החלטות בתחומים הקשורים במשאב האנושי:

1. תהליך תכנון משאבי אנוש והכנת המשאב האנושי לקליטתו בארגון – מדיניות, חיזוי ותכנון צרכי כוח אדם למילוי משימות הארגון, איוש תפקידים/משרות, קליטת ארגונית וחברות.
2. תהליך העסקה: תחזוקת המשאב האנושי ותפעולו במשך שהותו בעבודה -  הדרכה והכשרה, פיתוח וקידום. הערכת תפקוד העובד. רווחה חברתית,  תגמול .
3. טיפול בסיום הקשר עובד מעביד ועזיבת העובד את הארגון.

 

קליטת עובדים

תהליך קליטת עובד חדש בארגון חשובה גם עבור הארגון וגם עבור העובד. תהליך ממוסד ומקצועי מביא להכשרת העובד באופן מקצועי תוך תאום ציפיות הדדי ומאפשר לעובד להיכנס בדרך נעימה וקלה יותר ולהתחיל לממש את תפקידו בזמן קצר. בהכנסת עובד חדש חשוב להקפיד על 2 מרכיבים שיבואו לידי ביטוי בתכנית הקליטה שתיערך לעובד: 
1. תוכנית מובנית ומוגדרת כולל נושאים לוח זמנים והאחראים לביצוע.
2. ליווי העובד לאורך הקליטה ומשוב ע"י המנהל.
    תוכנית הקליטה היא משימה שצריכה  להתבצע באחריות מנהל היחידה ובדרך כלל מתחילה    לאחר קליטת העובד באופן פורמאלי ומילוי הטפסים במחלקת משאבי אנוש.

גיוס ומיון עובדים

הוא תהליך שמביא לדלת הארגון מאגר של אנשים מוכשרים,  בעלי יכול ליישם את האסטרטגיה הארגונית על מנת לבחור מתוכם את הטובים ביותר.

תהליך המיון הנו של ברירת עובדים מתוך מס' מועמדים לתפקיד מסוים. התהליך צריך להביא לבחירת האדם המתאים ביותר לתפקיד. האדם המתאים הוא זה שלהערכתם סיכויי הצלחתו בתפקיד הם הגבוהים ביותר.

 

השמת עובדים (מכוני השמה)

חברת השמה מתמקדת בהשמה של עובדים קבועים ומקצועיים, כלומר קליטה ושילוב העובד/ת לאורך זמן בתוך המערכת, תוך קיום יחסי עובד-מעביד ,עם אפשרות קידום והתפתחות מקצועית.
החברה המעסיקה בלבד מחויבת בתשלום עמלת השמה לחברת ההשמה, בגובה משכורת ברוטו של העובד, בתום תקופת ניסיון של 30-90 יום, או בהתאם לתנאים במשא ומתן שנקבעו ביניהם.
המועמד אינו מחויב  בכל עמלה, בשום שלב של התהליך, על פי חוק  .
המועמד מקבל את השרות ללא תשלום. בארצנו חברות השמה רבות.

הערכת עובד

הערכת עובדים היא תהליך של מדידה והערכה של ביצועי עובדים וקבוצות בארגון. בתהליך מוערכים ביצועי העובדים בתקופת זמן מוגדרת, כאשר התהליך מועד לבחון את מידת ההתאמה בין ביצועיהם והתנהגויותיהם לבין הציפיות מהם כפי שהוגדרו בתוכנית היעדים של הארגון ליחידותיו השונות.
הערכה מתייחסת לתפקוד העובד והתנהגותו ולא לתכונותיו האישיות , ומתמקדת בהישגיו , בפוטנציאל הקידום שלוף בתרומה שלו, בהשתלבותו בארגון. תהליך הערכה נועד להביא לשינוי חיובי הן בעובד והן בארגון כאחד.

 

ראיון עובד

ראיון עובד הוא כלי מקובל ונפוץ משיקולים מעשיים וכלכליים. הריאיון מאפשר לבודקים לאתר טוב יותר תכונות התנהגות של המועמד דבר שקשה לאתר במבחני מיון אחרים. התרשמות והתנהגות כגון שטף דיבור, עושר השפה, ביטחון עצמי, הופעה והסתגלות למצבים חברתיים מאפשרים להעשיר את מאגר הנתונים על המועמד. הריאיון מאפשר לארגון להציג למועמד את מהות הארגון והתפקיד עבורו הוא נבדק, את הציפיות ממנו ואת דרישות התפקיד ולהתרשם מהמועמד אם הנתונים שקבל בעת הראיון על התפקיד תואמים לציפיותיו וכיצד הוא חושב שיוכל להתמודד עם דרישות העיסוק..

 

המוטיבציה של העובד

מוטיבציה מוגדרת כמצב שבו העובד פועל מתוך ובשביל עצמו ולא עבור אחרים. כלומר, לעובד יש רצון פנימי, אמתי, לבצע את תפקידו ומשימותיו, והוא אינו עושה זאת רק בגלל ש"מישהו אמר לו". שימור מוטיבציה גבוהה אצל העובדים הוא תהליך מתמשך, יומיומי ועקבי. ניתן לחלק את הפעולות בנושא שימור והעלאת המוטיבציה של העובדים לשני מוקדים מרכזיים:
 .1פעולות אקוטיות מול עובד ספציפי בסיטואציה בה יש צורך לטפל במוטיבציה נמוכה או לשמר מוטיבציה גבוהה.
2. פעולות מתמשכות ועקביות הקשורות לאקלים ולתחושות של העובד במקום עבודתו ובתפקידו.

עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה הם בדרך כלל בעלי -  ביצועים גבוהים יותר,  שביעות רצון גבוהה מתפקידם, מהמנהל שלהם ומהארגון, מחויבות ארגונית גבוהה, "ראש גדול" – עושים מגוון התנהגויות ופעולות התנדבותיות אשר אינן נדרשות מהם במסגרת תפקידם,  לעומתם, עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה מתאפיינים בשביעות רצון ובמחויבות ארגונית נמוכה, הגורמות בדרך- כלל לביצועים נמוכים ולתופעת ה"ראש הקטן".

בכדי לעורר מוטיבציה בקרב עובדים בארגון יש לפעול לפי תאוריית שני הגורמים של הרצברג לפיה שביעות רצון חיובית (גורמים אינטרסנטיים וגורמים פנימיים) השקעה בעובד בפן הלימודי, הוצאתו לקורסים להעשרת הידע, התמקצעות בתחומו ובכך לגרום לו לבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר, דבר אשר יגרום לו לסיפוק עצום ע"י הצלחתו בעבודה.
יש צורך לרענן ולחדש דברים חדשים מידי שנה, כגון: השתלמויות, עריכת כנסים וכך אנו מעשירים את ידיעות העובדים.

