לפני 20 שנה, הרצאתי בפני קבוצת מנהלים בארגון גדול בסקטור הציבורי בנושא של חשיבות הצבת מטרות. כשאמרתי את המילה חזון הקהל פרץ בצחוק, איבד עניין, לעג וטען, שחזון זה "משהו שטוב לספרים ולניו - אייג', אך בפועל ככה לא באמת מנהלים ארגון". ההתנגדות למושג בשטח הייתה כה חזקה, שמאז נהגתי להחליף את המילה חזון בהגדרה עם משמעות דומה, כמו "מטרות אתגריות לטווח ארוך".
לפני 10 שנים, כשנכנסתי לארגונים פרטיים וציבוריים, כבר לא צחקו על המילה חזון. כל ארגון, שהחשיב את עצמו כבעל שיטות ניהול מתקדמות דאג להציב את החזון, ה-"אני מאמין" או את הצהרת המשימה במקום נכבד. אולם, כששאלתי את מנהלי הביניים ואת העובדים מה הם הערכים המרכזיים בארגון הם לא ידעו בדרך-כלל. במידה והיה לאותו ארגון אתר אינטרנט שלפתי את הערכים המרכזיים מפרק החזון והראיתי להם. תגובתם הייתה שזאת הפעם הראשונה שהם רואים שיש לארגון חזון...
בבדיקות שערכתי בקרב ההנהלה הבכירה על תהליך בניית החזון, בדרך-כלל מצאתי אדם או שניים העומדים מאחורי דף החזון, כאשר החזון נבנה באמצעות תהליכי "העתק הדבק" של משפטים יפים, שנמצאו בחזון של חברות אחרות. טענתם הייתה ש"לכולם יש חזון ולכן גם הם צריכים ושבמילא החזון של כולם נראה אותו דבר ולכן הם העתיקו אותו".
במהלך שני העשורים האחרונים, התיאוריות בדבר כוחו של החזון חדרו ופעפעו לתוך ארגונים ולתוך חיי האנשים. זהו שינוי משמעותי בתוך תרבות ה-"יהיה בסדר" הישראלית, שדגלה באלתור ושמנהיגיה עודדו את הפיתרון המיידי ואת ההתחשבות בנסיבות ובאנשים המרכיבים את הסיטואציה העכשווית, במקום את החשיבה והתכנון לטווח ארוך. התכנון לטווח ארוך נחשב כ"כבד" ולא "סחבקי" מספיק. במדינה שבה כל אחד הוא "אחי" או "אחותי" וצריך למצוא פתרונות לכל מי שכרגע נמצא, החשיבה החזונית לא התאימה והתפתחותה התעכבה.
כיום, רוב הארגונים והאנשים בישראל נמצאים במקום אחר. ישנה הבנה עמוקה של חשיבות הצבת החזון ושל התהליך הארוך והתמידי, שיש צורך לנקוט, על מנת שהחזון יהפוך לחלק מההוויה הארגונית והאישית. ישנה גם הבנה, שהחזון הוא סוג של חשיבה, ולכן, לא ניתן לומר לאנשים לחשוב על ערכים ולהגיע מיידית ללב ליבו של החזון. ארגון או אדם, שרוצים לחיות במסלול החזון, מתחילים בשלב הראשון בחשיבה על מטרות משמעותיות, מאתגרות ומלהיבות לטווח ארוך. רק לאחר חיים 'אמיתיים' לאורן של המטרות ולאחר התרחבות אופק החשיבה ניתן באמת להגיע לערכים המשמעותיים לארגון ולתחושת הייעוד שלו.
ומה הוא החזון בהקשר לחזון בארגונים ובחיים אישיים? היום, כשהטרנד המרכזי הוא לעסוק בפיתוח חשיבה חזונית, היכן נהיה בעוד 20 שנה?
איזו מסוגלות נפתח בהקשר לחשיבה עתידית?
האם הרגישות שלנו לגבי העתיד תהיה גדולה כל-כך שנוכל לחזותו?
האם חיי ההווה שלנו יהיו הסרט שבו בדיוק רצינו לככב?
האם כל רגע יהיה בעל משמעות?
האם רמת האושר באוכלוסיה תעלה?
האם נצליח למצוא את התשובות לתכלית חיינו?
