הכל אישי - לקחים משדה הקרב הניהולי - סוד הגיוס המדויק 

הכל אישי – לקחים משדה הקרב הניהולי - סוד הגיוס המדויק

"הכל אישי, כל פיסת עסקים. כל חתיכת צואה שאדם צריך 'לבלוע' כל יום בחייו היא אישית. קוראים לזה עסקים. אוקי. אבל זה אישי ועוד איך".

                                                                                    מריו פוזו, מחבר "הסנדק"

מהי הדרך האופטימלית בה מגייסים צוות מנצח? מה צריך להיות להם, לאנשים שתצרף לצוות שלך, על מנת שהוא יהפוך לבלתי מנוצח? אם תעשו חיפוש בגוגל לצמד המלים "צוות מנצח", בעברית, תקבלו תוך פחות ממחצית השניה 2,920,000 תוצאות. (לא יכולתי להתאפק ובדקתי את אותו צמד מלים באנגלית, והתוצאה הבלתי תיאמן היא 4,5 מיליארד - כן, קראתם נכון - תוצאות!!!)

במאמר זה אציע מספר קטן בהרבה של לקחים, אותם למדתי על בשרי ומניסיוני האישי כיזם, מייסד ומנכ"ל של מספר חברות, לקחים אשר עבדו ועובדים עבורי עד היום. צוות מנצח הוא תמצית ההצלחה, שהרי שום יזם לא יכול ליצור מיזם בקנה מידה משמעותי ללא צוות שכזה.

מדוע בעסקים לא די ב"לחזור הביתה בשלום"?

עוד בהיותי ילד בגיל שבע או שמונה התעניינתי מאוד בפוליטיקה ובספורט. נהגתי לקרוא בשקיקה את עיתוני הבוקר של שני השכנים שלנו, מוקדם בבוקר, ולהספיק לקפלם ולהחזירם לתיבות הדואר שלהם בטרם יצאו הם לעבודה.

לימים, שיחקתי כדורגל, ספורט שאהבתי ואני אוהב עד היום, והייתי די טוב בו. מה שתמיד ראיתי לנגד עיני, הוא את האצטדיונים המלאים בקהל שצועק ומריע "עמי, עמי!"

רוב האנשים שאני מכיר אינם מעזים כלל להחזיק בחלום גדול. מבין אלה, רבים המקימים מיזמים עסקיים נרתעים מייד עם הקשיים הראשונים בהם הם נתקלים. מייד לאחר שתי הסטירות הראשונות, ובעסקים מקבלים רבות כאלה, הם עוברים לתצורה של "רק תן לי לחזור הביתה בשלום".

 מוקדם מאוד, בחיי היזם שלי, הבנתי שאם אני רוצה להשאיר חותם משמעותי כלשהו, להוביל ולשנות את העולם, אני לא יכול להיות שכיר ולהישאר רק עם מטרה כגון "רק לחזור הביתה בשלום".

ארבע מוטיבציות לעשיה

כשאני פוגש אדם שאיתו אני שוקל לעשות שותפויות, או שוקל האם להעסיקו, לרוב אני שואל אותה או אותו "מהי השאיפה שלך"? לאורך השנים מצאתי ארבעה סוגים של תשובה, העוזרים לי להחליט. יש כאלה שרוצים להשאיר חותם, כאלה שרוצים להוביל ולנהל אנשים אחרים, ויש שרוצים לשנות את העולם. עם כל אחד מאלה אדע למצוא את הדרך להוציא מהם את המקסימום, ליצור שותפויות או לעבוד בצורה מוצלחת.

הסוג הרביעי, זה שרק "רוצה לחזור הביתה בשלום", איתו אין לי מה לעשות והוא פחות מעניין אותי.

צריך אדם שיהיו לו חלום, משהו שעבורו שווה לקום בבוקר, להתאמץ, משהו שעבורו שווה לעבור גם קשיים, כשלונות ונפילות למיניהן. ד"ר ויקטור פראנקל, יהודי ניצול שואה, מייסד שיטת הלוגותרפיה ושיטת הניתוח האקסיסטנציאליסטי, היה רופא נוירולוג ופסיכיאטר וינאי ידוע. בספרו "האדם מחפש משמעות" מ 1946 הוא כתב, בין היתר את האמרה המפורסמת הבאה, על מה שאיפשר לו לשרוד את מחנות הריכוז בתקופת השואה: "מי שיש לו איזה 'למה', יוכל לסבול כל 'איך'".

אכן, אדם צריך שיהי לו 'למה' משמעותי.