למידת תחומי אחריות חדשים על מנת להכשיר אותי לתחומים נוספים מאחר שסומכים עליי ויודעים הנני מסוגלת.

הטלת אחריות על העובד כשעובד יודע שמטילים עליו אחריות נוספת הוא חש שסומכים עליו ואם כך תחושתו, הוא מרוצה ושבע רצון מהעבודה וכך יבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר ויוכיח את עצמו.

אתגרים חדשים נותנים לו להיות אחראי על עובד או שניים וזה הופך אותו לסוג של מנהל דבר המעצים אותו מבחינה אישית ובעתיד יתוגמל.

גורמים חיצוניים לשביעות רצון חיובית אצל עובד:

סביבת עבודה נוחה ונעימה המתבטאת במקום מואר ונקי  עם ריהוט נעים ואוירה טובה, חניה בסמוך, אנשי צוות טובים אשר עובדים בשיתוף פעולה מלא ובהרמוניה, הנהלה טובה אשר מתגמלת אם העובד הזוטר ולא רק את מנהליה.

 

בחינת כישורים (איך בודקים)

מבחן הכישורים הינו חלק מהמבחן הפסיכוטכני, ניתן לבחון את כישוריהם ו/או אישיותם של מועמדים לעבודה דרך האינטרנט ולא במכון הפסיכוטכני,

חלק משמעותי מהמבחן הפסיכוטכני הינו מבחן הכישורים, להלן המבחנים המקובלים בתחום:

אנלוגיות מילוליות   אנלוגיות מילוליות נחשבות לחלק משמעותי מהאינטליגנציה האנושית, הגיון אינדוקטיבי (יכולת הסקה ממקרה פרטי לכלל), והגיון יום-יומי, כמו גם מיכולת הלמידה, הבנה סביבתית ויכולת יצירת רעיונות חדשים.

גמישות תפיסה חזותית מבחן צורה חבויה בודק את היכולת להפריד בין גירויים חזותיים, על מנת לאתר צורת מטרה נסתרת.  

הבנה טכנית הבנה של עקרונות מכאניים-טכניים בסיסיים, מכונות פשוטות, כלים, וידע בסיסי בחשמל.

הבנת הוראות מילוליות מבחן הבנת הוראות מילוליות מיועד לבדוק את היכולת של הפרט להבין הוראות מילוליות הניתנות בכתב, וליישמן בצורה מתאימה. המבחן בוחן את היכולת להבין הוראות מורכבות, כלומר הוראות המורכבות ממספר שלבים של ביצוע, כאשר בין השלבים השונים ייתכן קשר (כגון סדר פעולות, תלות בין הפעולות, תנאי לקיום פעולה מסוימת) או שההוראות השונות מנותקות זו מזו ועומדות באופן עצמאי.

זיכרון- זיכרון יום-יומי הוא היכולת לזכור מידע בו אנו נתקלים באופן שוטף ולשלב אותו במידע קודם שיש לנו, על מנת להשתמש בו במועד מאוחר יותר, בכדי להשיג את מטרותינו ולהשלים את משימותינו. החומר הנזכר הוא בעל משמעות והזיכרון הנוצר תלוי בהקשר בו נלמד המידע החדש.

מבחן דיוק וזריזות מבחן זה בודק את יכולתו של אדם לעבוד בצורה מדויקת וזריזה באיתור הבדלים בין גירויים פשוטים. מיומנות מסוג זו חשובה בעבודות מנהליות ופקידותיות מסוגים שונים, אולם, עבודה מדויקת נדרשת גם במשימות כגון תכנות, אקטואריה, ניהול מערכות מידע ועוד.

סדרות מספריות מבחן סדרות מספריות בוחן יכולת להסקה אינדוקטיבית ודדוקטיבית. יכולת ההסקה נחשבת למרכיב משמעותי באינטליגנציה האנושית כבר עשורים רבים. על מנת להפריד עד כמה שניתן, בין יכולת לביצוע פעולות חשבון מורכבות לבין יכולת להסקה מספרית, נעשה שימוש בארבע פעולות חשבון בלבד, כך שקושי הפריט נובע מהקושי להסיק על החוקיות.

סדרות צורניות שייך לתחום מבחני הכישורים הצורניים. המטרה במבחן הינה לזהות פוטנציאל קוגניטיבי (אינטליגנציה) באופן בלתי תלוי בתרבות. אינטליגנציה כללית קשורה ליכולת הפשטה והסקה לגבי יחסים וקשרים. בהתאם לכך, מבחן הסדרות הצורניות מכיל צורות גיאומטריות (רובן אוניברסאליות), כאשר כל פריט דורש הסקה של חוקים ויחסים בין צורות

רוטציות מנטאליות היכולת לבצע רוטציה מנטאלית היא חלק מהיכולות המרחביות, ועומדת בפני עצמה וכגורם נפרד מהיכולת לתפוס צורות. המבחן מחייב את הנבדק לדמיין סיבובים של הצורה המוצגת, ולכן נקרא "רוטציות (סיבובים) מנטאליות (בהשאלה: דמיון)". כל התהליך מתבצע בחשיבה, ואין שימוש באלמנטים פיזיים (צורות ממשיות) על מנת לבצע את המטלה. 

שליטה בשפה האנגלית אנגלית היא שפה חיונית בעולם העבודה בתחומים רבים. למעשה, מעטים התחומים בהם הבנת השפה האנגלית אינה נדרשת כלל. יחד עם זאת, הבנת אנגלית נדרשת ברמות שונות לעבודות שונות. יש כאלו שיצטרכו לדעת מילים בסיסיות ; יש כאלו שיידרשו ליכולות קריאה של חומרים בסיסיים; יש כאלו שיידרשו להבנה גבוהה של חומרים טכניים; ואחרים יידרשו ליכולות ביטוי מצוינות.

תרגילי חשבון תרגילי חישוב המבוססים על ארבע פעולות החשבון הבסיסיות, בהם הנבחן נדרש לתת תשובה מדויקת או מקורבת לתשובה הנכונה לתרגיל המוצג.

קריאת נתונים המבחן בודק את היכולת לקרוא נתונים המוצגים בצורה גראפית או טבלית, ולהסיק מהן מסקנות

 

 

קורות חיים

 

קורות החיים הם כרטיס הביקור לחיפוש עבודה, ומהווים הליך שיווק ראשוני בפני המעסיקים. המטרה היא לגרום לקורא/ת להתמקד בקורות החיים, מבין קורות חיים רבים המונחים על שולחנו/ה. כתיבת קורות חיים נכונה תעשה את העבודה ולכן יש כמה כללים חשובים.

