חוזה עבודה אישי יתרונות למעביד חסרונות לעובד- על קצה המזלג 

חוזה עבודה אישי יתרונות למעביד וחסרונות לעובד- על קצה המזלג

עובדים רבים מתבקשים או נדרשים או מוצע להם לחתום על חוזה אישי בתחילת עבודתם או במהלכה.

במרבית המקרים מבקש המעביד להשיג מספר יתרונות בעת שהוא מבקש מהעובד לחתום על חוזה אישי והם יפורטו להלן.

בעבר נועדה החתמת העובד על חוזה אישי בעיקר על מנת לבטל את הצורך בעמידה בתנאים הנדרשים על פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה או מספר צווי הרחבה החלים על העובד, לפיטוריו של העובד, כאשר החתימה על החוזה האישי מבטלת את הצורך של המעביד לנקוט בפרוצדורה הנדרשת לפיטוריו, ועמידה בתנאים של הסכמת ועד העובדים או ההסתדרות בהליך שכזה בוררות וכו', כאשר תנאי לכך היה כי הזכויות שיקבל העובד על פי החוזה האישי יהיו לא פחות טובים מאלה שבהסכם הקיבוצי או צו ההרחבה.

בעשר השנים האחרונות מתרבה וגוברת התופעה בהם דורש/ מבקש המעביד כי עובדיו יחתמו על חוזה אישי וזאת אף כאשר אין צו הרחבה ו/או הסכם קיבוצי הדן בסוגיית הפיטורים ומן הראוי לעמוד על מעט מן השיקולים העומדים בעיני המעביד בהחתמתם של עובדים על חוזה אישי בעיקר של עובדים בכירים.

מהעובדה כי הדרישה/בקשה לחתימה על החוזה באה מצד המעביד עולה ברורות כי הוא מבקש להשיג בכך מספר יתרונות ועל העובד לשקול את מעשיו ולקבל ייעוץ משפטי לגבי נוסחו והשלכותיו ולא להסתנוור מגובה השכר והרכב הצמוד.

לעיתים, מטרת החתימה על חוזה אישי הינה תמימה ונועדה, אך ורק להעלות את תנאי העסקה שבין הצדדים על הכתב על מנת שכל אחד ידע את המגיע לו ומה מצפים ממנו, משממילא הדבר מתחייב לנוכח המחויבות במתן הודעה לעובד על תנאי עבודתו, אך לא כל המעבידים עושים זאת מטעמים של הגינות ושקיפות ומן הראוי לבחון החוזה האישי, בזכוכית מגדלת ועם מומחה בתחום.

במרבית החוזים נדרש העובד להצהיר על כך כי הינו בתפקיד הנהלה, ו/או כי אין למעביד היכולת לבדוק את מנין שעות העבודה והמנוחה שלו ו/או כי תפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי ועל כן הוראות חוק שעות העבודה ומנוחה אינם חלים עליו וזאת על מנת לפטור המעביד מתשלום שעות נוספות.

מעביד המיוצג על ידי עו"ד בעל ידע רב יותר בדיני עבודה, אף יציין כי חרף האמור לעיל ישולמו לעובד כ- 15% משכרו כשעות נוספות גלובליות על מנת למנוע תביעות עתידיות בסוגיה זו.

בכל החוזים מובנה סעיף של התחייבות לאי תחרות של העובד במעבידו במתכונת זו או אחרת.

ברמת העיקרון, אין לסעיף זה תוקף משפטי, אך הוא יכול להגביל את העובד מלהתקבל במקום עבודה אחר לאור דרישת המעביד החדש כי לעובד לא יהיו מגבלות לעבוד במקום אחר על מנת שלא להסתבך בעוולה נזיקית של גרם הפרת חוזה.

על מנת שתנאי הגבלת חופש העיסוק יהיה בעל תוקף משפטי, יש צורך בעיקרון לעמוד בתנאים שנקבעו בפסד הדין המנחה בענין צ'יק פויינט ואלו הם.

קיומו של סוד מסחרי שלמעביד הזכות להגנה עליו, שהוא תנאי בלעדיו לא ניתן למנוע מהעובד את הגבלת עיסוקו.

קבלת תמורה עבור התחייבות זו.

קבלת הכשרה מיוחדת לתפקיד, שהיתה כרוכה בהשקעת עלויות נכבדות על ידי המעביד.

חובת תום הלב וחובת האמון של העובד ו/או המעסיק החדש.

