ההצלחה של כל חברה תלויה לא רק במוצרים או בשירותים שהיא מציעה, אלא גם בצוות העובדים שלה. עובדים טובים הם המשאב החשוב ביותר שכל ארגון יכול להחזיק, אך המורכבות הגדולה ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש ומנהלים בכירים היא להבחין בין עובדים טובים לבין עובדים עם פוטנציאל להוביל תהליכים ניהוליים ולקחת את החברה לשלב הבא. זיהוי עובד טוב למשרה ניהולית וצמיחתו למנהל מצוין, דורש תהליך מעמיק ומובנה, שכולל הבחנה בין כישורים מקצועיים וכישורים בין-אישיים. במאמר זה, נסקור כיצד ניתן לזהות עובד טוב שמוכן לעלות למשרה ניהולית, ואיך ניתן להנחות אותו ולהצמיח אותו לקראת תפקיד כזה.
1. זיהוי הפוטנציאל הניהולילפני שנכנסים לתהליך הצמיחה וההכנה למנהל, חשוב להבין איך לזהות עובד עם פוטנציאל ניהולי. העובד המיועד צריך להחזיק במספר כישורים ואיכויות שיכולים לשמש אותו בהובלת צוות, קבלת החלטות ושיתוף פעולה עם מנהלים אחרים.
כישורים ניהוליים בסיסיים:
ראשית, העובד צריך להראות יכולת טובה בניהול זמן, ארגון עבודה, יכולת להנחות ולתעדף משימות. אלו הן מיומנויות ניהוליות בסיסיות שמתבטאות כבר בעבודתו היומיומית. אם עובד מצליח לתפקד בצורה מסודרת, לסיים משימות בזמן, ולהגיב בצורה נכונה למצבים משתנים, זהו סימן חשוב לכך שיש לו את היסודות המתאימים לתפקיד ניהולי.
יכולת עבודה בצוות ותקשורת בין-אישית:
מנהלים צריכים לדעת לעבוד עם צוותים, לשמוע ולנהל דיאלוג עם חברי הצוות, להבין את הצרכים שלהם, ולספק פתרונות שמתאימים לצרכים אלו. עובד עם יכולת לתקשר בצורה חיובית, פתוחה וקשובה עם אחרים, יכול להצטיין במעבר לתפקיד ניהולי. עובדים שמסוגלים להוביל צוותים קטנים, להתייעץ עם חברי צוות ולהניע אותם לפעולה, מצביעים על פוטנציאל ניהולי גבוה.
יכולות פתרון בעיות וקבלת החלטות:
היכולת להתמודד עם בעיות ולפתור דילמות בצורה חכמה היא קריטית למנהל. עובדים שמציגים פתרונות יצירתיים, או כאלה שמסוגלים לקבל החלטות נכונות גם תחת לחץ, מעידים על פוטנציאל ניהולי. תכונה זו נבחנת כאשר העובד נתקל בקשיים, ומגיב אליהם בצורה מעשית וממוקדת.
במהלך הצמיחה של עובד לתפקיד ניהולי, יש לקחת בחשבון כמה קריטריונים נוספים כדי לוודא שהעובד לא רק מתאים למשרה הניהולית, אלא גם יעשה עבודה טובה:
יכולת לנהל אנשים:
אחד הקריטריונים החשובים ביותר הוא היכולת של העובד להוביל אנשים. ניהול צוותים אינו רק ניהול משימות, אלא גם ניהול מערכות יחסים, יצירת מוטיבציה, ופתרון קונפליקטים. עובד שמראה פוטנציאל בהשפעה חיובית על אחרים, בהובלת צוות קטן להצלחה, או ביכולת לפתור בעיות בין עובדים, יוכל להסתגל למעמד הניהולי בצורה טובה יותר.
חוויות ניהוליות קודמות:
עובד שמילא תפקידים שבהם נדרש ממנו לקחת אחריות על משימות או לקדם פרויקטים גדולים, אפילו אם לא היה בתפקיד רשמי של מנהל, יכול להיחשב כמי שכבר צבר ניסיון ניהולי חלקי. לא תמיד נדרש תפקיד ניהולי קודם, אך חשוב להבחין בעובדים שיכולים לקחת על עצמם אחריות ולנהל משימות מורכבות באופן עצמאי.