 

איך לכתוב קורות חיים

על מסמך קורות החיים להתפרס על עמוד אחד בלבד. יש להיות קצרים וענייניים, ולהחליט אילו נתונים פחות חשובים, אותם ניתן להשמיט. ניתן להוסיף דף מקדים, הכולל את שם הנמען ו/או שם או מספר המשרה אליה פונים, אך רצוי להוסיף את הפרטים הנ"ל על גבי קורות החיים, וזאת על מנת למנוע מצב, בו הדף המקדים לא יצורף למסמך קורות החיים, ואז לא ידעו לאיזו משרה או לאיזה גורם הפנייה.
יש להעביר קורות חיים מודפסים בלבד, בנויים על פי תבנית מסודרת תוך הקפדה על כתיב נכון ללא שגיאות.

 

כללים לכתיבת קורות חיים :

פרטים אישיים : 
החלק הראשון בקורות החיים, הכולל את פרטי החובה: שם מלא, מס' טלפון נייד, כתובת מייל מקום מגורים או באילו אזורים אתה מחפש עבודה, ואת הפרטים המומלצים : מס' ת.ז., ארץ לידה, שנת לידה ומצב משפחתי.
חשוב לציין כל פרט שכזה בשורה נפרדת.

השכלה : 
פירוט מסלול ההשכלה בסדר כרונולוגי הפוך, כלומר מהאחרון לראשון. במסגרת זו יש לכלול את הלימודים האקדמיים, וקורסים והשתלמויות רלוונטיים. 
ככלל, הלימודים האקדמיים יופיעו קודם, למעט מקרים בהם הקורס/ים שנעשו רלוונטיים בהתאמה למשרה אליה הפניה.
אם אין השכלה אקדמאית, יש לציין לימודים בתיכון.
בכל מקרה יש לכלול את הנתונים הבאים: תקופת הלימוד (בשנים / חודשים), את מוסד הלימוד, את מגמת הלימוד, ואת סוג התעודה / הסמכה. וכן כל השתלמות שעבר/ה המועמד.

ניסיון תעסוקתי : 
סדר כרונולוגי הפוך, כלומר ממקום העבודה האחרון, לזה שהיה לפניו וכך הלאה. 
עבור כל מקום עבודה יש לציין את תקופת ההעסקה (בשנים / חודשים), שם החברה ותחום עיסוקה (במיוחד כשמדובר בחברות, שאינן מוכרות במשק) ותפקידך כולל פירוט קצר וענייני, בדגש על ניסיון רלוונטי למעסיק אליו הפניה.
על פי חוק, אין הכרח לציין אם נעשה שרות צבאי. אך אם נעשה ניתן להתייחס אל השירות הצבאי / לאומי כאל ניסיון תעסוקתי ולציין  את מהות התפקיד בכוח, תוך דגש על הנושאים הרלוונטיים ל"עולם האזרחי", כולל קורסים שעברו.

תוספות:

לספר בקצרה על היתרונות הנוספים:

שפות - כולל רמת השליטה בשפה זו דיבור, קריאה, כתיבה.

תוכנות - ציון שמות התוכנות שמכירים כולל רמת הידע

רישיון נהיגה / רכב- במיוחד אם הדבר רלוונטי לתפקיד

דרישות נוספות של המעסיק, אליו מופנים קורות החיים  (נכונות לשעות עבודה מאומצות, נכונות להעתקת מקום מגורים, כישורים רלוונטיים ועוד .

כן ניתן לציין תחביבים או דברים הייחודיים ומאפיינים את המועמד/ת.

המלצות : 

אין צורך לצרף המלצות. אם יש המלצות בכתב, יש לרשום  - "המלצות יינתנו על פי דרישה". הדבר מעיד על נכונות  לצרף המלצות, וזה מספיק בשלב זה.

קורות חיים שלי

פרטים אישיים:

שם: ישראל ישראלי
תאריך לידה: 04/06/1979
מצב משפחתי: גרוש + 3
ארץ לידה: ישראל
כתובת: החמניות 31 רמת גן
נייד: 05233333

השכלה:

גמול ב', שלטון מקומי : 2017-2018
גמול א : 2013-2016
1994-1993: הנה"ח סוג 2 + חשבשבת
1988-1992 : תיכון בן גוריון  - מגמה עיונית

ניסיון תעסוקתי:

מ- 09/2010 עובדת עיריית אור ים כפקידת קבלת קהל באגף ההכנסות במחלקת ארנונה

2006-2009 משרד החינוך

2005-2006 ניהול משרד עורכי דין

תוכנות מחשב

 word, excel, power point     -   Office 
עתיד
מידענות
אסיף

קביעת שכר בסיס ושכר עידוד

רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד, שכר היסוד משקף את הערך שמייחס המפעל לתפקיד אותו ממלא העובד, והוא מוגדר בדרך-כלל בסכום נקוב למשרה מלאה. ניתן לקבוע את גובה שכר היסוד ישירות לעובד  בחוזה העבודה האישי , על-פי מאפייני התפקיד ומאפייני העובד, או לבצע קביעה זו בעקיפין באמצעות הגדרת שכר היסוד לדרגות הנהוגות במפעל  בהתאם להסכמים קיבוציים, קביעת מתח הדרגות לכל תפקיד על-פי מאפייניו, והתאמת דרגה לעובד, במסגרת מתח דרגות זה, על-פי מאפייני העובד.

תשלומים רבים נגזרים משכר היסוד בשיטות מגוונות, ולפיכך לגובהו השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.

 

קביעת השכר הבסיסי בעיריית בת ים מתבצעת בהתאם להנחיות של משרד הפנים ומשרד האוצר.

 

שכר עידוד

תוספת שכר המשולמת למי שתפוקת עבודתו גבוהה מעבר למכסות שנקבעו. שכר העידוד מקובל כאמצעי ארגוני ליצירת מוטיבציה, להגדלת תפוקות ולביצוע משימות מעבר ליעדים שנקבעו על ידי הנהלת החברה. בעבור הישגים אלו נכונה החברה לשלם תגמול מעבר לשכרו הבסיסי של העובד. ההנחה היא, כי האינטרס העיקרי של העובד הוא להגדיל את שכרו ככל הניתן. מאידך, התנהגות העובד אינה רק פונקציה של האינטרסים האישיים אלא גם יחס אל הממונים, חברים וכדומה.

 

תפקידי אגף משאבי אנוש והקשר לכל אחת מכן

האגף מטפל בפיתוח ההון האנושי של עיריית בוורלי הילס מתוך שאיפה להשביח ולהיטיב את רמת השרות הפנים והחוץ ארגוני. האגף עוסק באיתור, מיון, גיוס וקליטת עובדים, בפיטורין ובפרישה, בהדרכה ובפיתוח של עובדים ושל מנהלים, בקיום מכרזים לקבלת עובדים חדשים לעירייה, בטיפול ברווחת העובדים, בתכנון כוח אדם כללי ובפיתוח מסלולי קידום בעירייה ועוד.