לאחרונה נתקל הח"מ בחוזה עבודה אישי בו עורך ההסכם דרש מהעובד להצהיר על קיומו של סוד מסחרי בעבודתו ובמידע המתקבל במהלכה וכי העובד יצהיר ומאשר כי 20% משכרו מתקבלים על ידו כתשלום עבור התחייבותו לאי תחרות וכו', אך חרף הרעיון המתוחכם, נראה כי הוא יידחה על ידי בית הדין, אך כמובן שהדבר טרם נבחן בפסיקה ולו מן הטעם של הסיכון הטמון בכך, והמעביד כבר הרוויח מהכנסת הסעיף המתוחכם לחוזה.

כן נתקל הח"מ בימים האחרונים בסעיף מקפח ביותר בחוזה אישי, שנראה שנחתם על ידי עשרות עובדים, לפיו בעת התפטרותו של העובד מוותר הוא על חלקו של המעביד הן בביטוח המנהלים והן בקרן ההשתלמות ?!

סעיף חריג ביותר, שנועד להתגבר על הוראות פסק דין יצחקי, לפיו ללא הוראה מפורשת בהסכם הקובעת את זכויותיו של המעביד בחלק שהופרש על ידו שייכים זכויות אלה לעובד.

יצוין כי לנוכח העובדה כי חוזה אישי נתפס כחוזה המשפר את תנאי עבודתו של העובד, כך לדוגמה על דרך של התחייבות לשחרור מלא הכספים בביטוח המנהלים גם במקרה של התפטרות, סעיף זה מגיע מן הכיוון השני לחלוטין ולוקח מהעובד על פי החוזה האישי גם את מה שבדרך כלל ואלמלא נכתבו הדברים, היה שייך לעובד.

ישנם חוזים אישיים שבהם נקבעים התנאים לפיהם יוכל המעביד לפטר את העובד ללא תשלום פיצויי פיטורים ו/או ללא הודעה מוקדמת כאשר אף סעיף זה נועד להפחיד את העובד מאחר, לפחות בנושא פיצויי הפיטורים שכן הסמכות לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים נתונה אך ורק לבית הדין על פי סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים.

בחוזים אישיים רבים, מצוין בהרבה נושאים, כגון חופשה, הבראה מחלה וכו' כי הזכויות יהיו על פי דין וזה נשמע בסדר, אך העובד הוא לכאורה עובד בכיר וכדי לקבל את זכויותיו על פי דין לא היה צריך חוזה, וכאן הוא יכול לדרוש שיפור בתנאים ולא להסתפק בזכויות על פי דין.

לעיתים מעבידים עורכים את ההסכם בעצמם ללא עורך דין הבקיא התחום וקוצבים בהסכם את תקופת העסקתו של העובד על מנת לחייבו לעבוד בתקופה זו, אך אין הם מודעים לכך שהכניסו עצמם למלכודת כפולה, שכן מחד מחויבים הם להעסקתו של העובד בתקופה זו והפרת ההסכם להעסקה לתקופה זו תזכה את העובד לתשלום עבור תקופת אי עבודה זו, כאשר מתוך הסכום המגיע יופחתו הסכומים שישתכר העובד במקום עבודה חילופי בו עבד. המלכודת היא כפולה מאחר שמשנקצבה תקופת העבודה מחוייב המעביד 60 יום לפחות טרם סיום תקופת העבודה, להודיע בכתב לעובד כי מוצע לו להמשיך ולעבוד שאם לא כן יחוייב המעביד בתשלום פיצויי פיטורים, וכל זאת כאשר בפועל ועל פי דין לא ניתן לכפות על עובד לעבוד, וכל שניתן יהיה בסופו של יום לדרוש פיצויים על הפסקת עבודתו, אלא אם כן, כמובן נקצב הפיצוי בהסכם.

לעיתים ישנם חריגים להסכם קיבוצי/ צו הרחבה המאפשרים ומזכים את המעביד לקפח את העובד הפשוט, ולא ברור כיצד ניתנה לכך ההסכמה לפני עשרות בשנים, אף שהסעיף לא ממומש כמעט בכלל, והכוונה היא לסעיף בהסכם הקיבוצי/הרחבה בענף השמירה לפיו בתמורה לתוספת שכר של 9% מחויב העובד לעבוד שעות נוספות, ככל שיידרש. נראה כי סעיף זה לא ממומש, או מהטעם שהמעבידים בענף זה אינם מודעים לקיומו, או מאחר שישנו ספק אם לסעיף תוקף משפטי.

קצרה היריעה במאמר זה להרחיב עוד ולפרט את כל המלכודות והסיכונים ואף את טובת ההנאה מהחתימה על חוזה עבודה אישי, אך ברור שהעובד חייב, לעצמו ולמשפחתו, טרם חתימה על חוזה שכזה לבחון אותו בעצמו ועל ידי עורך דין המומחה בתחום על מנת שלא יתגלה לו כי מילות הקסם חוזה אישי הובילו לאוסף מלכודות שיתגלו לו במהלך העבודה או בסיומה.