הפחתת ההונאה עצמית לצמצום שחיתות ארגונית 

הפחתת ההונאה עצמית לצמצום שחיתות ארגונית

הונאה עצמית היא שכנוע עצמי באמיתה/שקר של טיעון, עובדה או אמת כלשהם. האדם שמבצע הונאה עצמית לא חושף עצמו לקשר כלשהו מול הגוף שבנוגע אליו שהוא מבצע הונאה עצמית כלפיו. כלומר מרמה את עצמו. האדם מציג טיעון הגיוני שמנוגד לדעתו של המכחיש. זו הכחשה של חשיבות ומשמעות של עובדה ופרושה אשר עומדת בסתירה לדעתו של הכחיש. מקרים פשוטים של הונאה עצמית כוללים התרחשויות שכיחות כגון: מנהל לא מצליח שמתעתע בעצמו באמונה כי פעילות המחלקה בשליטה, עובד שמרמה עצמו באמונה כי הסובבים אותו לא מודעים להתנהגותו הבלתי הולמת במקום העבודה, עובד שמתעתע בעצמו בהאמינו שההצלחה המקצועית הגדולה יותר של עמיתו נובעת מקשריו עם הממונה.

בהמשך לכתבה על ד"ר יעקב רוב כחוקר בתחומים של משפט, פסיכולוגיה כלכלה בעת הזו , נמצא מחקר מעניין שלו בתחום ההונאה העצמית בארגונים.

 סקר שפורסם  בעיתון חי פה כלכלה ועסקים בשנת 2018 מצביע על העובדה כי חיפה בקשיים: במקום ה- 39 האחרון  ובמקום ה-25 ביציבות פיננסית. כמו כן פורסמה כתבה על רשויות מקומיות ו"שחיתות חוקית", בכנס אלי הורוביץ לכלכלה ודמוקרטיה בישראל במדד היעילות עבירות כלכליות של צווארון לבן גורמות לנזקים כלכליים לרמת החיים של תושבי חיפה, ובכלל. לכן, קיים הצורך להתמודד עם התנהגות פסולה של הונאה עצמית של עובדים בארגונים שגורמת לפשע צווארון לבן. מחקר נערך בחיפה על ידי ד"ר יעקב רוב להשגת תוצאות תקפות ומשמעותיות, של הפחתת הונאה עצמית של עובדי ארגון וסיוע בחיזוק האפקטיביות הארגונית, באמצעות ביצוע בדיקות טרום-תעסוקה של עובדים, במגזרים ציבוריים ופרטיים.

הממצאים האמפיריים נועדו לסייע בצמצום ההונאה העצמית של עובדים ארגוניים פוטנציאליים, במגזרים ציבוריים ופרטיים לשתי מטרות: א) זיהוי ותפיסה של עובדים ארגוניים פוטנציאליים בעלי אישיות הונאה עצמית ברמה גבוהה, המבצעים התנהגות בלתי הולמת, לפני קבלתם לעבודה; ב) מניעת הרצון או הנטייה לבצע התנהגות פסולה של הונאה עצמית כפשע צווארון לבן.

תופעת ההונאה העצמית אינה חד ממדית. ניתן להסביר את מסוכנות ההונאה העצמית בפעולת עובדי הארגון על ידי עובדים ומנהלים, אל מול שלושה סוגי נאמנות (נאמנות תדמיתית, נאמנות ביצועית  ונאמנות שיווקית) לארגון.

המודל להפחתת רמת הונאה עצמית גבוהה בארגונים, בונה דיוקן של רמות שונות של הונאה עצמית של העובד: רמות נמוכות, בינוניות וגבוהות .

במחקר השתתפו לפחות 140 ארגונים שחלק גדול מעובדיהם תושבי חיפה, עם אוכלוסייה של 813 עובדים מארגונים עם שכר וארגונים ללא שכר.

ההונאה העצמית כוללת אלמנטים הכרחיים כמו אישיות של עובד ארגוני. התנהגותו של עובד עצמאי תלויה בהחלטה לא רציונלית( אינטואיטיבית).

ככל שמידת קבלת ההחלטות האינטואיטיבית גדולה יותר בתופעת ההונאה העצמית, ומידת ההסכמה והמצפוניות כתכונה אישית נמוכה- יפעל העובד במקום העבודה תוך התנהגות לא נאותה כעבריין צווארון לבן בארגון.

לכן, גובשה גישה יישום של הגדרת האפקטיביות של הארגון באמצעות בחירה זהירה ושיטתית של שאלון אישי לבחינת גיוס עובדים, כדי למנוע או להפחית את רמת ההונאה עצמית של עובדים בארגון.

לסיכום: עלינו להכיר במציאות שאצל כל בני האדם קיימת תכונת אישיות של הונאה העצמית, שנטמעה במוח האנושי. ישנן השפעות הקובעות החלטה על התנהגות פסולה בביצוע עבירות נגד מקומות עבודה. קיימת הנחה של אישיות מסוכנת לארגון: רמה גבוהה של המאפיין אישיות "הונאה עצמית", עלולה להשפיע על התנהגות פסולה של העובד תוך קבלת החלטות אינטואיטיבית(לא רציונלית) שגויה במקום העבודה. לכן, מומלץ כי יילמדו תוצאות המחקר על ידי עיריית חיפה שתשאף ליישמם בעתיד לטובת שיפור רמת ניהול הכלכלי וחברתי לטובת תושבי חיפה.