 

מיקור חוץ (עבודה מול ספקים)

מיקור חוץ  הוא שיטת ניהול מודרנית, שבבסיסה עומד הרעיון להוציא מהארגון את תפעול הפעילויות שאינן נמצאות בבסיסו ולהעבירן לקבלן, ולהותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה. שיטה זו מאפשרת לארגון להתמקד בתחום התמחותו, להשקיע את מרב המשאבים בכך, ולקיים מוטת שליטה יעילה על האגפים היצרניים בו.
שיטה נפוצה לבחירת חברת מיקור חוץ היא באמצעות מכרז- הארגון מגדיר את סוג ואופי השרות לו הוא זקוק, ומפרסם מכרז חיצוני. כאשר המכרז נעשה בצורה נכונה, נוצרת תחרות בין מספר חברות, תחרות המבטיחה רמת שירות גבוהה ומחיר נמוך.

עיריית ר"ג  נעזרת בקבלן חיצוני  בתחום הניקיון ופינוי אשפה, תיקון מכונות צילום, מדפסות ופקסים.

מכרזים

מכרז הוא הליך של פנייה לקבלת הצעות לביצוע מיזם מסוים עבור הפונה, לאספקת מוצר או  שרות מסוים לפונה, לרכישת נכס שהוא רוצה למכור, או לקבלת משרה אצל הפונה במסגרת הסכם שיחתם בין הצדדים. מטרתו להעניק לעורך המכרז יתרונות, באמצעות תחרות או התמחרות בין מתמודדים, שתיערך  באופן שקוף ככל הניתן בנסיבות העניין, הוגן ושיווני  עריכת מכרזים מקובלת בעיקר במגזר הציבורי במדינות רבות וכן בישראל, במטרה להבטיח בראש ובראשונה הגינות, טוהר מידות וניקיון כפיים, שהם מסימניו של ממשל תקין.

בעיריית אור ים המכרזים הם  תחילה פנימיים ולאחר מיכן חיצוניים המכרזים מפורסמים באתר של עיריית בת ים ובלוח המודעות בבניין העירייה

ועד העובדים – התארגנות העובדים, איך הקשר שלך לוועד

ועד עובדים  הוא התארגנות של עובדים במקום עבודה מסוים.
לעיתים כל העובדים במקום עבודה זה חברים בוועד עובדים משותף, ולעיתים פועלים באותו מקום עבודה ועדי עובדים אחדים, על בסיס חלוקה גיאוגרפית או מקצועית. ועד העובדים הוא הגרעין הבסיסי של איגוד מקצועי.

אופן פעילות הוועד תלוי באופיו ובגודלו של הארגון. בארגון גדול שעובדיו מסונפים למסגרת איגוד מקצועי, חברי הוועד פעילים באופן שוטף גם על חשבון עבודתם, ולעיתים זהו תפקידם הרשמי בארגון והם בעלי משרד נפרד ופעילות עמוסה. מנגד, ישנם ועדי עובדים שראשיהם פעילים אך ורק על חשבון זמנם הפרטי. מימון פעולות הוועד מקורו בדרך כלל בעובדים המפרישים סכום חודשי לפעילותו.

בעיריית אור ים חברי הוועד  מונים כ -13 חברי ועד + יו"ר   אשר  פועלים לטובת הארגון ודואגים לזכויות ורווחת העובדים.

הדרכת עובדים :השתלמויות , כנסים, ימי עיון

 

בשוק התחרותי של ימינו קיימת חשיבות רבה לשיפור ביצועי העבודה באמצעות הדרכת עובדים בארגון. אלו הן הדרכות התורמות רבות לתפקוד נכון והולם של הפרטים בחברה בהתאם לנוהלי ושיטות עבודה קיימות ,ובכך למינוף העסק והצלחתו. יחד עם זאת, על מנת שהדרכות עובדים יספקו את התוצאות המבוקשות חשוב לבצען באופן נכון ומקצועי.  כל ארגון יכול להרוויח רבות מקיום הדרכה לעובדים שלו.

ראשית, משום שכך ניתן להקנות את הכלים הנחוצים לעובדים באופן מרוכז ומובנה ולא פחות חשוב מכך – מבוקר.

כמו כן, הרי כל ארגון מצפה מעובדיו לעשות את עבודתם באופן יעיל ופרודוקטיבי ולתרום עד כמה שניתן להצלחת הארגון ואת זאת ניתן להשיג באמצעות הקניית כלים שונים והעשרת העובדים, דברים אשר ניתנים באופן מקצועי על ידי מדריכים בעלי יכולות הדרכה טובות ובעלי כלים מעשיים, אותם יוכלו לתת למודרכים שלהם בתוך זמן קצר באמצעות מתודות הדרכה מתאימות

 

עובדי עיריית אור ים בד"כ יוצאים להשתלמויות, לכנסים ולימי עיון בהתאם לסוג התפקיד.

 

 

רווחת העובד (תווי קנייה, טיולים, בתי מלון).

חלק מטיפול במשאבי אנוש במסגרת יחסי עבודה  הוא נושא רווחת העובד 
ארגונים  נמדדים כיום גם לפי איכות החוויה שהן מעניקים לעובדיהן, ובפרטי במידת האכפתיות שהם מראים כלפיהם באמצעות מדיניות רווחה ודאגה לפרט. דאגה זו מתבטאת במגוון צורות ואמצעים, כולל תכנון חופשות וניצול פנאי, רווחה תעסוקתית היא מערכת של הטבות ותנאים הניתנים לעובד בנוסף לשכרו, וזאת במסגרת הסכמי העבודה בארגונים השונים .מטרת שירותי הרווחה, לספק לעובד בארגון צרכים חברתיים, אישיים ובריאותיים בנוסף למה שמקנים החוקים.

עובדי עיריית נווה ים נהנים ממתנות בשני חגי ישראל, טיול גיבוש שנתי, כרטיס הטבות של עובד רשות ציבורית ובכרטיס נוסף של חבר הסתדרות וכן בסמינר פעם בשנה מטעם עמותה לקידום מקצועי- "שחר און".

כיצד רשימת הנושאים קשורה לטיפוח המבנה האנושי בעבודה , איך מסייעת ?

רשימת הנושאים קשורה לטיפוח המבנה האנושי בכך שהעובדים הם ההון האנושי הם הנכס החשוב בארגון ושימור ההון האנושי בארגון- פעולת השימור, היא שלב המשכי והכרחי להשקעה בגיוס ופיתוח. פירות ההשקעה בהכשרת העובדים יבואו לידי ביטוי רק במידה והארגון יצליח לשמר אותו ואת תפוקתו. המוטיבציה ושביעות הרצון של העובד נמצאו כפרמטרים בעלי השפעה ישירה   על התפוקות של העובד ועל נכונותו להישאר בארגון, כחלק מהליך השימור בארגון יש לדאוג לטיפוחם במערכת. פעולה זו יכולה להיות באמצעים שונים וביניהם תרבות ארגונית, שכר, תגמולים מיוחדים ועוד.