דוגמא מצוינת לכך היא דלית, אשה צעירה כבת 24 חסרת ניסיון ניהולי משמעותי, אותה פגשתי בעת שחיפשתי אנשי מכירות לאחת החברות אותן ניהלתי. שאלתי את דלית "מה היית רוצה להיות?", היא ענתה לי "אני רוצה להיות מנהלת גדולה". אמרתי לה "אז תתחילי, ואת תהיי מנהלת גדולה". אכן היא הפכה בתוך זמן קצר מאוד למנהלת מכירות ויועצות של רשת הקוסמטיקה אשר הייתה אז בבעלותי.

גיוס "מעולם אחר"

בתחילת 1987, כמה חודשים לאחר שייסדתי את אותה החברה, מצאתי את עצמי מחפש בדחיפות אחר אנשים טובים שיצטרפו למיזם. מהר מאוד הבנתי שאני זקוק למנהלת או מנהל הדרכה. דובר אז בחברה המבוססת על מכירה ישירה, בה סוכני מכירות עברו מדלת לדלת, או בחוגי בית. פגשתי אז חבר באיזו בחתונה, והוא אמר לי "יש לי מישהי, ברמה גבוהה, היא הייתה מנהלת הדרכה בכירה בחברות קוסמטיקה מובילות, אבל לדעתי אין שום סיכוי שהיא תבוא לעבוד איתכם".

נפגשנו. היא הייתה אז כבת 40, לשעבר מנהלת הדרכה בשתיים מהחברות המובילות בארץ בתחום הקוסמטיקה. האשה הזו כבר נגעה בשיאי קריירה משמעותיים, הייתה אז בשיא, אייקון ידוע בתחומה מבחינה מקצועית.

מייד זיהיתי שאין לה לאן ללכת יותר מכאן, לאן להתקדם. ובכל זאת, היא חיפשה את השלב הבא. הצעתי לה להיות מנהלת הדרכה, הלהבתי אותה להקים, ביחד איתי, קונספט של מכירה ישירה, שהוא שונה בתכלית מסגנון העבודה של הרשתות הגדולות, הפועלות בשיטת ה Pull, בה באמצעות פרסום אגרסיבי מושכים את הלקוח אל החנות.

השיטה בה עבדתי אני הייתה Push, כלומר הבאת המוצר, הידע, האווירה אל הלקוח באמצעות מגע ישיר עם איש או אשת מכירות. גרמתי לה להתחבר אלי ולרעיון, והשאר היסטוריה. היא הייתה אז עם ניסיון של עשרים שנה בענף, והמשיכה איתי במשך 12 שנה נוספות, שלאחריהן המשיכה הלאה.

תמיד תהיתי על הקשר האישי וחיפשתי חיבור משמעתי ורגשי לאלה אותם גייסתי לצמרת ההנהלה. זה השתלם לי. קאטי מק קורד, במאמרה אודות גיוס בכירים ב"הארוורד ביזנס ריביו" (2018) מחזקת את גישתי: "גיוס הוא סוג של 'שדכנות' מתמדת", היא אומרת. "מנהלים חייבים לדעת בדיוק מה הצרכים שלהם".

היגיון או אינטואיציה?

ג'ייסון פורסט, בעל טור על גיוס עובדים בעיתון האינטרנטי "היזם" טוען, כמו רבים אחרים, שהגיעה העת לנטוש את האינטואיציה, ולגייס את הכוכבים לפי מדדים ברורים הנקבעים מראש.

אצלי זה היה תמיד ההפך. אילו הייתי פועל לפי ההיגיון, כלל לא הייתי מעז לפנות לאשה שבדוגמ האחרונה.

רוב היזמים ובעלי העסקים מגייסים אנשים בהתאם למפרט דרישות כלשהו. אצלי, הפריט החשוב ביותר היה תמיד הכימיה האישית שלי עם המועמד, והלהט שלו להצליח בתחום עליו אנו מדברים.

לאורך השנים בהן ניהלתי עסקים וחברות, תמיד הקשבתי לאינטואיציה שלי. יש מצבים בהם אדם לא היה בעל הניסיון או ההכשרה או הרקורד הדרוש לי, אך בכל זאת לקחתי אותם איתי. האש אשר בעיניים, שאיפת הלב והכימיה תמיד באו ראשונים. נכון, זה כרוך בנכונות ליטול סיכונים. לדעתי, ניסיון ניתן לצבור, וכל תינוק לומד הכל מאפס, אבל "רוח לחימה", אש המוטיבציה, את אלה לא ניתן ללמוד, אפשר לכל היותר לעורר. וכשאדם שאתה פוגש אין לו את האש הזו, הוא יסחוב אותך למטה, ויבזבז את האנרגיות שלך.

