כיצד נאתר עובד שמועל באמון מעסיקו 

המושג "עבריינות תעסוקתית" מתייחס למגוון העבירות שמבצעים עובדים כנגד מקום העבודה או המעסיק: עבירות פליליות, גניבות, קבלת או מתן שוחד, חריגה מנהלים של בית העסק. העבריין מנצל לרעה את הידע והאמון שהוא מקבל ממעסיקו. העבריינות התעסוקתית קיימת בכל מגזרי האוכלוסייה, ולא ניתן לבנות פרופיל פסיכולוגי-סוציולוגי ייחודי לעבריין התעסוקתי.
אין לחפש את פשר ההתנהגות העבריינות תעסוקתית במצוקות ילדות או בחוסר חינוך לערכים. גם לא ניתן להסבירה על רקע תסכול חברתי של מגזר מקופח זה או אחר. העבריין התעסוקתי אינו פועל בגלל חסך כספי גלוי או מעמד חברתי נחות, אלא מבקש להשיג יותר: כסף, הערכה , מעמד, הצלחה . הוא לא בוחל באמצעים להשגת המטרה.
הצורך, ההזדמנות והצידוק
שלושה גורמים צריכים לחבור יחד כדי להפוך עובד הגון לעבריין תעסוקתי: הצורך, ההזדמנות והצידוק.
הצורך - הוא הרצון האישי של העובד להישג כלכלי או שאיפה לזכות במעמד או יחס מועדפים. הצורך איננו נמדד בערכים אובייקטיביים של גובה חוב כספי לדוגמה, אלא בהערכתו הסובייקטיבית של האיש לגבי הקושי בהשגת סכום הכסף בדרך חוקית. רגשות הקיפוח במעמד המקצועי או הארגוני אינם גלויים וברורים לעין כל, אלא תחושות אישיות פנימיות. מקור המעילות, אם כך, היא התאווה ולא הצורך, התיאבון ולא הרעב.
ההזדמנות - הינה שילוב של נגישות העובד למקום בו ניתן לבצע את העבירה יחד עם ההערכה שלו שנמוכים הסיכויים שייחשף וייענש. בעוד שמקורו של הצורך כולו בחוויה האישית של האדם, הרי שההזדמנות תלויה, לפחות בחלקה, בארגון המעסיק. העולם התעסוקתי המודרני מעניק כר נרחב של הזדמנויות ומקטין את החשש בפני חשיפה וענישה.
הצידוק - העבריין התעסוקתי מחשיב את עצמו, לרוב, כאדם ישר ומהימן וחשוב לו לשמור על תדמית זו כלפי עצמו וכלפי סביבתו. לשם כך הוא מפתח מנגנון של הצדקה - רציונליזציה - למעשיו העבריניים. הרציונליזציה כוללת טיעונים כגון: "כל אחד היה עושה זאת במקומי", "מגיע לי, התרומה שלי לארגון היא עשרות מונים יותר ממה שאני מקבל", "לא גרמתי נזק לאף אחד", "המעשה שלי תיקן עוול גדול שנעשה לי ולאחרים במעמדי", "זו לא עבירה כי הנהלים מעוותים", "הארגון אשם כי לא שמר על רכושו", "כולם עושים זאת".
רוב האנשים המעורבים בעבירות תעסוקתיות הם אנשים שנתפסים על-ידי הממונים ועל-ידי סביבתם כאנשי אמון, יעילים ופעילים בתפקידיהם. ניתן למצוא יחס ישיר בין מידת האמון למידת היכולת לגרום נזק.

כאשר שלושת הגורמים (הצורך, ההזדמנות והצידוק) חוברים יחד, מתקיימת הסכנה שמועסק יבצע עבירה. האיש לומד לאתר הזדמנויות, אך מעל לכל לומד כיצד לחיות בשלום עם המעשים שלו. כיצד לבצע עבירות ולשמור על הדימוי של אדם ישר ומכובד. הוא לומד להצדיק את מעשיו בעיני עצמו ובבוא העת בעיני אלה הקרובים והחשובים לו. לימוד ההצדקות נעשה על-ידי שינוי בעמדות בנושאים תעסוקתיים ובנושאים חברתיים הנושקים בנושאי שמירת חוק וסדר, מוסר, צדק, משפט וכיו"ב.
איתור מוקדם של עבריינים תעסוקתיים
מכיוון שבסופו של דבר רק חלק מהעבירות שעוברים עובדים, במקום העבודה, מתגלות, כדאי למעביד לפעול לאיתור מוקדם של העבריינים הפוטנציאליים - אלה מבין העובדים או המועמדים לעבודה שנוטים לשקר, לרמות ולהפר את אמון המעסיק. לרשות המעביד עומדים כיום שני כלים מדעיים עיקריים לאיתור עבריינים תעסוקתיים - בדיקת פוליגרף ומבדק התנהגות.
בדיקת הפוליגרף ("מכונת אמת") בוחנת אם הנבדק ביצע בעבר עבירות במקומות עבודה קודמים. תשובות שקריות של הנבחן באות לידי ביטוי בתגובות פיזיולוגיות חריגות של גופו, כגון הזעה, שינוי בדופק הלב וכד'. תגובות אלה נמדדות ועל פיהן נקבעת מהימנותו של הנבדק. מחקרים שבדקו את תקפות בדיקות הפוליגרף מורים על אחוזי דיוק הגבוהים מ-92%. למרות דימויה המרתיע, זוהי בדיקה בלתי חודרנית והוגנת, בהשוואה לכלי סינון אחרים.
במבדק מהימנות (מבדק מידות) בוחנים אם הנבדק נוטה לעבריינות במקום העבודה על פי דעותיו ועמדותיו. המבדק מתבסס על סדרה של שאלות שעליהן נדרש הנבדק להשיב בזמן קצוב. שקלול של תשובותיו מספק פרופיל התנהגותי שמצביע על מידת המהימנות של הנבדק. תיקוף שיטתי של המבדקים לעומת בדיקות פוליגרף מקבילות מורים על רמת דיוק שעולה על 88%.
מי שנותן אמון עיוור במועסקיו משלם לעיתים מחיר כבד. את העובדה הזאת יודע כל מעביד שנתקל בגניבות בקרב העובדים. ההשקעה באיתור מוקדם של עבריינים פוטנציאליים משתלמת, מקטינה את הסיכוי לקבלה לעבודה של אנשים לא מהימנים ומגבירה את אפקט ההרתעה מפני עבריינות בקרב העובדים