בתורת המינהל מתייחסים ל: תשומות- כל הדברים שמכניסים לתוך הארגון כגון: משאבים, כסף , זמן, טכנולוגיה, כ"א. באמצעות התשומות מבצעים פעילות פיזית או שירותים לדוגמא: פקיד שנותן שירות ללקוח, תפוקות- התוצר של הפעולות שאנו עושים , תוצאה- זה ההשלכה של התפוקות, יעילות- השגת תפוקה נתונה במינימום משאבים,אפקטיביות- זה הקשר בין התוצאה לתפוקה , החוכמה היא ליצור גם אפקטיביות וגם יעילות , אמינות- מילה נרדפת לאיכות. הכוונה היא שהמערכת תתאים למאפיינים ולצרכים שלה .
השינויים והתמורות המאופיינים לעולם המודרני שסביבנו, אינו פוסח גם על עולם משאבי האנוש בארגונים, צומחת כאן חברה שאין בה יעדים טוטאליים. בעשור האחרון החברה הישראלית נמצאת בתהליך התפרקות, שלא יכול להיות מובן ללא הבנת אותה מחויבות מטורפת ליעדים שהיו פעם. כיום יש אכפתיות אישית, שלמענה היחיד יאבק. הוא יאבק למען צדק חברתי, למען איכות סביבה ולמען דברים נוספים שאכפת לו מהם,מצד שני הוא יאבק או ילחם בארגון בו הוא עובד ואפילו יעזבו על עקרון פעוט ערך שנקרא נאמנות.
החל מסוף שנות ה-90 השתנתה בהדרגה תפישת התפקיד של משאבי אנוש. מאמרים כגון "משאבי אנוש על פרשת דרכים" (אילן משולם, 2001), או "מנדט חדש של משאבי אנוש" (Ulrich,1998) מבטאים רוח חדשה זו. התפישה המסורתית של משאבי אנוש התמקדה ברובד מנהלי-תפעולי - הכולל את מכלול עיסוקיו של מנהל משאבי אנוש בנושאים מנגנוניים-תפעוליים, כגון: שכר, הטבות, רווחה ומתן שירותים שוטפים לאנשי הארגון, ורובד מקצועי - הכולל את מכלול העיסוקים הכרוכים בטיפוח ובפיתוח הפרט סביב מחזור חייו הארגוניים, החל מתהליך כניסתו לחברה, דרך פיתוחו, קידומו ושימורו ועד לעזיבתו.
התפישה החדשה של משאבי אנוש מגדירה את מנהל משאבי אנוש כמוביל שינויים אסטרטגים וכ"שותף עסקי" של המנכ"ל ושאר חברי ההנהלה הבכירה , הווה אומר שעל משאבי אנוש להתמקד ברמה האסטרטגית של הארגון, ליטול תפקיד דומיננטי בהובלה והטמעה של שינויים חוצי ארגון, וכן למדוד את תרומתם לארגון וליעדיו.
"מנהל משאבי אנוש מהווה צומת מרכזית בארגון לפתרון בעיות וקונפליקטים מכל הצדדים, היות וחזון הארגון מושרש עמוק בארגון אין צורך להציגו בכתב לעובדים, הוא יבוא לידי ביטוי בתרבות הארגונית , בהתנהגות עובדים והאכפתיות שלהם, אנחנו ב"אלקטרה בנייה" מאמינים שההון האנושי הוא העתיד שלנו ובו אנו משקיעים את עיקר העבודה " , דפי לברון, מנהלת משאבי אנוש אלקטרה בניה.
בהעדר סטנדרטים מקצועיים ברורים למקצוע קיים חשש שיחד עם ה"ריצה" לקראת המימוש של השותפות עלול לחול כרסום בעולם המומחיות /המקצועיות של משאבי אנוש - עולם התוכן המסורתי.
על כן להערכתי , המודל הנכון לעתיד של תפיסת תפקיד כשותף עסקי הוא מודל אינטגרטיבי המבוסס על איזון בין שתי " רגליים" עליהם המקצוע עומד:
? "רגל" המקצוענות - ידע ומומחיות בתחומים מסורתיים, ניהול כישורים, מו"פ משאבי אנוש.
?"רגל" הבנה עסקית - הבנת צרכי העסק ומדידת התרומה של משאבי אנוש.
