בפסק דין תקדימי ( עע 627/06, אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ ואח') שניתן ב-17.03.08 קובע בית הדין הארצי לעבודה הלכות חדשות בנוגע לפיטורי עובדת לאחר לידה.
בין היתר קובע בית הדין כי חברה לא יצאה ידי חובתה מששלמה את מלוא הפיצוי בגין 60 הימים ואפילו שלמה גם את 30 הימים בגין ההודעה המוקדמת בהם חל איסור לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה.
פסק הדין מבהיר כי למעביד אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.
סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת לאחר חופשת הלידה. תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי אם עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורוה: למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממשית מהעבודה.
ניתן לפרש את תכלית ההוראה הנ"ל במימוש זכותה של היולדת לעבוד. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ולחייב אותו להשיבה לעבודה.
מטרתו של המחוקק היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק האוסרת על פיטורים לאחר חופשת לידה הינה קטגורית ולא מותירה כלל שיקול דעת למעביד האם להחזיר את העובדת לעבודה למעט מקרים מיוחדים המחייבים בהיתר שר התמ"ת.
מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים עוקף את רוח חוק עבודת נשים ולפיכך פדיון תקופת איסור הפיטורים כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה אינו עולה בקנה אחד עם רוח החוק ועשויה להקים זכות לפיצוי.
בפסק דין זה נקבע כי על החברה מוטלת חובה מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת לתת אפשרות ממשית אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה להשתלב מחדש במקום עבודתה בטרם תתקבל החלטה סופית בדבר פיטוריה.
בנוסף לכך, ישנו "מחסום" נוסף שצריך המעביד לעבור בטרם יפטר את העובדת:
למשל חובת מתן זכות הטיעון: כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה היה על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. העניין הורחב בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה אשר קבע שלשם פיטורי עובדת לאחר לידה נדרש שימוע.
פן נוסף שצריך להתייחס אליו והוא האם המעביד נקט בצעד מפלה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה: סעיף 2 א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר בין היתר על אפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. בכל הקשור לפיטורים מהעבודה על העובד להוכיח כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. לאחר מכן עובר הנטל למעביד לסתור כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. די שהעובד עמד בנטל ההוכחה והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה אפליה בניגוד להוראת חוק שוויון הזדמניות בעבודה ובמקרה כזה תקום זכות פיצוי לעובד.
אין באמור לעיל כדי להוות יעוץ משפטי ו/או תחליף ליעוץ משפטי.
בין היתר קובע בית הדין כי חברה לא יצאה ידי חובתה מששלמה את מלוא הפיצוי בגין 60 הימים ואפילו שלמה גם את 30 הימים בגין ההודעה המוקדמת בהם חל איסור לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה.
פסק הדין מבהיר כי למעביד אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.
סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת לאחר חופשת הלידה. תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי אם עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורוה: למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממשית מהעבודה.
ניתן לפרש את תכלית ההוראה הנ"ל במימוש זכותה של היולדת לעבוד. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ולחייב אותו להשיבה לעבודה.
מטרתו של המחוקק היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק האוסרת על פיטורים לאחר חופשת לידה הינה קטגורית ולא מותירה כלל שיקול דעת למעביד האם להחזיר את העובדת לעבודה למעט מקרים מיוחדים המחייבים בהיתר שר התמ"ת.
מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים עוקף את רוח חוק עבודת נשים ולפיכך פדיון תקופת איסור הפיטורים כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה אינו עולה בקנה אחד עם רוח החוק ועשויה להקים זכות לפיצוי.
בפסק דין זה נקבע כי על החברה מוטלת חובה מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת לתת אפשרות ממשית אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה להשתלב מחדש במקום עבודתה בטרם תתקבל החלטה סופית בדבר פיטוריה.
בנוסף לכך, ישנו "מחסום" נוסף שצריך המעביד לעבור בטרם יפטר את העובדת:
למשל חובת מתן זכות הטיעון: כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה היה על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. העניין הורחב בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה אשר קבע שלשם פיטורי עובדת לאחר לידה נדרש שימוע.
פן נוסף שצריך להתייחס אליו והוא האם המעביד נקט בצעד מפלה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה: סעיף 2 א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר בין היתר על אפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. בכל הקשור לפיטורים מהעבודה על העובד להוכיח כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. לאחר מכן עובר הנטל למעביד לסתור כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. די שהעובד עמד בנטל ההוכחה והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה אפליה בניגוד להוראת חוק שוויון הזדמניות בעבודה ובמקרה כזה תקום זכות פיצוי לעובד.
אין באמור לעיל כדי להוות יעוץ משפטי ו/או תחליף ליעוץ משפטי.
שי טל, עו"ד ומגשר
מדינת היהודים 60, ת.ד. 4005
הרצליה פיתוח-46766
טלפונים:09-9507096; 054-5434700
מדינת היהודים 60, ת.ד. 4005
הרצליה פיתוח-46766
טלפונים:09-9507096; 054-5434700
