המסר העיקרי הוא - פרה סגולה היא שם נרדף לחדשנות, וכך גם העובד הכישרוני והאיכותי - פרה סגולה של ממש לכל ארגון המחפש להעסיק את הטובים והחדשניים ביותר. אבל איך עושים זאת? איך מתחרים בחברות ענק המציעות שכר גבוה ותמריצים? ואיך בכלל מאתרים את העובד המתאים? שיטות חדשות לגיוס עובדים כישרוניים במיוחד, והדרך לשמור עליהם - זה חשוב!
כיצד תביא לארגון אנשים איכותיים, שיביאו יתרונות עסקיים לארגון, בין אם בצורת ייעול תהליכים קיימים בהעלאת יוזמות חדשות ומבטיחות? ה"כוכבים" במיוחד, דוגמת מייקל פלפס בתחום הספורט, הם לרוב מקור היתרון התחרותי של הארגון מול מתחריו. בגף המחשוב, כל מומחה בתחומו - מנהל הרשת, האחראי על בסיסי הנתונים וכן הלאה, גם אם מספרם בארגון נמוך יחסית, הם מרכיב חיוני ב"מנוע" העסקי, שמניע את הכל קדימה. אבל הדבר אינו פשוט - עלויות גבוהות, זמן רב שלוקח הליך הגיוס וסדרי עדיפויות בשימוש בתקציב גף המחשוב, יוצרים אתגר משמעותי.
ישנה תחרות אדירה, על מעט מאוד עובדים איכותיים באמת. כפתרון לכך, פותחו מגוון פתרונות מקוריים וגישות ל"פיתוי" מועמדים אל הארגון. לאור הצורך בגיוס כוח אדם כישרוני, שינו ארגונים רבים את שיטות הגיוס, והוסיפו לצד שיטות מסורתיות (כחברות השמה ומודעות), שיטות חדשות, כאתרי אינטרנט, חבר מביא חבר, ציידי ראשים, מיקור חוץ, רשתות חברתיות, גיוס מתוך הארגון וגיוס מחדש של עובדים שפוטרו. לפי HiCapial, כ-50% מהגיוסים עדיין מבוצעים על ידי חברות השמה, כששיטת "חבר מביא חבר" מהווה כ-32%. רבים כבר מיישמים זאת. למשל, חטיבת המו"פ המקומית של מיקרוסופט השיקה אתר גיוס (www.apointofu.com) וג'יגה זמן אמת הכריזה על מבצע "חבר מביא חבר" פנימי.
שינוי בשיטות הגיוס
לפי Development Dimensions International, חמישית מהחברות הגדולות והמבוססות בארה"ב, יפסידו 40% או יותר מהעובדים האיכותיים בדרגים הגבוהים, בחמש השנים הקרובות. לכן, נקודה חשובה נוספת היא שימור העובדים, בעיקר לאור התחלופה הגבוהה של עובדים בתחום ה-IT. מאחר וארגונים מחפשים תדיר אחר כישרונות, הרי שכל ארגון נמצא בסיכון מתמיד לאיבוד עובדיו הכישרוניים למתחרה שמציע תנאים עדיפים (ראה עוד בתחקיר 833 - איך לשמור עובדים? - WLB). כאן מתבטאת כאמצעי נגד, גם הכשרה פנימית, שמקדמת טיפוח וגילוי כשרונות ופותחת בפניהם הזדמנויות חדשות. בעיה נוספת היא: איך יודעים שאכן מדובר בעובד איכותי, ומה הוא בכלל עובד איכותי? כאן חשוב לציין, כי עובד איכותי אינו בהכרח "גאון" או מומחה בעל ניסיון בתחומו, אלא הוא יכול להיות גם עובד חרוץ במיוחד, שתורם לארגון ומסור לו.
הצורך באיתור וגיוס עובדים כישרוניים הוביל לכך, שחברות עולמיות גדולות - כולל מיקרוסופט, IBM, אינטל וגוגל, ממנפות את כוחן ומשאביהן להצעת תנאים אטרקטיביים במיוחד, בהם רוב המתחרים לא מסוגלים להתחרות. ולכן האתגר לאתר ולשמור עובדים כאלה, נהייה לקשה יותר ויותר.
גם אופי התפקידים משתנה עם הזמן. לפי Gartner, עד 2012 יהיו 60% מהתפקידים ייחודיים לארגונים המחפשים לאייש אותם; אנשים ישתתפו ביותר מ-10 צוותים בבת-אחת; ול-40% מהאנשים הקשורים לגף המחשוב, יהיה ניסיון עסקי ללא ניסיון IT ספציפי. לפי STKI, גיוס וניהול עובדי מחשוב צפוי להפוך לקשה מבעבר, וכל ארגון IT המתכנן לגייס עובדים, יהיה חייב להקדיש תשומת לב לכל אתגרי הגיוס; גם ארגונים שאינם מתכננים גיוס עובדים, יצטרכו להקדיש לכך תשומת לב, בגלל תחלופת עובדים גבוהה. החברה מזהירה במיוחד ממחסור חריף בכוח אדם איכותי בתחום האיחסון, שמביא להסתכנות בנפילת מערכות מחשוב. זאת, עקב יותר מדי עומס על פחות מדי עובדים (עד 270TB של אחסון, באחריות עובד אחד).