איש מקצוע במשאבי אנוש , אשר יהיה מומחה מקצועי ויהיה גם בעל הבנה עסקית - יוכל לתרום לנושאים שהם על סדר היום הארגוני וייצג כהלכה את "המקצוע" - הוא השותף העסקי, המסר החשוב לעתיד יש לחבר את שני ההיבטים - מערך הסמכה מקצועית ושותפות עסקית.. (דר' שלומית קמינקא , "תפיסת התפקיד של משאבי אנוש - בראי העתיד" , מרץ 2007)
כיום נשמעת יותר ויותר הטענה כי מנהלי משאבי אנוש הם שותף אסטרטגי של המנכ"ל , אבל מה המשמעות האמיתית של התהליך הזה , מה עומד מאחריו ומה הפעולות הנדרשות על מנת להשיג יעד זה?
אחד הבעיות העיקריות בתהליך זה לדעתי היא של מה מודדים בתהליך, אם מודדים את העבודה היומיומית אזי הגישה היא גישה קלאסית כנהוגה היום, לדעתי צריכים למדוד את מה "מוסרים" מנהלי משאבי אנוש לארגון (What you deliver rather then what you do ).(Ulrich, 1996)
בשלב ראשון עלינו להכין תוכנית שבה כל הפעילויות המבוצעות בתוך החברה יסייעו לחברה להגדיל את הרווחיות שלה, לא רק מצד משאבי אנוש אבל בעיקר מהצד של ההון האנושי, אפשר להשיג זאת עי כך שמשאבי אנוש יעבדו עם כל מחלקות החברה עי בנייה של תוכניות כוח אדם אסטרטגיות התואמות את הצרכים שלהן והחזון של החברה.
בהמשך לנסות ולעבור למודל שבו הלקוחות הפנימיים והחיצוניים של החברה הם הקליינטים של המחלקה ומתוך זה נגזרים מגוון התפקידים שלה ולא לראות את משאבי אנוש מול העובדים בלבד.
גיוס , מיון והדרכה של עובדים הוא לא רק מצד משאבי אנוש בארגון, כולם מדרגת המנכ"ל ומטה צריכים לשאוף למיטוב ההון האנושי ולהיות משתתפים אקטיביים בתהליך זה.
כפי שיש מערכת שבה מבצעים הערכות לגבי המידה שבה מנהלים משיגים את היעדים שלהם כך באותה צורה יש צורך במערכת אשר תעזור למחלקת משאבי אנוש לבדוק את הביצועים שלה והמידה בה הושגו היעדים.
ולבסוף , מנהל משאבי אנוש צריך לשבת במועצת המנהלים ובכל ישיבה אסטרטגית אשר קשורה לבנייה של אסטרטגיות החברה.
סיכום
"שותף אסטרטגי" מהגדרה של עולם העסקים -
שותף אסטרטגי - כל גורם מחו"ל, אשר יהיה שותף לחברה ישראלית בפעילותה השיווקית בחו"ל ופעילות הפיתוח שלה, ואשר, עקב פעילותו המקצועית, מסוגל לסייע לחברה הישראלית במאמצי השיווק והפיתוח שלה. גורם זה יהיה קשור עם החברה הישראלית בקשר חוזי ארוך טווח מחייב.
מהבנת הנאמר כאן , שותף למנכ"ל בעבודתו היומיומית והבאה לידי ביטוי בפעילות העסקית ובשיפור הביצועים העסקיים מחוץ לארגון , מנהל משאבי אנוש חייב לחשוב על העזרה למנכל שלא בגבולות הארגון אלא דווקא איך הוא עוזר לו מחוץ לארגון למטב את היעדים שלו.
היום ככול שמגמות הגלובליזציה, השינויים בכלכלה העולמית והמקומית והשינויים התכופים בשוק דורשים שינוים ,התפקיד המסורתי של מחלקת משאבי אנוש בתוך החברות חייב להשתנות, או כפי שגיק וולש המנכ"ל של גנרל אלקטריק אמר "אם היכולת התחרותית של החברה קשורה קשר הדוק למשאב האנושי ואם כישרונות הם הכרחיים להצלחת החברה בכלכלה הנוכחית אז איך זה שמחלקת משאבי אנוש אינה הפונקציה החשובה ביותר בחברה"?