 

מה היתרונות והחסרונות במיקור חוץ, הפרטה

היתרונות במיקור חוץ

ü      זול יותר-  העסקת עובדים מן החוץ לשם מטרה מוגדרת, לעתים לפרק זמן מוגבל, תהיה זולה יותר למעביד מאשר העסקת עובדים מתוך החברה שיבצעו את אותה העבודה בדיוק.

ü      העבודה איכותית יותר - כשמעסיקים מקצוענים מקבלים עבודה מקצועית. שיטה זו עדיפה למעביד על פני השקעת משאבים רבים בהכשרה ולימוד של עובדים מן החברה לבצע את העבודה האמורה.

ü      תוצאות מהירות-העובדים במיקור חוץ משתלבים במהירות ובזריזות, כיוון שהם מכירים את העבודה שלשמה נשכרו. לעומת זאת, הכשרת עובדים מן החברה לוקחת זמן רב – וזמן כידוע הוא כסף.

ü      התמקדות בפעולות הליבה -  כל צד ממלא חלקו ומבצע את העבודה בה הוא מתמחה – ובעיקר לא נאלץ לבצע עבודה בה הוא אינו מתמחה.

ü      מדידה אמתית של יחסי עבודה - המעביד יכול לקבל מושג מדויק יותר כמה עולה לו לבצע את העבודה אותה הוציא למיקור חוץ. כך קל יותר להעריך את התמורה אותה הוא מקבל ביחס להשקעה כספית או ביחס של זמן – תועלת.

ü      התאמה טובה של עובדים לעבודה הנדרשת- הוצאת עבודה למיקור חוץ מאפשרת גמישות גבוהה יותר עם כוח האדם. למשל, ירידה בהזמנות מאפשרת צמצום כוח האדם בצורה קלה ומהירה ביחס לעובדים מתוך החברה. וכך גם להיפך – הגדלת מצבת כוח האדם במקרה הצורך.

החסרונות:

• זליגת ידע למתחרים, בעקבות שימוש בחברות משותפות לניהול מידע, וחשיפת .
• קושי בבקרה ופיקוח, וכן בהתוויית מדיניות עסקית אחידה.
• קשיים כלכליים מצד ספק השרות עלולים לפגוע בלקוחות .
• קושי בהטמעת מערכות חכמות לניהול ידע ומידע בארגונים מסורתיים
•  רצון מצד ספק השרות להוזיל את העלויות עלול לפגוע ברמת וטיב השירות.

 

פנסיה, קופות גמל, תנאים סוציאליים של העובד

פנסיה היא סוג של גמלה, המשולמת בצורת אנונה, בדרך כלל לעובדים שכירים או למשרתי ציבור, בגין תקופת עבודתם אצל מעסיק ציבורי או פרטי, או אנונה המשולמת לעובדים עצמאים ולאנשים אחרים בגין תשלומיהם לקרן הפנסיה וכן אנונה המשולמות לשאיריהם של כל אלה על ידי המעסיק או על ידי קרן פנסיה. החיסכון לפנסיה נעשה במסגרת ביטוח פנסיוני.  בסמרק היה הראשון שהגה את רעיון  הביטוח הלאומי שהבטיח טיפול רפואי, פנסיה וסעד לכל אזרח .
מטרת תוכניות הפנסיה השונות והרציונל שלהן הם להבטיח לאדם העובד ולשאיריו, התלויים בו בפרנסתם, המשך זרם ההכנסות שיחליף את מקור ההכנסה הכלכלי שנפסק בשל נכות, מוות או זקנה. גובה הפנסיה קשור ברמת ההכנסה המבוטחת של העובד, בתקופת עבודתו, ובתקופת העבודה בה היה מבוטח בפנסיה ובה היה צפוי להיות מבוטח אלמלא הפסקת עבודתו מסיבות שאינן תלויות בו נכות ומוות.

קופת גמל  היא הסדר השקעה, המשמש לרוב למטרות חיסכון. , קופות גמל הן אחד מהסדרי ההשקעה הנפוצים והחשובים ביותר. בין היתר, קרנות פנסיה,  ביטוח מנהלים  וקרנות השתלמות הן סוגים של קופות גמל. ישנן קופות גמל שאינן מיועדות לחיסכון פנסיוני, אלא עשויות לשמש לחיסכון טווח קצר יותר. לחוסכים בקופות גמל ניתנות הטבות מס משמעותיות.

תנאים סוציאליים של עובד ביטוח פנסיוני לעובדים, קופת גמל, קרן השתלמות, דמי הבראה, ימי אבל, חופשה שנתית, תוספת סיכון. כיום ניתן לנייד בין הקופות או הקרנות, אך בד"כ בכל ארגון

יש הסכם עם חברות ביטוח וקרנות פנסיה למיניהן.

 

 

סיכום

ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימאלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.

 משאבי אנוש-פרמטרים עיקריים

משאבי אנוש – סך כל העובדים בארגון על כישוריהם, יכולתם ומאגר הידע שכל אחד מהם מביא עמו לארגון.

ניהול משאבי אנוש – מתייחס לסך כל תהליכי ניהול האנשים במקום עבודתם. הכוונה היא לתהליך הטיפול במשאב האנושי כדי שיהיה מוכן למלא את יעדי הארגון. התהליך מתחיל בהכנת תקנים וקביעת מדיניות משאבי אנוש בארגון, דרך שלבי הגיוס והטיפול בו במשך שהותו בעבודה ועד הטיפול בעובד עם עזיבתו את הארגון מסיבות שונות.

ניהול משאבי אנוש עוסק בקבלת החלטות בתחומים הקשורים במשאב האנושי:

1. תהליך תכנון משאבי אנוש והכנת המשאב האנושי לקליטתו בארגון – מדיניות, חיזוי ותכנון צרכי כוח אדם למילוי משימות הארגון, איוש תפקידים/משרות, קליטת ארגונית וחברות.
2. תהליך העסקה: תחזוקת המשאב האנושי ותפעולו במשך שהותו בעבודה -  הדרכה והכשרה, פיתוח וקידום. הערכת תפקוד העובד. רווחה חברתית,  תגמול .
3. טיפול בסיום הקשר עובד מעביד ועזיבת העובד את הארגון.