אודות הכותבת:
עינת גרוס הינה הבעלים של מכון מראות אסטרטגיה להכשרת מאמנים/ות, אימון למיתוג עצמי, כתיבת קורות חיים, הכנה לריאיונות עבודה, מפגשי נטוורקינג לבעלי/ות עסקים, הדרכה וייעוץ ארגוני.
einatgross@mirror-strategy.com
www.mirror-strategy.com
לפני 10 שנים, כשנכנסתי לארגונים פרטיים וציבוריים, כבר לא צחקו על המילה חזון. כל ארגון, שהחשיב את עצמו כבעל שיטות ניהול מתקדמות דאג להציב את החזון, ה-"אני מאמין" או את הצהרת המשימה במקום נכבד. אולם, כששאלתי את מנהלי הביניים ואת העובדים מה הם הערכים המרכזיים בארגון הם לא ידעו בדרך-כלל. במידה והיה לאותו ארגון אתר אינטרנט שלפתי את הערכים המרכזיים מפרק החזון והראיתי להם. תגובתם הייתה שזאת הפעם הראשונה שהם רואים שיש לארגון חזון...
בבדיקות שערכתי בקרב ההנהלה הבכירה על תהליך בניית החזון, בדרך-כלל מצאתי אדם או שניים העומדים מאחורי דף החזון, כאשר החזון נבנה באמצעות תהליכי "העתק הדבק" של משפטים יפים, שנמצאו בחזון של חברות אחרות. טענתם הייתה ש"לכולם יש חזון ולכן גם הם צריכים ושבמילא החזון של כולם נראה אותו דבר ולכן הם העתיקו אותו".
במהלך שני העשורים האחרונים, התיאוריות בדבר כוחו של החזון חדרו ופעפעו לתוך ארגונים ולתוך חיי האנשים. זהו שינוי משמעותי בתוך תרבות ה-"יהיה בסדר" הישראלית, שדגלה באלתור ושמנהיגיה עודדו את הפיתרון המיידי ואת ההתחשבות בנסיבות ובאנשים המרכיבים את הסיטואציה העכשווית, במקום את החשיבה והתכנון לטווח ארוך. התכנון לטווח ארוך נחשב כ"כבד" ולא "סחבקי" מספיק. במדינה שבה כל אחד הוא "אחי" או "אחותי" וצריך למצוא פתרונות לכל מי שכרגע נמצא, החשיבה החזונית לא התאימה והתפתחותה התעכבה.
כיום, רוב הארגונים והאנשים בישראל נמצאים במקום אחר. ישנה הבנה עמוקה של חשיבות הצבת החזון ושל התהליך הארוך והתמידי, שיש צורך לנקוט, על מנת שהחזון יהפוך לחלק מההוויה הארגונית והאישית. ישנה גם הבנה, שהחזון הוא סוג של חשיבה, ולכן, לא ניתן לומר לאנשים לחשוב על ערכים ולהגיע מיידית ללב ליבו של החזון. ארגון או אדם, שרוצים לחיות במסלול החזון, מתחילים בשלב הראשון בחשיבה על מטרות משמעותיות, מאתגרות ומלהיבות לטווח ארוך. רק לאחר חיים 'אמיתיים' לאורן של המטרות ולאחר התרחבות אופק החשיבה ניתן באמת להגיע לערכים המשמעותיים לארגון ולתחושת הייעוד שלו.
ומה הוא החזון בהקשר לחזון בארגונים ובחיים אישיים? היום, כשהטרנד המרכזי הוא לעסוק בפיתוח חשיבה חזונית, היכן נהיה בעוד 20 שנה?
איזו מסוגלות נפתח בהקשר לחשיבה עתידית?
האם הרגישות שלנו לגבי העתיד תהיה גדולה כל-כך שנוכל לחזותו?
האם חיי ההווה שלנו יהיו הסרט שבו בדיוק רצינו לככב?
האם כל רגע יהיה בעל משמעות?
האם רמת האושר באוכלוסיה תעלה?
האם נצליח למצוא את התשובות לתכלית חיינו?
אודות הכותבת:
עינת גרוס הינה הבעלים של מכון מראות אסטרטגיה להכשרת מאמנים/ות, אימון למיתוג עצמי, כתיבת קורות חיים, הכנה לריאיונות עבודה, מפגשי נטוורקינג לבעלי/ות עסקים, הדרכה וייעוץ ארגוני.
einatgross@mirror-strategy.com
www.mirror-strategy.com
עינת גרוס הינה הבעלים של מכון מראות אסטרטגיה להכשרת מאמנים/ות, אימון למיתוג עצמי, כתיבת קורות חיים, הכנה לריאיונות עבודה, מפגשי נטוורקינג לבעלי/ות עסקים, הדרכה וייעוץ ארגוני. www.mirror-strategy.com