עזרים לגיוס
להלן מוצרים ושירותי עזר, לאיתור וגיוס עובדים:
? קורן טק - מציעים שירות איתור ומיון עובדים בתחומים הטכנולוגיים, והצבתם אצל הלקוחות, כולל ביצוע בחינות אישיות למועמדים.
? תימה - מציעים כלי אבחון חדשניים, בהם מבדקים ממוחשבים והתאמת העובד לארגון עצמו ולא רק לתפקיד, השמת בכירים בארץ ובחו"ל, ניהול מערך הגיוס וקליטת העובדים במיקור חוץ.
? Cornerstone - ה-Cornerstone OnDemand היא תוכנה לניהול הכישרונות בארגון. היא מציעה מענה כולל, באמצעות פלטפורמה אחת המספקת פתרונות וכלי ניהול, הקושרים בין תהליכי מפתח בארגון; גיוס ושימור, למידה, הסמכה, ביצועים ותגמולים. אמרל.
? HiCapital - מציעים תוכנת STR למיקור חוץ של הליך הגיוס ואת Talent Recruiter, תוכנת גיוס והשמה, עם ממשק המאפשר קשר ישיר (מקוון) למועמדים.
? JobWhisper - מציעים גיוס באמצעות ממליצים, עם תשלום לממליץ, על כל הצלחה בהשמה.
אלה רק חלק מהחברות המציעות שירותים בתחום. רשימה מלאה תוכל למצוא בתחקיר.
מה לחפש?
מה מאפיין את העובד הכישרוני? מספר נקודות:
? חזון - עובד כזה, יהיה בעל יכולת ראיית התמונה הגדולה ופעילות על פיה.
? התמדה - אין טעם בכשרון מיוחד, אם אותו עובד אינו מפגין את יכולתו הגבוהה בעקביות, לאורך זמן.
? סתגלנות - העובד האידאלי, ידע להסתגל היטב לנסיבות משתנות בארגון, לשינויים בדרישות בתפקידו, לשינויים חברתיים ותרבותיים סביבו.
? לאו דווקא גאון - העובד הכישרוני לא חייב להיות דווקא גאון או בעל IQ גבוה. מדובר בעיקר בתרומה שהוא מציע לארגון, ולכן גם עובד בעל אינטליגנציה ממוצעת המתגלה כעובד חרוץ, מסור וזריז במיוחד יכול להיחשב כעובד כישרוני.
? בעל ביצועים גבוהים - עובד איכותי הוא עובד המציג ביצועים גבוהים תוך זמן קצר בלבד לאחר כניסתו לתפקיד, בשילוב עם מוטיבציה גבוהה והנאה מהעבודה. ברוח חוק פארטו, הידוע גם כחוק 20-80, ניתן לומר שקבוצה מצומצמת של העובדים האיכותיים ביותר, "מחזיקה" את הארגון. לכן, כוכב אחד בגף המחשוב, עשוי להיות נכס חשוב ביותר.
נקודות חשובות נוספות - בתחקיר.
לסיכום
מומלץ להתעמק בתמורות בתחום זה ובמיוחד בשיטות הגיוס החדשות, בכדי להבטיח שתהליך איוש המשרות בגף המחשוב, יהיה אפקטיבי ויעיל ככל הניתן.
הערה חשובה - הסיפור על איתור כישרונות לקוח מתוך תחקיר pCon והוא רק חלק מהסיפור הענק על השימוש בתמריצים, יתרונותיהם וחסרונותיהם. איך נחשפים לסיפור כולו וגם מרוויחים יותר זמן פנוי?http://www.pcon.co.il/v5/DebriefSignup25.asp
למאמרים מקצועיים ואובייקטיביים נוספים של קובי שפיבק, בתחומי מידע מחשבים ואינטרנט, באתר "מאמרים" ראה - http://www.articles.co.il/author/1944
קובי שפיבק Bsc., MBA הוא העורך הראשי של תחקירי pCon ואתר pCon-line. כמי שעוסק במחשבים, על מכלול היבטיהם משנת 1976 וכן כמי שכתב וערך למעלה משמונה מאות תחקירים על כל היבטי המחשוב העיקריים, הוא נמנה על אותם אנשים בודדים בארץ ובעולם, שבאמת ובתמים, מבינים לאן הולך עולם המחשוב ומהן השלכותיו המידיות והעתידיות, על אנשים וארגונים. הוא גם פרסם מספר רב של מאמרים במרבית העיתונים הגדולים והמקצועיים, והופיע פעמים רבות בערוצי הטלוויזיה והרדיו המרכזיים. נכון להיום הוא מייעץ למרבית מנהלי המחשוב בארגונים המובילים בישראל, והוא נחשב בעיני רבים, לגורו של המחשוב העסקי.