 

קליטת עובדים

תהליך קליטת עובד חדש בארגון חשובה גם עבור הארגון וגם עבור העובד. תהליך ממוסד ומקצועי מביא להכשרת העובד באופן מקצועי תוך תאום ציפיות הדדי ומאפשר לעובד להיכנס בדרך נעימה וקלה יותר ולהתחיל לממש את תפקידו בזמן קצר. בהכנסת עובד חדש חשוב להקפיד על 2 מרכיבים שיבואו לידי ביטוי בתכנית הקליטה שתיערך לעובד: 
1. תוכנית מובנית ומוגדרת כולל נושאים לוח זמנים והאחראים לביצוע.
2. ליווי העובד לאורך הקליטה ומשוב ע"י המנהל.
    תוכנית הקליטה היא משימה שצריכה  להתבצע באחריות מנהל היחידה ובדרך כלל מתחילה    לאחר קליטת העובד באופן פורמאלי ומילוי הטפסים במחלקת משאבי אנוש.

גיוס ומיון עובדים

הוא תהליך שמביא לדלת הארגון מאגר של אנשים מוכשרים,  בעלי יכול ליישם את האסטרטגיה הארגונית על מנת לבחור מתוכם את הטובים ביותר.

תהליך המיון הנו של ברירת עובדים מתוך מס' מועמדים לתפקיד מסוים. התהליך צריך להביא לבחירת האדם המתאים ביותר לתפקיד. האדם המתאים הוא זה שלהערכתם סיכויי הצלחתו בתפקיד הם הגבוהים ביותר.

 

השמת עובדים (מכוני השמה)

חברת השמה מתמקדת בהשמה של עובדים קבועים ומקצועיים, כלומר קליטה ושילוב העובד/ת לאורך זמן בתוך המערכת, תוך קיום יחסי עובד-מעביד ,עם אפשרות קידום והתפתחות מקצועית.
החברה המעסיקה בלבד מחויבת בתשלום עמלת השמה לחברת ההשמה, בגובה משכורת ברוטו של העובד, בתום תקופת ניסיון של 30-90 יום, או בהתאם לתנאים במשא ומתן שנקבעו ביניהם.
המועמד אינו מחויב  בכל עמלה, בשום שלב של התהליך, על פי חוק  .
המועמד מקבל את השרות ללא תשלום. בארצנו חברות השמה רבות.

הערכת עובד

הערכת עובדים היא תהליך של מדידה והערכה של ביצועי עובדים וקבוצות בארגון. בתהליך מוערכים ביצועי העובדים בתקופת זמן מוגדרת, כאשר התהליך מועד לבחון את מידת ההתאמה בין ביצועיהם והתנהגויותיהם לבין הציפיות מהם כפי שהוגדרו בתוכנית היעדים של הארגון ליחידותיו השונות.
הערכה מתייחסת לתפקוד העובד והתנהגותו ולא לתכונותיו האישיות , ומתמקדת בהישגיו , בפוטנציאל הקידום שלוף בתרומה שלו, בהשתלבותו בארגון. תהליך הערכה נועד להביא לשינוי חיובי הן בעובד והן בארגון כאחד.

 

ראיון עובד

ראיון עובד הוא כלי מקובל ונפוץ משיקולים מעשיים וכלכליים. הריאיון מאפשר לבודקים לאתר טוב יותר תכונות התנהגות של המועמד דבר שקשה לאתר במבחני מיון אחרים. התרשמות והתנהגות כגון שטף דיבור, עושר השפה, ביטחון עצמי, הופעה והסתגלות למצבים חברתיים מאפשרים להעשיר את מאגר הנתונים על המועמד. הריאיון מאפשר לארגון להציג למועמד את מהות הארגון והתפקיד עבורו הוא נבדק, את הציפיות ממנו ואת דרישות התפקיד ולהתרשם מהמועמד אם הנתונים שקבל בעת הראיון על התפקיד תואמים לציפיותיו וכיצד הוא חושב שיוכל להתמודד עם דרישות העיסוק..

 

המוטיבציה של העובד

מוטיבציה מוגדרת כמצב שבו העובד פועל מתוך ובשביל עצמו ולא עבור אחרים. כלומר, לעובד יש רצון פנימי, אמתי, לבצע את תפקידו ומשימותיו, והוא אינו עושה זאת רק בגלל ש"מישהו אמר לו". שימור מוטיבציה גבוהה אצל העובדים הוא תהליך מתמשך, יומיומי ועקבי. ניתן לחלק את הפעולות בנושא שימור והעלאת המוטיבציה של העובדים לשני מוקדים מרכזיים:
 .1פעולות אקוטיות מול עובד ספציפי בסיטואציה בה יש צורך לטפל במוטיבציה נמוכה או לשמר מוטיבציה גבוהה.
2. פעולות מתמשכות ועקביות הקשורות לאקלים ולתחושות של העובד במקום עבודתו ובתפקידו.

עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה הם בדרך כלל בעלי -  ביצועים גבוהים יותר,  שביעות רצון גבוהה מתפקידם, מהמנהל שלהם ומהארגון, מחויבות ארגונית גבוהה, "ראש גדול" – עושים מגוון התנהגויות ופעולות התנדבותיות אשר אינן נדרשות מהם במסגרת תפקידם,  לעומתם, עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה מתאפיינים בשביעות רצון ובמחויבות ארגונית נמוכה, הגורמות בדרך- כלל לביצועים נמוכים ולתופעת ה"ראש הקטן".

בכדי לעורר מוטיבציה בקרב עובדים בארגון יש לפעול לפי תאוריית שני הגורמים של הרצברג לפיה שביעות רצון חיובית (גורמים אינטרסנטיים וגורמים פנימיים) השקעה בעובד בפן הלימודי, הוצאתו לקורסים להעשרת הידע, התמקצעות בתחומו ובכך לגרום לו לבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר, דבר אשר יגרום לו לסיפוק עצום ע"י הצלחתו בעבודה.
יש צורך לרענן ולחדש דברים חדשים מידי שנה, כגון: השתלמויות, עריכת כנסים וכך אנו מעשירים את ידיעות העובדים.

למידת תחומי אחריות חדשים על מנת להכשיר אותי לתחומים נוספים מאחר שסומכים עליי ויודעים הנני מסוגלת.

הטלת אחריות על העובד כשעובד יודע שמטילים עליו אחריות נוספת הוא חש שסומכים עליו ואם כך תחושתו, הוא מרוצה ושבע רצון מהעבודה וכך יבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר ויוכיח את עצמו.

אתגרים חדשים נותנים לו להיות אחראי על עובד או שניים וזה הופך אותו לסוג של מנהל דבר המעצים אותו מבחינה אישית ובעתיד יתוגמל.