אני מעדיף להתחבר לאנשים אשר ממנפים אותי, מושכים אותי למעלה, משלימים את התחומים והיכולות אשר אצלי נמצאים בחסר.

לגייס מנהיגים, לא עובדים, וכאלה היודעים לספר סיפור

הדוגמה של פיצי, אותה מנהלת שגייסתי למנהלת הדרכה מחברת הקוסמטיקה, ממחישה נקודה חשובה נוספת.

במקרה שלי, ובמיוחד בכל הקשור לחברות אשר האסטרטגיה שלהן היא המכירה הישירה, בתהליך הגיוס אתה מחפש מנהיגים, כאלה היכולים לספר סיפור, לחבר רגשית את הלקוח, ליצור אמון ברמה עמוקה. מורין הנדרסון מ"פורבס" מסכימה איתי. במאמרה מספטמבר 2015 היא מדברת על היתרון הגדול של אלה היכולים לספר סיפור, הסטוריטלרס. היא מרחיקה לכת עד כדי לומר שהיכולת לספר סיפור טוב יכולה בהחלט הכלי המרכזי באמצעותו יכול אדם למצוא את הג'וב הבא.

חברה הבנויה על מכירה ישירה בנויה למעשה על מערכת רגישה, שיכולה להתהפך בן לילה אם מישהו מספר סיפור עקום. זה הרי עובד על ויראליות. הדבר מחייב לקיחת אחריות על ידי כל נציג, כי בכוחו ליצור חיזוק המותג והתדמית של החברה, ויכול לפעול כנגדה.

דרך אגב, כל ענקיות הקוסמטיקה, כולל הלנה רובינשטיין, אסטי לאודר, מארי קאי, אליזבט ארדן ועוד החלו במכירה ישירה ובאמצעות העסקת נשים במשרה חלקית. כך גם חברות כגון טאפרוור ואבון. גארי הננברג מחזק זאת במאמרו ב Target Marketing (2014), ומציין כי היכולת לספר סיפור היא לא פחות מכלי אסטרטגי משמעותי, שמטרתו לגרום ללקוח הפוטנציאלי להרגיש טוב, כל זאת בדרך למכירה מוצלחת.

עוד נקודה חשובה היא, וזה נכון לכל חברה, שהקשר בין המייסד והצלחת החברה הוא דרמטי, ובמכירה ישירה הדבר הוא הרבה יותר  משמעותי. מרגע שהמייסד, שהוא למעשה הדמות הדומיננטית, האיש אליו התחברו מרבית המגויסים נעלם, או מוריד פרופיל, ההשפעה בחברה מורגשת מיידית. ומה שנכון למייקרוסופט, ולחברות רבות אחרות, נכון גם לחברות קטנות יותר.

מטרות מדידות – זוהי סוגיה שלא ארחיב עליה את הדיבור במאמר הנוכחי, אולם בעת שיזם או בעל עסק מגייס עובדים או מנהלים, כדאי מאוד שיהיו אלה אנשים היודעים לתכנן לפי מטרות הניתנות למדידה. בלי מטרות כאלה, לא ניתן לתכנן בכלל. רוב האנשים לא מתכננים לפי מטרות מדידות ולכן הם רק "מתנהלים", לא מובילים ולא מנהיגים את חייהם, ומכאן גם לא את עסקיהם או את ביצועי הכפיפים להם, כדאי מאוד שגם בעל החברה והיזם יציב לעצמו מטרות כאלה, באופן מובן מאליו.

למצוא את החוליה החסרה

לא די באנשים המוכשרים והנכונים מבחינת הכימיה והיכולות האישיות. לפעמים, אופן ומאפייני המיזם דורשים אנשים ספציפיים למשימה. דוגמא נהדרת הזדמנה לי בעת שהקמתי חברת מערכי מכירה בתחום התקשורת הסלולרית בישראל, אף היא חברת מכירה ישירה.

החברה הייתה זרוע שיווקית של אחת מחברות הסלולר הבולטות בישראל, ואני "שברתי את הראש" באיך למכור בצורה טובה מוצר בעל תדמית לא טובה, מוצר שנתפס בציבור כמיושן ולא מתאים לצריכה קמעונאית פרטית, ובנוסף מוצר שהכיסוי התקשורתי שלו לא סיפק תשתית לכל רחבי המדינה.

