שינוי תפקידים בארגון - מעבר להתייעלות ולצמיחה 

המטרה היא צמיחת הארגון והצלחתו הכלכלית לאורך זמן.

מכאן נובע שעובד שצבר בארגון ידע, מיומנות ויכולת הינו בעל ערך רב.

השאלה המתבקשת היא כיצד בימים של צמצום והסתגלות ניתן לשמור על ההון האנושי בד בבד עם תהליכי התייעלות הכרחיים?

כיצד נכוון את תהליכי ההתייעלות להצלחתו העתידית של הארגון?

אחד הכלים הניהוליים החזקים שמאפשר חשיבה כזו הינו שינוי תפקידים.

במסגרת תהליך זה נבחן כיצד ניתן לשמר את ההון האנושי ככלל ואת העובדים בעלי ערך רב שהגדרת תפקידם ותחומי עיסוקם אינם מתאימים לצרכים הנוכחיים של הארגון בפרט

• מכירות, מכירות, מכירות – עובדים שחוו את התהליך התפעולי בארגון מבינים את המוצר והשירות מבפנים, כך שפעמים רבות הם המתאימים ביותר לעבות את מערך המכירות, במיוחד אם מזהים בהם יכולות של תקשורת בינאישית וחשיבה מסחרית. הכשרת איש מכירות שמסוגל למכור את המוצר והארגון לוקחת זמן רב עד שהוא מגיע למצב של רווחיות בפעולתו, וכאן ישנה הזדמנות להצלחה מהירה וללא עלות נוספת של גיוס, תוך שימור ההון האנושי והלכידות בארגון.
• הרחבת אחריות – באופן טבעי, ככל שאחריות העובד גדלה כך גדלה גם עוצמתו. כחלק מהשינויים שמתבצעים בתהליך ההתייעלות ניתן לרכז אחריות גדולה יותר אצל העובדים החשובים ולהגדיל את עוצמתם והשפעתם החיובית על התהליך.
• מעבר מבק אופיס לשירות – עובד בק אופיס מפתח פעמים רבות תשוקה ומוטיבציה לפעול ישירות מול הלקוח .הצפייה מבחוץ בתהליך השירותי מעניקה לו תובנות וידע מקצועי שמאפשרים לו לתת שירות טוב יותר ללקוח ולהיות אישי יותר, מקצועי יותר וממוקד יותר.
• שינוי אזור טריטוריאלי – מדי פעם עובדים ותיקים זקוקים לשינוי וריענון, כיוון שעבודה לא שינוי גורמת פעמים רבות לעייפות וסטגנציה. בתהליך זה ניתנת הזדמנות לבצע שינוי טריטוריאלי – לשנות את האזור שבתחום אחריותו של העובד, להרחיב את האזור, להוסיף מגזרים כך שיתאפשר לעובד לחוות ריענון וחדשנות שיביאו לידי ביטוי את יכולותיו.
• מניהול לביצוע – החוק הפיטרי מגדיר מצב בו עובד מצליח מקודם עד לנקודה בה הוא מגיע לקצה יכולותיו ואז מתפקד באופן לא מיטבי. פעמים רבות קידום עובד לתפקיד ניהולי שהוכח כשגוי מהווה צעד שקשה לחזור ממנו והופך עובד טוב למנהל בינוני. תהליך שינוי והתייעלות מהווה הזדמנות מצוינת להתאמה מחודשת. לעיתים העובד עצמו ישמח על השינוי כי לא תמיד תהיה לו העוצמה הפנימית והיכולת להציב את המראה לעצמו.
• חניכה– פעמים רבות הידע הארגוני 'הולך לאיבוד' כי העובדים המקצועיים אינם מקבלים תבנית מסודרת להעברתו לאחרים. ארגון הידע הארגוני ובניית תוכניות הדרכה מסודרות לחניכת עובדים תאפשר לעובד המקצועי לבטא את הידע שלו ואת יכולתו ללמד אחרים. הכרה במנהיגות המקצועית בארגון ועידודה מאפשרת מיצוי פוטנציאל טוב יותר של העובדים האלה.
• שינוי מרכיבי התפקיד – לפעמים נדרשת התבוננות אחרת אחר על התפקיד. התבוננות רחבה יותר ושינוי מספר מרכיבים יכולה להפוך את התפקיד למרכזי בציר הפעילות של הארגון , למשל טכנאי שירות שגם ישווק מוצרים.

• לעיתים השינוי קשה לעובד, במיוחד אם הוא כולל שינוי הרגלים או מיומנויות, ולכן ניקח בחשבון שתהיה תקופה ראשונית של הסתגלות, אי ודאות, תיאום ציפיות, חוסר ביטחון וצורך בהטמעה חוזרת.
• בשלב הראשון נבצע תהליכי הדרכה וחניכה צמודים.
• נלווה את התהליך ביעדים להצלחה ובכימותם.
• נטמיע את המהלך בשלבים.
• נבקש מהעובד משוב על התהליך ונהיה קשובים לצרכיו לכל אורך התהליך.
• נבצע התאמות בתמריצים, כולל הגנה על שכרו בטווח הקצר.
• נפרסם את ההצלחות הראשוניות בתוך הארגון.
• נבצע שיחות העצמה לעובד.

אנו נמצאים בעידן של הזדמנויות למיצוי פוטנציאל היכולות של העובד ולעידודו להתפתח ולהשתנות עם המציאות המשתנה .