גורמים חיצוניים לשביעות רצון חיובית אצל עובד:

סביבת עבודה נוחה ונעימה המתבטאת במקום מואר ונקי  עם ריהוט נעים ואוירה טובה, חניה בסמוך, אנשי צוות טובים אשר עובדים בשיתוף פעולה מלא ובהרמוניה, הנהלה טובה אשר מתגמלת אם העובד הזוטר ולא רק את מנהליה.

 

בחינת כישורים (איך בודקים)

מבחן הכישורים הינו חלק מהמבחן הפסיכוטכני, ניתן לבחון את כישוריהם ו/או אישיותם של מועמדים לעבודה דרך האינטרנט ולא במכון הפסיכוטכני,

חלק משמעותי מהמבחן הפסיכוטכני הינו מבחן הכישורים, להלן המבחנים המקובלים בתחום:

אנלוגיות מילוליות   אנלוגיות מילוליות נחשבות לחלק משמעותי מהאינטליגנציה האנושית, הגיון אינדוקטיבי (יכולת הסקה ממקרה פרטי לכלל), והגיון יום-יומי, כמו גם מיכולת הלמידה, הבנה סביבתית ויכולת יצירת רעיונות חדשים.

גמישות תפיסה חזותית מבחן צורה חבויה בודק את היכולת להפריד בין גירויים חזותיים, על מנת לאתר צורת מטרה נסתרת.  

הבנה טכנית הבנה של עקרונות מכאניים-טכניים בסיסיים, מכונות פשוטות, כלים, וידע בסיסי בחשמל.

הבנת הוראות מילוליות מבחן הבנת הוראות מילוליות מיועד לבדוק את היכולת של הפרט להבין הוראות מילוליות הניתנות בכתב, וליישמן בצורה מתאימה. המבחן בוחן את היכולת להבין הוראות מורכבות, כלומר הוראות המורכבות ממספר שלבים של ביצוע, כאשר בין השלבים השונים ייתכן קשר (כגון סדר פעולות, תלות בין הפעולות, תנאי לקיום פעולה מסוימת) או שההוראות השונות מנותקות זו מזו ועומדות באופן עצמאי.

זיכרון- זיכרון יום-יומי הוא היכולת לזכור מידע בו אנו נתקלים באופן שוטף ולשלב אותו במידע קודם שיש לנו, על מנת להשתמש בו במועד מאוחר יותר, בכדי להשיג את מטרותינו ולהשלים את משימותינו. החומר הנזכר הוא בעל משמעות והזיכרון הנוצר תלוי בהקשר בו נלמד המידע החדש.

מבחן דיוק וזריזות מבחן זה בודק את יכולתו של אדם לעבוד בצורה מדויקת וזריזה באיתור הבדלים בין גירויים פשוטים. מיומנות מסוג זו חשובה בעבודות מנהליות ופקידותיות מסוגים שונים, אולם, עבודה מדויקת נדרשת גם במשימות כגון תכנות, אקטואריה, ניהול מערכות מידע ועוד.

סדרות מספריות מבחן סדרות מספריות בוחן יכולת להסקה אינדוקטיבית ודדוקטיבית. יכולת ההסקה נחשבת למרכיב משמעותי באינטליגנציה האנושית כבר עשורים רבים. על מנת להפריד עד כמה שניתן, בין יכולת לביצוע פעולות חשבון מורכבות לבין יכולת להסקה מספרית, נעשה שימוש בארבע פעולות חשבון בלבד, כך שקושי הפריט נובע מהקושי להסיק על החוקיות.

סדרות צורניות שייך לתחום מבחני הכישורים הצורניים. המטרה במבחן הינה לזהות פוטנציאל קוגניטיבי (אינטליגנציה) באופן בלתי תלוי בתרבות. אינטליגנציה כללית קשורה ליכולת הפשטה והסקה לגבי יחסים וקשרים. בהתאם לכך, מבחן הסדרות הצורניות מכיל צורות גיאומטריות (רובן אוניברסאליות), כאשר כל פריט דורש הסקה של חוקים ויחסים בין צורות

רוטציות מנטאליות היכולת לבצע רוטציה מנטאלית היא חלק מהיכולות המרחביות, ועומדת בפני עצמה וכגורם נפרד מהיכולת לתפוס צורות. המבחן מחייב את הנבדק לדמיין סיבובים של הצורה המוצגת, ולכן נקרא "רוטציות (סיבובים) מנטאליות (בהשאלה: דמיון)". כל התהליך מתבצע בחשיבה, ואין שימוש באלמנטים פיזיים (צורות ממשיות) על מנת לבצע את המטלה. 

שליטה בשפה האנגלית אנגלית היא שפה חיונית בעולם העבודה בתחומים רבים. למעשה, מעטים התחומים בהם הבנת השפה האנגלית אינה נדרשת כלל. יחד עם זאת, הבנת אנגלית נדרשת ברמות שונות לעבודות שונות. יש כאלו שיצטרכו לדעת מילים בסיסיות ; יש כאלו שיידרשו ליכולות קריאה של חומרים בסיסיים; יש כאלו שיידרשו להבנה גבוהה של חומרים טכניים; ואחרים יידרשו ליכולות ביטוי מצוינות.

תרגילי חשבון תרגילי חישוב המבוססים על ארבע פעולות החשבון הבסיסיות, בהם הנבחן נדרש לתת תשובה מדויקת או מקורבת לתשובה הנכונה לתרגיל המוצג.

קריאת נתונים המבחן בודק את היכולת לקרוא נתונים המוצגים בצורה גראפית או טבלית, ולהסיק מהן מסקנות

 

 

קורות חיים

 

קורות החיים הם כרטיס הביקור לחיפוש עבודה, ומהווים הליך שיווק ראשוני בפני המעסיקים. המטרה היא לגרום לקורא/ת להתמקד בקורות החיים, מבין קורות חיים רבים המונחים על שולחנו/ה. כתיבת קורות חיים נכונה תעשה את העבודה ולכן יש כמה כללים חשובים.

 

איך לכתוב קורות חיים

על מסמך קורות החיים להתפרס על עמוד אחד בלבד. יש להיות קצרים וענייניים, ולהחליט אילו נתונים פחות חשובים, אותם ניתן להשמיט. ניתן להוסיף דף מקדים, הכולל את שם הנמען ו/או שם או מספר המשרה אליה פונים, אך רצוי להוסיף את הפרטים הנ"ל על גבי קורות החיים, וזאת על מנת למנוע מצב, בו הדף המקדים לא יצורף למסמך קורות החיים, ואז לא ידעו לאיזו משרה או לאיזה גורם הפנייה.
יש להעביר קורות חיים מודפסים בלבד, בנויים על פי תבנית מסודרת תוך הקפדה על כתיב נכון ללא שגיאות.