שיעור הצלחה בעמידה ביעדים:
הצלחה בעמידה ביעדים אישיים וצבירה של הישגים לאורך זמן יכולה להעיד על עובד שמוכן לתפקיד ניהולי. אם עובד מצליח לעמוד ביעדים שנקבעו לו, להניע את עצמו להתפתחות מקצועית, ולהתמודד עם אתגרים בצורה יצירתית, זהו סימן שהוא יהיה מסוגל להוביל אחרים לעמידה ביעדים ארגוניים.
לא כל עובד טוב מוכן מיידית לתפקיד ניהולי. הצמיחה לעובד עם יכולות ניהוליות דורשת הכנה והכוונה מצד החברה, כאשר התהליך כולל את השלבים הבאים:
הדרכות והכשרות:
במטרה להכשיר את העובד לתפקיד ניהולי, חשוב לספק לו את ההכשרה וההדרכה המתאימה. זה יכול לכלול קורסים בניהול, סדנאות לפיתוח מיומנויות תקשורת וניהול צוותים, והכשרה בתחום המנהיגות. חברות רבות משקיעות בתכניות פיתוח מנהיגות, בהן עובדים מצטיינים עוברים הכשרה מעשית לצד הכשרה תיאורטית.
שיפור מיומנויות ניהוליות:
ההכשרה כוללת לא רק פיתוח מיומנויות טכניות, אלא גם פיתוח כישורים בין-אישיים, כגון איך לתת משוב, איך להוביל את הצוות, כיצד לנהל קונפליקטים, ואיך לפתח אמון והשראה בקרב העובדים. חניכה אישית של מנהל מנוסה יכולה לעזור לעובד לפתח את הכלים הנדרשים לניהול מוצלח.
העברת אחריות הדרגתית:
במקום להעמיס על העובד את כל תפקיד המנהל מיידית, מומלץ להעביר אליו אחריות בצורה הדרגתית. לדוגמה, ניתן להטיל עליו ניהול של פרויקט קטן או צוות קטן של עובדים. הצעד הבא יכול לכלול עבודה עם מנהל בכיר, בתור "מנהל תחת" (Shadowing), שבו העובד יעקוב אחרי מנהל מנוסה ויתרגל את כל הצעדים הניהוליים עד שיתפוס את מקומו בתפקיד.
פיתוח יכולות קבלת החלטות וחשיבה אסטרטגית:
מנהלים לא רק מבצעים משימות, אלא גם מקבלים החלטות חשובות ומשפיעות על עתיד החברה. חשוב להכשיר את העובד להפעיל חשיבה אסטרטגית, לראות את התמונה הגדולה ולקבל החלטות בצורה מושכלת. ניתן להשיג זאת באמצעות תרחישים עסקיים, סימולציות של קבלת החלטות ותרגולים מעשיים.
לאחר שהעובד עבר את תהליך הצמיחה והפך למנהל, חשוב להמשיך לתמוך בו ולהנחות אותו בתפקידו החדש. תהליך זה כולל מתן משוב באופן קבוע, תמיכה בעבודה עם הצוות, ופתרון בעיות שמתרחשות בדרך. מנהלים חדשים צריכים לדעת שיש להם מקום לפנות אליו בעיתות קושי או שאלה, ושיש להם גיבוי ממנהלים בכירים.
סיכוםזיהוי עובד טוב לצורך צמיחה למשרה ניהולית הוא תהליך מורכב שדורש יכולת לזהות את הפוטנציאל הגלום בעובד. מדובר בכישורים טכניים, בין-אישיים ופסיכולוגיים, שמאפשרים לעובד להתמודד עם אתגרים ניהוליים. הצמחת מנהלים לא מתחילה בסיום התהליך, אלא דורשת המשך ליווי, הכשרה והכוונה לאורך הדרך. על ידי הצמחה נכונה של עובדים מתוך החברה, ניתן להבטיח לא רק את הצלחתם האישית של המנהלים החדשים, אלא גם את הצלחתה המתמשכת של החברה כולה.
*ייתכן שהמאמר מתייחס בלשון זכר אך זה רק מטעמי נוחות וכל מילה כמובן מתכוונת לשני המינים ללא כל הבדל. כמו כן אני שמחה לייעץ, אבל הייעוץ שלי לא מחליף ייעוץ מקצועי שמותאם לחברה.
דניאל ביטון,
מוזמנים לקרוא גם את המאמר שלי על איך לשמר עובדים בעת מלחמה