אדם הוא תבנית נוף מולדתו, כך אומרים. למשפחתי ולי היו קשרים וחיבורים עמוקים לעולם החרדי, על אף שאני גדלתי כחילוני. באותה העת החלו לדבר בשלושת ענקיות הסלולר על "טלפון כשר", מעין טלפון שיותר לשימוש על יד וועד הרבנים האחראי. איש לא דחף זאת חזק, ואני "התלבשתי" על זה. הלקח העסקי? בעיה היא בהחלט הזדמנות!

עוד הבנתי שהיעדרה של רשת ארצית במקרה זה הוא לא ממש בעיה, וכי שתי אנטנות חזקות, אחת בירושלים והשנייה בבני ברק יספקו את הכיסוי המשמעותי הנדרש.

כדי לקצר בסיפור, ממש כשעמדתי כבר להתייאש מלמצוא פתרונות, ולאחר סדרת מפגשים ארוכה ומפרכת עם גורמים רבים הקשורים לעדות החרדיות, התדפקו על דלתי שני חסידי קהילת "תולדות אהרון" החרדית. מכאן לשם, הבנתי שיש להם הפוטנציאל לקשר אותי בצורה ישירה עם מנהיגי העדה. יתרה מזו, היה לי חשוב לבחון את שני החבר'ה, על כן הטלתי עליהם גיוס של סכום מאוד משמעותי, כמה מיליוני שקלים שהיו דרושים להקמת התשתית ולרכישת מספיק מכשירים מהחברה האם האמריקאית כך שישתלם להם הפיתוח המיוחד.

בסופו של תהליך, מצאנו את עצמנו כראשונים בשוק הסלולר שהנפיקו מכשיר "כשר", כולל מספר חודשי בלעדיות מטעם וועד הרבנים. הייתה זו תקופה שהספיקה לנו על מנת ליצור יתרון משמעותי בשוק, ולגרוף כ 20% אחוזים משוק הסלולר החרדי, בעוד שבמגזר הכללי הייתה לנו דריסת רגל של 5% בלבד. היינו אז חברת שיווק קטנה וחצופה, בעלת כמה עשרות עובדים בלבד!

הדבר קרה, בין השאר, בזכות גיוס קבוצה של כ 100 חרדים מהקהילות השונות, הכשרתם כאנשי מכירות בשיטת המכירה הישירה, והשאר היסטוריה.

לקח מרכזי שלי מאז היה שלפני שאשקיע באנשים, רצוי לבחון את יכולותיהם בשטח. סטיב אולנסקי מהעיתון "פורבס" מחזק זאת כמה טיפים משלו (מאמר מחודש מאי 2015):

-          חפש אנשים בעלי מחויבות לקריירה לגבי עצמם (אנשים שיהיה להם אכפת מעצמם ומהצלחתם תחילה).

-          בחן את יכולות הלמידה שלהם.

-          בחן את מידת ההתאמה של העובד לתרבות הארגונית של החברה שלך לפני שתחליט. לא כל אחד מתאים לכל סוג של סביבה.

-          תמיד תשכלל את תהליך הגיוס, ולמד מהצלחות וכשלונות כאחד.

-          לבסוף, וברוח התקופה, בדוק את נוכחותם ברשתות החברתיות – תהיה מופתע לכמה הרבה תלמד עליהם, יותר מאשר בכל ראיון ושאלון מועמדות.

אישית, אני לא מתעסק במדיה החברתית, אבל על כך אני סומך על משאבי האנוש, ולפיכך בבחירתי את מי שיעסוק בכך אבדוק את היכולות הללו על מנת "לאבטח את האגף". מנכ"ל לא רציך לעשות הכל בעצמו, אבל עליו לחשוב על הכל, ללא ספק.

לסיכום

סקרתי כאן כמה נקודות משמעותיות ומכריעות אשר מאפשרות לדעתי את ההצלחה של חברה ומייסדה בג'ונגל העסקי, בדגש על הגיוס המוצלח. התעכבתי על הדרך בה מגייסים אנשים טובים, לא תמיד לפי הפרוטוקולים של החברות הגדולות. הדגשתי את חשיבותה של האינטואיציה הן לגבי מצבים עסקיים ו"בעיות" שיווקיות, אך גם לגבי מציאת האיש הנכון למקום ולסיטואציה הנכונים. עבורי זהו מפתח מרכזי. וכשיש לך אנשים טובים, חייך כיזם או כמנהל מייסד קלים לעין ערוך.

גיוס מנהיגים, חשיבות הכימיה האישית והמוטיבציות של המגויס הן כולן נקודות משמעותיות אשר יותר מכדאי לשים אליהן לב. בהזדמנות הבאה ארחיב על דרך ניהולו של צוות מיוחד, שלעתים יכולה להיות בהחלט מאתגרת.