 

כללים לכתיבת קורות חיים :

פרטים אישיים : 
החלק הראשון בקורות החיים, הכולל את פרטי החובה: שם מלא, מס' טלפון נייד, כתובת מייל מקום מגורים או באילו אזורים אתה מחפש עבודה, ואת הפרטים המומלצים : מס' ת.ז., ארץ לידה, שנת לידה ומצב משפחתי.
חשוב לציין כל פרט שכזה בשורה נפרדת.

השכלה : 
פירוט מסלול ההשכלה בסדר כרונולוגי הפוך, כלומר מהאחרון לראשון. במסגרת זו יש לכלול את הלימודים האקדמיים, וקורסים והשתלמויות רלוונטיים. 
ככלל, הלימודים האקדמיים יופיעו קודם, למעט מקרים בהם הקורס/ים שנעשו רלוונטיים בהתאמה למשרה אליה הפניה.
אם אין השכלה אקדמאית, יש לציין לימודים בתיכון.
בכל מקרה יש לכלול את הנתונים הבאים: תקופת הלימוד (בשנים / חודשים), את מוסד הלימוד, את מגמת הלימוד, ואת סוג התעודה / הסמכה. וכן כל השתלמות שעבר/ה המועמד.

ניסיון תעסוקתי : 
סדר כרונולוגי הפוך, כלומר ממקום העבודה האחרון, לזה שהיה לפניו וכך הלאה. 
עבור כל מקום עבודה יש לציין את תקופת ההעסקה (בשנים / חודשים), שם החברה ותחום עיסוקה (במיוחד כשמדובר בחברות, שאינן מוכרות במשק) ותפקידך כולל פירוט קצר וענייני, בדגש על ניסיון רלוונטי למעסיק אליו הפניה.
על פי חוק, אין הכרח לציין אם נעשה שרות צבאי. אך אם נעשה ניתן להתייחס אל השירות הצבאי / לאומי כאל ניסיון תעסוקתי ולציין  את מהות התפקיד בכוח, תוך דגש על הנושאים הרלוונטיים ל"עולם האזרחי", כולל קורסים שעברו.

תוספות:

לספר בקצרה על היתרונות הנוספים:

שפות - כולל רמת השליטה בשפה זו דיבור, קריאה, כתיבה.

תוכנות - ציון שמות התוכנות שמכירים כולל רמת הידע

רישיון נהיגה / רכב- במיוחד אם הדבר רלוונטי לתפקיד

דרישות נוספות של המעסיק, אליו מופנים קורות החיים  (נכונות לשעות עבודה מאומצות, נכונות להעתקת מקום מגורים, כישורים רלוונטיים ועוד .

כן ניתן לציין תחביבים או דברים הייחודיים ומאפיינים את המועמד/ת.

המלצות : 

אין צורך לצרף המלצות. אם יש המלצות בכתב, יש לרשום  - "המלצות יינתנו על פי דרישה". הדבר מעיד על נכונות  לצרף המלצות, וזה מספיק בשלב זה.

קורות חיים שלי

פרטים אישיים:

שם: ישראל ישראלי
תאריך לידה: 04/06/1979
מצב משפחתי: גרוש + 3
ארץ לידה: ישראל
כתובת: החמניות 31 רמת גן
נייד: 05233333

השכלה:

גמול ב', שלטון מקומי : 2017-2018
גמול א : 2013-2016
1994-1993: הנה"ח סוג 2 + חשבשבת
1988-1992 : תיכון בן גוריון  - מגמה עיונית

ניסיון תעסוקתי:

מ- 09/2010 עובדת עיריית אור ים כפקידת קבלת קהל באגף ההכנסות במחלקת ארנונה

2006-2009 משרד החינוך

2005-2006 ניהול משרד עורכי דין

תוכנות מחשב

 word, excel, power point     -   Office 
עתיד
מידענות
אסיף

קביעת שכר בסיס ושכר עידוד

רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד, שכר היסוד משקף את הערך שמייחס המפעל לתפקיד אותו ממלא העובד, והוא מוגדר בדרך-כלל בסכום נקוב למשרה מלאה. ניתן לקבוע את גובה שכר היסוד ישירות לעובד  בחוזה העבודה האישי , על-פי מאפייני התפקיד ומאפייני העובד, או לבצע קביעה זו בעקיפין באמצעות הגדרת שכר היסוד לדרגות הנהוגות במפעל  בהתאם להסכמים קיבוציים, קביעת מתח דרגות לכל תפקיד על-פי מאפייניו, והתאמת דרגה לעובד, במסגרת מתח דרגות זה, על-פי מאפייני העובד.

תשלומים רבים נגזרים משכר היסוד בשיטות מגוונות, ולפיכך לגובהו השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.

 

קביעת השכר הבסיסי בעיריית בת ים מתבצעת בהתאם להנחיות של משרד הפנים ומשרד האוצר.

 

שכר עידוד

תוספת שכר המשולמת למי שתפוקת עבודתו גבוהה מעבר למכסות שנקבעו. שכר העידוד מקובל כאמצעי ארגוני ליצירת מוטיבציה, להגדלת תפוקות ולביצוע משימות מעבר ליעדים שנקבעו על ידי הנהלת החברה. בעבור הישגים אלו נכונה החברה לשלם תגמול מעבר לשכרו הבסיסי של העובד. ההנחה היא, כי האינטרס העיקרי של העובד הוא להגדיל את שכרו ככל הניתן. מאידך, התנהגות העובד אינה רק פונקציה של האינטרסים האישיים אלא גם יחס אל הממונים, חברים וכדומה.

 

תפקידי אגף משאבי אנוש והקשר לכל אחת מכן

האגף מטפל בפיתוח ההון האנושי של עיריית בוורלי הילס מתוך שאיפה להשביח ולהיטיב את רמת השרות הפנים והחוץ ארגוני. האגף עוסק באיתור, מיון, גיוס וקליטת עובדים, בפיטורין ובפרישה, בהדרכה ובפיתוח של עובדים ושל מנהלים, בקיום מכרזים לקבלת עובדים חדשים לעירייה, בטיפול ברווחת העובדים, בתכנון כוח אדם כללי ובפיתוח מסלולי קידום בעירייה ועוד.

 

מיקור חוץ (עבודה מול ספקים)

מיקור חוץ  הוא שיטת ניהול מודרנית, שבבסיסה עומד הרעיון להוציא מהארגון את תפעול הפעילויות שאינן נמצאות בבסיסו ולהעבירן לקבלן, ולהותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה. שיטה זו מאפשרת לארגון להתמקד בתחום התמחותו, להשקיע את מרב המשאבים בכך, ולקיים מוטת שליטה יעילה על האגפים היצרניים בו.
שיטה נפוצה לבחירת חברת מיקור חוץ היא באמצעות מכרז - הארגון מגדיר את סוג ואופי השרות לו הוא זקוק, ומפרסם מכרז חיצוני. כאשר המכרז נעשה